Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
К ол . договір слід вважати основним інструментом регулювання соціально-трудових відносин. Як локальний правовий акт кол.договір конкретизує та доповнює права трудящих, що закріплені в Конституції країни, законодавчих актах про працю, генеральній, галузевих і регіональних угодах, і на практиці регулює більшість питань соціально-трудових відносин між роботодавцем і найманими працівниками.
Процес співробітництва соц.партнерів у ході ведення кол.переговорів, пошуку компроміс.рішень і укладення кол.договорів нерідко має суперечливий, нестабільний, конфліктний хар-р.
Мета к олективн их перегов орів передбачає:
а) визначення умов праці й зайнятості; та/або
в) регулювання відносин між роботодавцями й працівниками; та/або
с) регулювання відносин між роботодавцями чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників.
К олективний договір має виконувати важливі функції:
а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин;
б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин;
в) стабілізація соціально-трудових відносин.
Тема 16. Ефективність управління персоналом . 1. Загальні засади е фективн ості роботи персоналу
Мистецтво упр.економікою полягає у тому, щоб макс.задовольнити потреби суспільства з мін. витратами. Отримати прибуток, який перевищує витрати, чим більшою буде різниця між ними, тим краще.
Кожне управлінське рішення має передбачати розв’язання конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначеного результату.
|
|
|
Е фек тивність УП слід розуміти як хар-ку якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як ефект економічної вигоди для підприємства, вдосконалення організації виробництва і праці та соціальної вигоди для працівників.
Усі 3 складові ефективності УП (економічна, організаційна і соціальна) тісно пов’язані і взаємодіють між собою, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності (бо упр.рішення трансформуються в конкретні організаційні заходи).
Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності вивчається. Від цього залежатиме спосіб вираження результату і витрат.
Продукт.організації (П) і показник продукт.праці (Ппр) 
, де: Д – сукупний дохід від реалізації товарів та послуг; В – сукупні витрати на виробництво.
Витрати на персонал
П ід витратами на персоналслід розуміти сукупні затрати організації на виробн. фактор «праця».
Фактичні витрати роботодавців на персонал (вартість робочої сили) визначаються за такими складовими групами (згідно з наказом Міністерства статистики України):
|
|
|
1.Пряма оплата.
2.Оплата за невідпрацьований час.
3.Премії та нерегулярні виплати.
4. Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах.
5.Витрати на оплату житла працівників.
6.Витрати на соціальне забезпечення працівників.
7.Витрати на професійне навчання.
8.Витрати на утримання громадських служб.
9.Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп.
10.Податки, що відносяться до витрат на робочу силу.
1-4 – визначенням Міжнародної організації праці, є прямими витратами на персонал, 5-10 – непрямі
Порівняльна характеристика різних методів оцінки ефективності роботи
Серед найважливіших показників організаційної ефективності УП є :
- стан забезпечення підприємства у персоналі за професіями, спец-ми, посадами і ОКР працівників;
- ефективність використання роб.часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу;
- рівень ритмічності виробництва;
- якість продукції та послуг.
Організаційна ефективність УП досягається повсякденною наполегливою роботою у таких напрямках:
- високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-правові акти, стандарти, організаційно-розпорядчі документи, норми, ліміти, правила, положення, інструкції, плани, графіки, договори, ін.);
|
|
|
- підбір, комплектування і розстановка кадрів, поділ і регулювання праці, делегування повноважень;
- організація та обслуговування робочих місць;
- створення сприятливих умов праці;
- ефективний моніторинг ритмічності виробництва;
- звітність, облік і контроль результатів виробництва в усіх структурних підрозділах.
Визначальними чинниками ефективності виробництва є перш за все якісні хар-ки персоналу і рівень менеджменту. А наліз ефективності діяль -і підприємства доцільно починають з оцінки ефективності УП .
Головним методом аналізу економічної ефективності УП є метод порівняння (обирається низка економічно важливих показників дія-і підприємства, далі – кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал року, місяць, за робочий день тощо. Кожен окремий показник або групу показників порівнюють залежно від мети аналізу:
- з запланованим рівнем;
- з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;
- з аналогічними показниками інших підприємств з показниками конкурентів (наскільки це можливо).
У процесі оцін. ефективності УП слід аналізувати динаміку співвідношення баланс.прибутку і сукуп. витрат на оплату праці і як змінюється частка витрат на оплату праці у заг.сукупності витрат вироб-ва.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 105; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!