Раздел II ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

 

Глава 5 ТРУДОВОЕ ПРАВО КАК ОТРАСЛЬ ПРАВА

 

Предмет и структура трудового права

Трудовое право — одна из ведущих отраслей пра­ва Российской Федерации. Ее значение определяет­ся, в частности тем, что с нормами данной отрасли права приходится иметь дело каждому, кто реализо­вал свое право на труд, заключив трудовой договор, а таких людей — подавляющее большинство.

Каждая отрасль права характеризуется прежде все­го своим предметом. Предмет какой-либо отрасли права — это те же общественные отношения, кото­рые данная отрасль регулирует. Предметом трудо­вого права являются трудовые и иные непосред­ственно связанные с ними отношения. При этом под трудовыми отношениями законодатель понимает отношения, основанные на соглашении между работ­ником и работодателем о личном выполнении работ­ником за плату трудовой функции (работы по опре­деленной специальности, квалификации или долж­ности), подчинении работника правилам внутренне­го трудового распорядка при обеспечении работода­телем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, согла­шениями, трудовым договором. Из этого следует, что, например, отношения между членами семьи, кото­рые трудятся на своем дачном участке или в своем личном подсобном хозяйстве, отношения между чле­нами производственного кооператива, между заказ­чиком и подрядчиком, заключившими гражданско-правовой договор, с правовой точки зрения не явля­ется трудовыми и в сферу действия трудового права не попадают. С точки зрения трудового права трудо­вые отношения — это отношения между наемным работником и работодателем, заключившими меж­ду собой трудовой договор (о трудовом договоре под­робнее речь пойдет в одной из последующих глав).

Важно иметь в виду, что нормы трудового права распространяются на отношения между наемным ра­ботником и работодателем независимо от того, явля­ется последний физическим или юридическим ли­цом, а в последнем случае — независимо от органи­зационно-правовой формы юридического лица. Дей­ствие трудового законодательства распространяется на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности. При этом его целями являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных ус­ловий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Помимо трудовых отношений в том смысле, о ко­тором было сказано выше (их еще можно назвать соб­ственно трудовыми) трудовое право регулирует и «иные, — как выражается законодатель, — непосред­ственно связанные с ними отношения». К ним относятся:

- отношения по обеспечению занятости и трудо­устройства;

- организационно-управленческие отношения (на­пример, между трудовым коллективом, выступающим от его имени выборным профсоюзным органом и администрацией);

- отношения по надзору и контролю за соблюде­нием трудового законодательства;

- отношения по разрешению трудовых споров;

- некоторые другие отношения.

Все они тесно связаны с собственно трудовыми отношениями и вместе с ними составляют предмет трудового права.

Исходя из вышесказанного, можно дать следую­щее определение трудового права. Трудовое право — это одна из ведущих отраслей права Российской Федерации, представляющая собой систему норм права, регулирующих трудовые и иные непосред­ственно связанные с ними отношения в целях ус­тановления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защита прав и интересов работни­ков и работодателей.

В структуре трудового права, как и в структуре большинства отраслей российского права, принято вы­делять две большие части: общую и особенную. Не­которые авторы полагают, что необходимо выделять еще и третью часть трудового права — специальную. Следует признать, что в последнее время, особенно после принятия нового Трудового кодекса РФ (всту­пил в силу с 1 февраля 2002 года), для этого есть определенные основания.

Общая часть трудового права состоит из норм, имеющих важное значение для всей системы трудо­вого права, определяющих его цели, задачи, закреп­ляющих его основные принципы. Положения общей части трудового права необходимо иметь в виду, о каком бы конкретном вопросе трудового права ни шла речь.

Особенная часть трудового права включает в себя нормы, регулирующие отдельные виды (сферы) тру­довых и непосредственно связанных с ними обществен­ных отношений. В составе этой части можно выде­лить такие институты трудового права, как инсти­тут трудового договора (в составе которого в свою оче­редь можно выделить субинституты заключения, изменения и прекращения трудового договора), ин­ститут рабочего времени и времени отдыха, институт оплаты и нормирования труда и т. д. (Эти и некото­рые другие институты трудового права будут рассмот­рены в последующих главах учебника).

Наконец, специальную часть трудового права — если согласиться с необходимостью ее выделения — составят нормы, регулирующие трудовые и непосред­ственно связанные с ними общественные отношения с участием отдельных категорий работников (жен­щин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, работающих вах­товым методом, педагогических работников, работ­ников религиозных организаций и других).

Данная структура трудового права находит свое отражение в структуре трудового законодательства, прежде всего — в структуре Трудового кодекса Рос­сийской Федерации. Вышеупомянутым частям, а так­же вышеназванным и иными институтам и субин­ститутам трудового права посвящены, как правило, соответствующие части, разделы и главы ТК РФ.

 

Источники трудового права

Трудовой кодекс — основной, но не единственный источник трудового права. Источниками трудового права является вся совокупность нормативно-пра­вовых актов, содержащих правовые нормы, регу­лирующие трудовые и иные непосредственно свя­занные с ними отношения.

О разнообразии нормативно-правовых актов, их видах и иерархии мы с вами уже говорили, когда речь шла о хозяйственном праве. Источники трудо­вого права столь же разнообразны и включают в себя нормативно-правовые акты, относящиеся практичес­ки ко всем их видам и подвидам и находящиеся на всех ступенях их иерархии.

Прежде всего следует назвать Конституцию РФ. Являясь основой всего законодательства, в том чис­ле и трудового, Конституция РФ закрепляет прин­ципы трудового права, те основополагающие нача­ла, из которых исходят все остальные нормы трудо­вого права.

К числу таких основополагающих начал трудово­го права относятся:

— свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятель­ности и профессию;

— запрет принудительного труда;

— право на труд в условиях, отвечающих требо­ваниям безопасности и гигиены;

— право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного фе­деральным законом минимального размера оплаты труда;

— право на защиту от безработицы;

— право работников на индивидуальные и кол­лективные трудовые споры с использованием уста­новленных федеральным законом способов их разре­шения, включая право на забастовку;

— гарантированность каждому работающему по трудовому договору установленных федеральным за­коном продолжительности рабочего времени, выход­ных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Следующим по важности источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Феде­рации. Если Конституция РФ — это фундамент тру­дового законодательства, то Трудовой кодекс РФ — это его ядро. Именно здесь содержится основная мас­са норм трудового права и именно к этому норматив­но-правовому акту обращаются чаще всего, решая самые разнообразные вопросы, относящиеся к сфере трудового права. Кроме того, все другие федераль­ные законы — а тем более подзаконные акты — со­держащие нормы права, не могут противоречить Тру­довому кодексу. Трудовой кодекс определяет цели и задачи трудового законодательства, основные прин­ципы правового регулирования трудовых и иных не­посредственно связанных с ними отношений, прави­ла действия норм трудового права во времени, про­странстве и по кругу лиц, содержит — как уже гово­рилось — разделы и главы, посвященные основным институтам и субинститутам трудового права (трудо­вой договор, рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, дисциплина труда, охрана тру­да и т. д.).

Помимо Трудового кодекса трудовое законодатель­ство включает в себя и другие федеральные законы, относящиеся к отдельным институтам трудового пра­ва — такие, например, как законы «О занятости на­селения в Российской Федерации», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и другие.

Среди подзаконных актов наибольшей юридичес­кой силой обладают указы Президента РФ и поста­новления Правительства РФ. Некоторые из них так­же можно рассматривать как источники трудового права. В качестве примера можно привести акты, касающиеся определения тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.

Важную роль в регулировании трудовых отноше­ний играют ведомственные нормативно-правовые акты — приказы, инструкции, правила и положения, издаваемые министерствами и ведомствами.

К источникам трудового права относятся также локальные (внутриорганизационные) нормативно-правовые акты — правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения об оплате труда и т. д.

В условиях сужения сферы централизованного (го­сударственного) регулирования трудовых отношений роль локальных (внутриорганизационных) норматив­но-правовых актов возрастает.

Среди правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отноше­ния на уровне организации, особого внимание заслу­живает коллективный договор. Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор — это правовой акт, регу­лирующий социально-трудовые отношения в органи­зации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Значение данного право­вого акта определяется тем, что он позволяет работ­никам организации улучшить условия своего труда — и порой весьма существенно — по сравнению с усло­виями, предусмотренными законодательством.

В коллективный договор могут включаться вза­имные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с уче­том роста цен, уровня инфляции, выполнения пока­зателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобожде­ния работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопро­сы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работни­ков, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при прива­тизации организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- контроль за выполнением коллективного до­говора, порядок внесения в него изменений и до­полнений, ответственность сторон, обеспечение нор­мальных условий деятельности представителей ра­ботников;

- отказ от забастовок при выполнении соответ­ствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-эко­номического положения работодателя могут устанав­ливаться льготы и преимущества для работников, ус­ловия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Порядок разработки проекта коллективного дого­вора и его заключения определяется сторонами в со­ответствии с Трудовым кодексом РФ и иными феде­ральными законами.

Коллективный договор заключается на срок не бо­лее трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллектив­ным договором.

Действие коллективного договора распространя­ется на всех работников данной организации, ее фи­лиала, представительства и иного обособленного струк­турного подразделения.

Помимо коллективного договора законодательство предусматривает также возможность заключения та­кого правового акта, как соглашение. В соответствии со ст. 45 ТК РФ соглашение — это правовой акт, ус­танавливающий общие принципы регулирования со­циально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между пол­номочными представителями работников и работода­телей на федеральном, региональном, отраслевом (ме­жотраслевом) и территориальном уровнях в преде­лах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обяза­тельства сторон по следующим вопросам:

— оплата труда;

— условия и охрана труда;

— режимы труда и отдыха;

— развитие социального партнерства;

— иные вопросы, определенные сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социаль­но-трудовых отношений могут заключаться соглаше­ния: генеральное, региональное, отраслевое (межот­раслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отно­шений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отно­шений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение опреде­ляет общие условия оплаты труда, трудовые гаран­тии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает об­щие условия труда, трудовые гарантии и льготы ра­ботникам на территории соответствующего муници­пального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может зак­лючаться на федеральном, региональном и террито­риальном уровнях.

В условиях возрастания роли социального парт­нерства в сфере труда роль подобных соглашений в регулировании трудовых отношений становится все более заметной.

Наконец, следует иметь в виду, что положение Конституции РФ о том, что общепризнанные прин­ципы и нормы международного права и международ­ные договоры Российской Федерации являются со­ставной частью ее правовой системы и имеют при­оритет перед внутренним законодательством, в пол­ной мере относится и к трудовому праву. Поэтому многочисленные конвенции, принятые под эгидой Международной организации труда (МОТ), членом которой является Российская Федерация, также от­носятся к источникам трудового права России.

Трудовое правоотношение

Под правоотношением вообще понимается обще­ственное отношение, урегулированное нормами пра­ва, стороны которого (субъекты правоотношения) связаны взаимными, корреспондирующими правами и обязанностями. Эти взаимные права и обязанности субъектов правоотношения (субъективные права и обя­занности) и составляют содержание правоотношения.

Исходя из этого, под трудовым правоотношени­ем следует понимать трудовое отношение, урегули­рованное нормами права. В качестве субъектов тру­дового правоотношения выступают работник и рабо­тодатель, а его содержанием являются права и обя­занности работника и работодателя.

Основные права и обязанности работника и рабо­тодателя закреплены в ст. 21 и 22 ТК РФ. В частно­сти, работник имеет право на:

— заключение, изменение и расторжение трудо­вого договора в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

— предоставление ему работы, обусловленной тру­довым договором;

— рабочее место, соответствующее условиям, пре­дусмотренным государственными стандартами орга­низации и безопасности труда и коллективным дого­вором;

— своевременную и в полном объеме выплату за­работной платы в соответствии со своей квалифика­цией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы и т. д.

В то же время работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязан­ности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового рас­порядка организации;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять иные требования, предусмотренные трудовым законодательством.

Работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовые до­говоры с работниками в порядке и на условиях, пре­дусмотренных трудовым законодательством;

— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

— поощрять работников за добросовестный эффек­тивный труд;

— требовать от работников исполнения ими тру­довых обязанностей и бережного отношения к иму­ществу работодателя и других работников, соблюде­ния правил внутреннего трудового распорядка орга­низации;

— привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установлен­ном трудовым законодательством.

В то же время работодатель обязан:

—соблюдать законы и иные нормативные право­вые акты, локальные нормативные акты, условия кол­лективного договора, соглашений и трудовых дого­воров;

— предоставлять работникам работу, обусловлен­ную трудовым договором;

— обеспечивать безопасность труда и условия, от­вечающие требованиям охраны и гигиены труда;

— обеспечивать работников оборудованием, инст­рументами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими тру­довых обязанностей;

— выполнять иные требования, предусмотренные трудовым законодательством и т. д.

Эти и другие права и обязанности, сформулиро­ванные в Трудовом кодексе РФ в общем виде, конкре­тизируются в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т. д.

Как уже было сказано, субъектами трудовых пра­воотношений являются работники и работодатели.

В качестве работников выступают только физи­ческие лица. В качестве работодателей могут высту­пать как физические лица, так и — в большинстве случаев — юридические лица. Что касается физичес­ких лиц — работодателей, то чаще всего таковыми являются индивидуальные предприниматели, но в принципе работодателем может стать и гражданин, не имеющий такого статуса — если он наймет (и офи­циально это оформит) домработницу, водителя, ох­ранника и т. п.

В любом случае необходимой предпосылкой учас­тия в трудовом правоотношении является трудовая правосубъектность, включающая в себя трудовую правоспособность и трудовую дееспособность. Тру­довая правоспособность — это способность иметь субъективные трудовые права и нести трудовые обя­занности, а трудовая дееспособность — это способность своими действиями приобретать и осуществлять тру­довые права, приобретать и осуществлять трудовые обязанности.

В отличие от гражданского права, где правоспо­собность физических лиц предшествует их дееспособ­ности (первая возникает с момента рождения, а вто­рая с момента достижения определенного возраста), в трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно. Это связано с тем, что ра­ботник как субъект трудового права всегда выступа­ет только в личном качестве. Нельзя быть субъектом трудовых прав и обязанностей, не имея возможности самостоятельно эти права осуществлять, а обязанно­сти исполнять.

Трудовая правосубъектность работника по общему правилу возникает с 16 лет. Это означает, что именно с 16 лет гражданин приобретает возможность вступать в трудовые правоотношения, заключая трудовой дого­вор. Из этого правила закон допускает исключения. В некоторых случаях трудовой договор может быть зак­лючен и с гражданами, не достигшими 16 лет. Одна­ко условия труда этой категории граждан устанавли­ваются специальными нормами законодательства. Правовое регулирование труда работников в возрасте до 18 лет также имеет свои особенности.

Работодатели — индивидуальные предпринимате­ли и юридические лица — приобретают трудовую пра­восубъектность с момента их государственной регис­трации.

Следует иметь в виду, что работники и работода­тели — основные, но не единственные субъекты от­ношений, регулируемых нормами трудового права. Как вы уже знаете, помимо собственно трудовых от­ношений трудовое право регулирует и иные непос­редственно связанные с ними отношения. Круг субъек­тов этих отношений шире, чем собственно трудовых. В него помимо работников (отдельных физических лиц) и работодателей (отдельных физических и юри­дических лиц) войдут также профсоюзы и их объе­динения, иные представители работников, объединения работодателей, государственные органы, осуще­ствляющие надзор и контроль за соблюдением трудо­вого законодательства (например, органы федераль­ной инспекции труда) и т. д.

Наиболее распространенным основанием возник­новения трудовых правоотношений является тру­довой договор. (Подробно этот правовой акт будет рас­смотрен в одной из последующих глав.) Однако в некоторых случаях только трудового договора для возникновения трудового правоотношения недостаточ­но — необходимы и другие юридически значимые действия. В этих случаях, говоря языком права, пра­воотношение возникает в силу сложного юридическо­го состава, элементами которого выступают трудо­вой договор и иные юридические факты, служащие основанием для его заключения.

К таким юридическим фактам относятся:

— избрание (выборы) на должность (этот юри­дический факт в предусмотренных законом случаях должен предшествовать заключению трудового дого­вора с рядом должностных лиц);

— избрание по конкурсу на замещение соответ­ствующей должности (например, исключительно по конкурсу замещаются вакантные должности профес­сорско-преподавательского состава высших учебных заведений);

— судебное решение (например, в случае, если гражданин обжаловал в суде необоснованный отказ в приеме на работу, и суд эту жалобу удовлетворил);

— некоторые другие юридические факты, предус­мотренные законодательством.

Что касается оснований изменения и прекраще­ния трудового правоотношения, то учитывая, что изменение и прекращение трудового правоотношения всегда означают изменение или прекращение трудо­вого договора, они будут рассмотрены в главе «Тру­довой договор».

 

---

Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 273; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!