Затраты на реорганизацию и психологическая подготовка организационных изменений
Любая реорганизация требует средств и имеет смысл, если выгоды от ее проведения будут превышать затраты. Мы не всегда представляем себе совокупность затрат на реорганизацию. Эту проблему практика трактует упрощенно, упуская из виду существенные элементы. Поэтому проблемы составных элементов затрат на реорганизацию заслуживают внимания. Термину «затраты» мы придаем праксеологическое значение, т. е. включаем в него все отрицательно оцениваемые последствия реорганизации независимо от того, можно ли представить их в денежном выражении. Именно финансовые затраты являются единственным элементом, о котором никогда нельзя забывать.
Переходный период в работе учреждения.Каждое учреждение, каждый административный орган в период реорганизации ослабляется, прежде всего, по той причине, что значительная часть энергии отвлечена на процесс реорганизации. Временно снижается производительность труда. Особо сложное положение может возникнуть, если в момент этого временного ослабления учреждение сталкивается с трудностями, вызванными неблагоприятными изменениями во внешней обстановке. Усиление давления на учреждение.Эта проблема тесно связана с предыдущей. Существует определенная закономерность, состоящая в том, что период ослабления, переживаемый каким-то учреждением, как бы вызывает усиление всевозможного давления на него.
Опасность для специалистов. Если вследствие реорганизации будет принят другой, чем был до этого, критерий распределения работы между участниками реорганизуемого коллектива, то диапазон специализации изменится. Ликвидация некоторых должностей или замена их другими зачеркивает пригодность значительной части приобретенной работниками специализации.
|
|
|
Разрушение социальной специализации.Каждое структурное подразделение, как и каждое рабочее место, взаимодействует с целым рядом других подразделений и рабочих мест. Круг взаимного сотрудничества обычно определяется предписаниями. Но, во-первых, соблюдению этих как и всяких других, предписаний необходимо научиться, а во-вторых, речь идет о живых людях со всем багажом их привычек, навыков, предубеждений, пристрастий и даже предрассудков, с многообразием индивидуальностей. В ходе текущей работы эти люди должны познакомиться и выработать совместный modus vivendi (образ жизни – лат.), что нередко является неотъемлемым условием плодотворной работы. Именно modus vivendi представляет собой своеобразную ценность, полная потеря которой наступает вследствие перестановки людей, вызванной реорганизацией.
Проблема машинального исполнения и рутины.На многих должностях можно найти такие повторяющиеся функции, которые после приобретения известного навыка выполняются без какого-либо умственного усилия (точнее говоря, с минимальным усилием). Не нужно доказывать, что переход к машинальному исполнению функций, которые когда-то требовали напряженного внимания и умственных усилий, является важным источником экономии энергии и ускоряет работу. Изменяя круг обязанностей отдельных работников, реорганизация отнимает у людей на определенное время выгоду, приобретенную благодаря машинальному исполнению некоторых работ.
|
|
|
Проблема цепной реакции.Реорганизация в исключительном случае затрагивает только одно реорганизуемое структурное подразделение. Как правило, она воздействует и на окружение. Независимо от того, имеют ли последствия реорганизации положительное или отрицательное значение для окружения, подразделения несут определенные потери вследствие ревизии прежних отношений и форм взаимного сотрудничества с отделом, который был преобразован.
Ослабление эффективности инструкций и предписаний. Реорганизация уменьшает эффективность действия правовых предписаний, приводит к широкой отмене многих из них, вызывает скептицизм по отношению к различным правовым нормам, относящимся к данной отрасли. Следует отметить, что любая реорганизация учреждения не может обойтись без отмены значительной части предписаний и инструкций.
|
|
|
Нарушение непрерывности деятельности. Ранее рассматривалась проблема разработки руководителем учреждения собственной политики. При реорганизации все усилия, направленные на ее достижение, будут потеряны, так как ликвидируется единица, которая ею руководствовалась. В административной практике есть вопросы одноразовые, но есть вопросы и проблемы постоянные, смысл и последствия которых проявляются только при сохранении в течение какого-то времени определенной линии поведения, когда текущие решения сохраняют свою связь и последовательность с предыдущими. Реорганизация, ликвидируя существующие единицы и коллективы, создавая на их местах новые, нарушает непрерывность процесса деятельности.
Успех сложных, затрагивающих всю организацию изменений зависит от приверженности тех, кто в них участвует. Очень важным компонентом является готовность не только руководства, но и всех государственных служащих отойти от устаревших традиций, проявить творческий подход и готовность идти на временные трудности ради получения позитивных результатов в будущем, преодоление опыта бездарно затраченной энергии. Отсюда понятна еще одна закономерность в управлении изменениями: технологическое обеспечение изменений, когда субъект управления (руководство, рабочая группа, комиссия по инновациям) в своей деятельности опирается, имеет в виду четыре методологически значимых подхода, принципа:
|
|
|
1) организация – живой организм, а организационное развитие должно создавать новые «клеточки» роста, открывать заблокированные каналы коммуникации, чтобы рядовые члены организации своими знаниями, идеями способствовали изменениям в учреждении и в себе. Не существует «маленького» улучшения, ни один работник не должен оставаться на обочине. Стратегия совершенствования может быть реализована гораздо эффективнее, если на это ежедневно направлена энергия каждого;
2) организация является профессиональной и политической системой одновременно. Доминирующая в организации парадигма формирует восприятие людьми изменений и определение их сути и существенным образом влияет на политические и культурные реакции людей в отношении предлагаемых изменений и процессов. Новые идеи должны быть усвоены и принятыв организации, тогда только их можно проводить на самом трудном этапе, пока новшество не приживется. Предусмотренная приостановка перед рывком вперед дает время ключевым работникам убедиться в важности нововведений, чтобы устранить потенциальные препятствия на пути к успеху;
3) члены организации действуют одновременно в профессиональной, политической и рациональной сетке координат. Изменения с большой долей вероятности будут приняты, если они основываются на уверенности в успехе и мотивации к изменениям.
4) стратегия изменений должна исходить из «философии общей судьбы» коллектива, способствовать усилению чувства общей судьбы. Совершенствование – это долгосрочный процесс, а не рядовое событие. Члены организации должны испытывать уверенность в завтрашнем дне, ощущать стабильность учреждения (устойчивость, равновесие в развитии) как данность. Вот тогда общая философия и общая цель становятся Мощным инструментом изменений в управлении. Руководитель, решаясь на перемены, задается вопросом: достаточно ли готовы к восприятию перемен люди, чтобы можно было минимизировать затраты и гарантировать успех.
Для окончательного решения целесообразно проанализировать ответы на совокупность следующих вопросов:
· откуда идет энергия, направленная на перемены;
· является ли это социальным экспериментом, или ставки достаточно высоки, чтобы привлечь внимание высшего руководства;
· на какие препятствия и на чье противодействие натолкнется организация работы по-новому;
· есть ли люди, которые готовы испытать на себе новые подходы; кто они и насколько велико их влияние;
· есть ли общее понимание того, что прежние условия и результаты работы никуда не годятся и не адекватны требованиям;
· откликается ли организация на идеи своих членов, комиссии по инновациям;
· сумеет ли коллектив с помощью планируемых изменений превзойти сегодняшние пределы;
· существуют ли способы измерения хода улучшений и результатов, каковы они?
Таким образом, решающими психологическими факторами успеха при управлении комплексными изменениями являются обеспечение человеческого участия и обеспечение человеческими ресурсами.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 328; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!