МАРКСИСТКИЙ ПОДХОД В ТЕОРИИ КОНФЛИКТА
Первоначальное формирование теории конфликта как определенной системы воззрений на природу общества, его устройство и развитие произошло под влиянием работ К. Маркса. Идеи Маркса во многом разделяет большинство конфликтологов. Его основные тезисы, повлиявшие на возникновение "конфликтной" модели общества, связаны с постулированием неизбежности классовой борьбы, возникающей в обществе в силу его разделенности на враждующие классы (эксплуататоров и эксплуатируемых), классовая борьба между которыми становится главной движущей силой истории. Конфликты связаны с противоположными интересами социальных групп и берут свое начало в отношениях собственности и ее распределения.
КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ Р.ДАРЕНДОРФА
ДАРЕНДОРФ, РАЛЬФ (р. 1929), немецко-британский социальный мыслитель и общественный деятель. Родился 1 мая 1929 в Гамбурге. Изначально изучал философию и классич. филологию. Первые книги – публикации его диссертаций по соц. философии, посвященные критике марксист. теории. Работы – «Классовая структура», «Классовый конфликт».
Дарендорф анализирует социальную организацию любого уровня, начиная от индивида, небольшой группы или учреждения, до общества в целом. Для этой орг-ции характерно четкое разделение ролей и статусов ее членов. То есть в любой орг-ции индивиды и группы выполняют опр-ые роли согласно своей принадлежности властным структурам. Дарендорф говорит о том, что в организации отношения власти можно рассматривать как отношения авторитета, где некоторые индивиды или группы имеют общепризнанное, узаконенное или нормативное право властвовать над остальными. Упорядоченное функ-ние орг-ции поддерживается при помощи процессов, создающих отношения авторитета и власти. Однако, за власть и авторитет идет борьба и конкуренция между подгруппами организации. Отсюда основными источниками конфликта и изменений в организации является дефицит власти и авторитета. Дарендорф отмечает, что в любой орг-ции можно выделить два основных типа ролей - правящих и управляемых. Правящие заинтересованы в сохранении своего положениям, а управляемые - в перераспределении власти. При определенных условиях, осознание этой противоположности интересов возрастает, и организация делится на две конфликтующие группы. Решение конфликта влечет за собой перераспределение власти. По Дарендорфу, социальный конфликт всегда был и будет присущ любому обществу в силу неизбежного различия интересов. Однако в постиндустриальном обществе основное противоречие социальных систем перемещается, по его мнению, из экономической плоскости в область отношений господства-подчинения, и основной конфликт оказывается связан с перераспределением власти. Описание динамики его возникновения в сущности повторяет логику рассуждений Маркса о диалектике развития конфликта: объективная противоположность интересов сторон, осознание этой противоположности, возникновение социальных организаций и т.д. Дарендорф подробно разбирает условия возникновения конфликта, факторы, определяющие их остроту, реальные и возможные последствия. Таким образом, развитие организации - это цепь повторяющихся конфликтов по поводу отношений власти. Дарендорф сделал попытку выяснить, какие условия вызывают превращение обычных групп в конфликтные группы, а также - какие условия влияют на остроту конфликта, степень и темп изменений, вызванных конфликтом. Дарендорф отметил способы регуляции К. (подавление, ликвидирование противника, регулирование, когда К. проходит под контролем).
|
|
|
|
|
|
ВНУТРИГРУППОВЫЕ К.
Концепция свободного пространства: 1) степень удовлетворенности потребностей (если затронуть базисные потребности, то К. будет более серьезным. Неудовлетворенные потреб. становятся доминирующими); 2) свободное пространство (ограничение пространства ведет к напряжению); 3) наличие возможности выхода из ситуации; 4) степень совпадения целей, готовность учитывать т.з. других. Факторы группового взаимодействия: групп. фасилитация – усиление реакции в присутствии других; соц. лень; групп. мышление – стремление к единому мнению; групп. фаворитизм – предпочтение своей группы. Хар-ые черты группы: большая энергия сокращения конфликт. ситуации; способность привлекать большое кол-во людей в группу независимо от их желания; деиндивидуализация (мы и они); неадекватное групповое сравнение (мы – хорошие, они – нет); групповая атрибуция (+ в нас, - в них). Синдром «групп. мышления»: иллюзия неуязвимости, что порождает оптимизм, приводящий к радикальным решениям; стереотпизированное видение врага, к-рое мешает реалистическому восприятию; давление в сторону единомыслия, разногласия не допускаются; иллюзия единодушия; появление самоназначенных контролеров инф-ции.
|
|
|
Неизбежность групп. враждебности ведет к структурному изменению в группе: в группе появл-ся новые лидеры, ставятся новые цели соперничества, возникновение норм, поляризация группы. Чем больше гр. централизованна, тем больше она стремится к борьбе. Группа при борьбе становится малочисленной, т.к. обостряется борьба.
|
|
|
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов. Межличностные конфликты в процессе совместной деятельности. Фактором, подталкивающим (или, наоборот, предохраняющим) человека к конфликту с окружающими, становится его самооценка (или оценка своей деятельности, статуса, престижа, социальной значимости). Если же взаимоотношения с коллегами и восприятие своей доли участия в общем труде имеют высокую степень значимости, то сохранится внутренняя положительная установка на конструктивную деятельность в рамках данного коллектива, группы, общества. 1.Информационные. Сюда относят недостоверность инф-ции, ее несвоевременность. Потеря инф-ции может отразиться на недостатке словарного запаса, невозможности все передать словами, не все слушают, из-за частичного недопонимания. 2. Поведенческие. Неуместное поведение, эгоизм, агрессивность инф-ции. Трансакцион. анализ – для чел-ка хар-но 3 модели поведения ребенок-взрослый-родитель. Например родитель хочет воспитывать так, а ребенок не поддается этому, происходит пересечение затем может возникнуть К. С позиции родителя "играются" роли отца, старшей сестры, педагога, начальника; с позиции взрослого - роли соседа, случайного попутчика, подчиненного, знающего себе цену, и т.д.; с позиции ребенка - роли молодого специалиста, артиста - любимца публики, зятя. В личности каждого человека обнаруживаются все три составляющие, однако при условии плохого воспитания личность может деформироваться так, что одна составляющая начинает подавлять другие, что обусловливает нарушение общения и переживается человеком, как внутреннее напряжение. 3. Факторы взаимодействия. Взаимод. м.б. неудовлетворительным, несовместимым. Юнг выделял неск-ко типов людей (экстраверыт-интроверты, сенсорные-интуитивные, логики-эмоционалы, решающие-воспринимающие). 4. Ценностные. М.б. личные ценности, групповые. 5. Структурные. Это отношение к власти, права собственности. 6. Депривация (несоответствие ожиданий возможностям их удовлетворения). Также к причинам К. относятся неадекватная самооценка, неадекватное представление по поводу ситуации; несоответствие соц. ролей; трудовая дискриминация; деление на «свой-чужой», т.е. национ. дискриминация; ограниченность ресурсов.
Дата добавления: 2018-10-27; просмотров: 167; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!