Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
Аналіз поведінки (діяльності) людей, оцінка їх ділових та особистісних рис є одним з основних напрямів формування менеджменту.
Оцінювання персоналу є важливим елементом УП, дозволяє менеджерам приймати обґрунтовані рішення щодо мотивації, навчання та перекваліфікації, розвитку співробітників, їх руху в організації.
Повинна бути відповідність до підсистем планування і найму персоналу, розвитку, мотивації персоналу з тим, щоб домогтися синергетичного ефекту і уникнути конфліктів, інтересів та суперечностей.
Оцінювання персоналу – це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.
Кадрова служба має вибирати методи оцінювання з урахуванням особливостей своєї організації та позитивних і негативних сторін кожного методу.
Перед керівниками постають завдання як найкраще використати кваліфікації працівників для реалізації цілей підприємства. Інтенсивний розвиток вимагає відповідність до нових вимог.
Оцінювання персоналу передбачає порівняння хар-ик людини (ділових та особистісних якостей, трудової поведінки та результатів діяльності) з відповідними вимогами, параметрами.
Вона охоплює дві сфери діяльності працівників: поточну і перспективну.
Поточна сфера – міра очікуваних результатів праці та відповідність вимогам посадових обов’язків.
|
|
|
П ерспективн а визначає потреби у розвитку якостей персоналу.
Основні з об’єктивних потреб в оцінюванні персоналу:
- потреба в одержанні інформації для вдосконалення навичок і здібностей працівників;
- потреба в інформації для диференціації рівнів матеріальної винагороди;
- потреба в інформації для визначення індивід.трудового внеску і кращого використання працівника.
До потреб працівників в оцінюванні належать:
- потреби в інформації про сильні і слабкі сторони своєї діяльності;
- потреби в одержанні матер.винагороди певного рівня, адекватної затраченим трудовим зусиллям;
- потреби в порівнянні власних здобутків з іншими для конкурентоспроможності.
Оцінювання персоналу сприяє формуванню належного соціально-психологічного клімату колективу.
Оцінка використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю (посаді). Оцінювання персоналу включає:
- оцінювання потенціалу працівника;
- оцінювання індивідуального внеску (оцінювання праці);
- атестацію кадрів.
Оцінка потенціалу робітника дозволяє визначити відповідність хар-к людини нормативним моделям робочого місця, визначити його професійну придатність і майбутню кар'єру Оцінювання професійних знань, умінь, досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника.
|
|
|
Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді (робочому місцю).
Атестація кадрів виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.
Вихідними даними для оцінювання персоналу виступають:
- філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;
- моделі робочих місць працівників;
- методики рейтингового оцінювання кадрів;
- положення про атестацію кадрів;
- правила внутрішнього розпорядку підприємства;
- штатний розклад;
- особові справи співробітників;
- кадрові накази;
- соціологічні анкети;
- психологічні тести.
Популярною є "360-градусна" атестація, коли співробітник одержує оцінку від свого керівника, підлеглих і партнерів. (клієнтів)
У процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу й підприємства в цілому. Терміни оцінювання можуть змінювася (перехід до нової структури і т.д.)
|
|
|
Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, задачі, елементи
Процес оцінювання є обов’язковим елементом системи контролю організації, як неодмінна функція.
Постійне використання системи оцінювання персоналу суттєво впливає на ефективність організації та її конкурентоспроможність. Виявляючи ступінь невідповідності, керівникам необхідно розробити конкретні управл.рішення, заходи, спрямовані на покращення результатів роботи.
Оцінка персоналу слугує багатьом цілям. Найбільш поширеною є класифікація цілей оцінки за Дугласом Макгрегором. Вона включає:
1) інформативну ціль – забезпеченя керівників різних рівнів управління даними про роботу своїх підлеглих (в т.ч. індивідуальні здобутки, недоліки);
2) мотиваційну ціль – взаємозв’язок матер. винагороди і морального заохочення з трудовою поведінкою і результатами праці, орієнтує персонал на покращення діяльності;
3) адміністративну ціль – реалізується в прийнятті рішень з (¯) по службі, переведення, перепідготовки та перекваліфікації, заохочення або покарання, припинення трудового договору.
Регулярне оцінювання персоналу дозволяє менеджерам розв’язати наступні задачі:
|
|
|
- виявлення потреб в професійній підготовці і кваліфікації кадрів;
- оцінка потенційних здібностей працівників і можливостей їх професійного зростання;
- обґрунтування рішень щодо руху кадрів в організації;
- аналіз трудової діяльності;
- розробка рішень щодо покращення трудових показників;
- встановлення цілей і задач діяльності працівників на майбутній період;
- внесення змін в систему оплати та стимулювання праці.
На стратегічному рівні оцінка персоналу покликана сприяти вирішенню наступних завдань:
- ефективності організації виробництва шляхом оптим.використання наявних людських ресурсів;
- виявлення співробітників, спроможних виконувати більш відповідальну роботу і надання їм можливості реалізувати свій потенціал;
- допомога у самовдосконаленні через увагу до їх потреб, спонукальних мотивів, талантів, росту;
- заробітної плати з метою її відповідності фаховому рівню.
На тактичному рівні оцінка фахової діяльності допомагає реалізації таких завдань:
- зацікавленість співробітників за допомогою мотивації їхньої праці;
- домагатися кращого порозуміння між керівниками і підлеглими через співбесіди, спостереження;
- у співробітників задоволення від роботи, через виявлення перешкод й пошуку їх ліквідації;
- доводити до відома підлеглих оцінку їх діяльності;
- накопичувати проф.сили, а при потребі удоскон.і перепідготовки діяти згідно з конкретним планом;
- ставити реальні цілі на майбутнє;
- розглядати всі можливі варіанти перестановок персоналу у середині підприємства.
Оцінювання праці є складним творчим процесом, має свою специфіку в кожній організації.
1 етап алгоритму оцінювання персоналу – визначення об’єкту аналізу та оцінки (забезпечувати всебічну характеристику трудової діяльності працівників з урахуванням їх сильних та слабких сторін, а також дозволяти виявити їх корисну віддачу.
Трудову діяльність людини можна розглядати у трьох аспектах.
1 аспект ділові, моральні професійно-кваліфікаційні властивості виконавців.
2 аспект характеристики трудової поведінки або діяльності персоналу підприємства.
3 аспект характеристики результатів праці, рівень досягнення цілей діяльності.
2 етап – встановлення критеріїв оцінки, певні стандарти якостей персоналу, рівня та результатів виконання трудових обов’язків. Вони встановлюються у відповідності зі стратегічними цілями розвитку, з вимогами, визначеними в аналізі робіт (їх описі та специфікації) на кожному робочому місці.
| Критерії оцінки ділових якостей | Частота використання, % |
| Професійні знання | 80 |
| Старанність і активність в роботі | 74 |
| Ставлення до керівників і співробітників | 72 |
| Надійність | 64 |
| Якість роботи | 62 |
| Інтенсивність | 58 |
| Здатність до самовираження | 54 |
| Темп роботи | 54 |
| Здатність до організації та планування | 48 |
| Готовність до відповідальності | 45 |
При визначенні стандартів (критеріїв оцінки) необхідно дотримуватись певних вимог. Вони повинні:
- відображати нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника, виходячи з організаційних та індивідуальних цілей;
- включати достатню кількість індикаторів для ґрунтовної характеристики об’єкту аналізу;
- мати кількісну визначеність, тобто декілька ступенів вираженості для оцінки різних рівнів виконання;
- бути надійними і достовірними, щоб виключати суб’єктивні помилки;
- бути прийнятними як для керівників, так і для виконавців.
На практиці найчастіше зустрічаються такі помилки у визначенні критеріїв оцінки:
- забруднення: внесення до критеріїв неважливих показників (для оцінки водія – знання комп’ютера);
- дефіцитність: нестача необхідних показників для оцінки;
- перевантаженість великою кіль-ю потрібних показників (дублювання, не основні, витрати часу).
Всім зрозуміло, що орієнтуючись на певні стандарти, люди будуть демонструвати різні типи поведінки і результати праці. Тому критеріям надаються порогові значення, за допомогою яких можна відокремити гірше виконання роботи від кращого. Прикладом можуть бути оцінки декількох рівнів виконання за набраними балами. Вони широко застосовуються як у навчальних, так і у вироб.процесах.
Можна розробити зважені критерії, якщо очевидно, що вони розрізняються за своєю вагою в оцінці персоналу. Найчастіше вживаються нормовані зважені коефіцієнти (що в сумі дають 1, або 100%).
Значимість критеріїв оцінки персоналу (приклад)
| Типи вимог (критерії) | Вага значимості, % | Бали |
| Знання та досвід | 25 | 250 |
| Мислення | 25 | 250 |
| Прийняття рішень | 15 | 150 |
| Відповідальність | 20 | 200 |
| Інформаційні зв’язки та контакти | 10 | 100 |
| Персональні характеристики | 5 | 50 |
| всього | 100 | 1000 |
Бажано спілкуватися з підлеглими і домогтись їх розуміння і підтримки для ефективності.
3 етап – вимірювання фактично досягнутого рівня виконання по всіх встановлених стандартах.
4 етап – порівняння фактичних результатів з очікуваними (здобутки або невдачі).
Вагомим є аналіз причин відхилення фактичних результатів оцінювання від очікуваних результатів.
5 етап – обов’язкове обговорення результатів оцінки з працівником (етика, дипломатія, мистецтво):
-починати з констатації позитивних сторін;
-критикувати не особистість, а недоліки в роботі;
-не наполягати на помилках, а визначати шляхи їх виправлення, індивідуальних досягнень;
-зберігати доброзичливість протягом обговорення;
-дати можливість підлеглому висловити свою думку і пропозиції;
-виділяти головне, не вдаючись у подробиці, зосереджуватись на інноваціях.
6 етап – прийняття рішення (мотиваційні, кваліфікаційні, адміністративні та ін. питання).
Існує декілька підходів до визначення комплексної оцінки персоналу взаємозв’язок узгоджених показників всіх 3 груп хар-к, що входять до комплексної оцінки. Вона формалізується таким чином:
Коn=0,5*Кn*Дn+Сф*Рр,
Де Коn – комплексна оцінка працівника;
- Кn – професійно-кваліфікаційний рівень працівника;
- Дn – ділові якості працівника;
- Сф – складність виконуваних функцій (роботи);
- Рр – результати роботи;
Кn= (О+С+А)/85,
оцінка освіти(О),стажу роботи за спеціальністю(С),активності у кваліфікації, професіоналізму(А).
0,5 – емпіричний коефіцієнт, який посилює значущість оцінки складності та результатів праці;
0,85 – максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.
Кожний елемент формули також є складеною величиною, яка компонується з конкретних ознак.
З метою надання уніфікованості вимірювання різних оцінок всі їх складові оцінюються в балах.
На виході дані для Коn можуть мати такий вигляд Вихідні дані комплексної оцінки працівника
| Працівник | Складові комплексної оцінки | |||
| Кn | Дn | Сф | Рр | |
| А | 0.23 | 1.0 | 0.15 | 1.8 |
Одержуємо значення комплексної оцінки, скажімо, працівника А: Коn= 0,5*0,23*1,0+0,15*1,8=0,39.
Дана методика комплексної оцінки може застосовуватись для оцінки всіх категорій персоналу: робітників, спеціалістів і керівників. Проте оцінка праці різних категорій працівників має свої специфічні задачі, показники, способи виявлення та вимірювання результатів праці.
Найпростіше оцінити результати праці робітників-відрядників, оскільки для цього достатньо оцінити вироблену ними продукцію за кількістю та якістю, й порівняти фактичні показники з нормативними.
Набагато складніше оцінити результати праці керівників та спеціалістів.
Методи оцінки персоналу
Сучасна практика оцінювання персоналу має в своєму арсеналі значну кількість методів оцінювання. Їх можна класифікувати за деякими ознаками. Так, за формою вираження кінцевого результату виділяються описові, кількісні та комбіновані методи. При описових методах оцінка подається в текстовій формі, при кількісних і комбінованих використовуються шкали оцінок, які дозволяють кількісно виміряти різні рівні виконання робіт в організації.
За інструментами оцінювання розрізняють прогностичний метод, інформаційною базою якого є результат обстежень, інтерв’ю, співбесід; практичний метод, що спирається на оцінку результатів практичної діяльності працівника; імітаційний метод, коли працівник оцінюється за своєю поведінкою в умовах конкретної ситуації (в навчальному процесі – кейс-метод).
Н айпоширеніші методи оцінювання персоналу :
| Біографічний | Аналіз кадр.даних, листок обліку кадрів, особисті заяви, авто-фія, хар-ка, докум.про освіту |
| Співбесіда | Бесіда з робітником в режимі "питання-відповідь" за раніше складеною системою для одержання додаткової інформації про людину |
| Анкетуванн. | Опитув.за допомогою спец.анкети для самооцінки якостей особистості і їх подальш.аналізу |
| Соц.опитув. | Анкетне опитування робітників різних категорій, які добре знають оцінювану людину |
| Спостереження | Спостереження за оцінюваним робітником в неформальних і робочих обставинах методами миттєвих спостерігань і фотографії робочого дня |
| Тестування | Визначення проф.знань і умінь за допомогою спец. тестів з послідуючою розшифровкою |
| Експертні оцінки | Формування групи експертів значення сукупності якостей і одержання експертних оцінок ідеального або реального робітника |
| Критич.інцид. | Створення критичної ситуації і спостерігання за поведінкою людини в процесі її вирішення |
| Ділова гра | Проведення організаційної гри, аналіз знань і умінь |
| Ан.конкр.сит. | Передача робітнику конкретної виробничої ситуації з завданням проведення аналізу |
| «ессее» | Письмові характеристики підлеглих. Або довільні, або за питаннями |
| Ранжирування | Порівняння оцінюваних робітників між собою другими методами і розміщення за вибраним критерієм в порядку убування або зростання рангів |
| Графіч.шкала оцінок | Критеріям оцінки надаються числові значення. Керівники наносять значення по кожному критерію на числову вісь, яка є континуумом точок |
| Програмов. контроль | Оцінка професіональних знань і умінь, рівень інтелекту, досвід і працездатність за допомогою контрольних питань |
| Екзамен | Контроль професійних знань і умінь, що передбачає попередню підготовку оцінюваного по визначеній дисципліні і виступ перед екзаменаційною комісією |
| Самозвіт | Письмовий звіт або усний виступ керівника або спеціаліста перед трудовим колективом з аналізом виконання плану роботи і особистих обов'язків |
| Комплексна оцінка праці | Визначення сукупності оціночних показників якості, складності і результативності праці в порівнянні їх з попереднім періодом або нормативом за допомогою коефіцієнтів |
| Атестація персоналу | Комплексний метод оцінки персоналу, який використовує другі методи (інтерв’ю, анкетування ін.) для визначення атестаційною комісією відповідності кандидата вакантній посаді |
Атестація кадрів
Традиційний метод – атестація (коли працівник оцінюється своїм безпосереднім керівником).
Атестаційний процес включає: атестаційну співбесіду, поточний контроль протягом усього атестац. періоду, обговорення підлеглим і керівником роботи протягом атест.періоду.
Керівник здійснює об'єктивне оцінювання виконання працівником його обов'язків, готує план розвитку працівника на наступний період і складає план проведення співбесіди.
Працівник проводить оцінювання особистої роботи за минулий період за допомогою розроблених кадровою службою методів атестаційного оцінювання, складає план роботи на наступний період і готує список запитань до керівника. Підсумком усього атест.процесу є оцінювання виконання працівником своїх посадових обов'язків протягом атест.періоду.
Фахівці-психологи за допомогою психологічних тестів, завдань, вправ оцінюють особисті характеристики працівника, його потенціал. Ці методи дають високу точність результатів, але дорогі.
Помилки: перше враження , чужі риси, не раціон. очікування керівника , суб'єктивізм старих працівн.
Усі службовці, фахівці та керівники оцінюються на основі відповідних критеріїв.
Особливістю даної форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до якої включають:
-представників керівництва;
-керівників структурних підрозділів;
-представників кадрової служби, відділів праці і зарплати, або підрозділу управління персоналом.
Атестація є періодичною оцінкою персоналу і проводиться, як правило, раз у рік, у 2 , 3 роки.
За змістом атестація – це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку, результати діяльності.
Атестація служить 2 функціям: структуроутворюючій і мотивуючій. С труктуроутворююч а оцінка якості та кіль-і виконуваної роботи, внесення змін до функц. обов’язків і посад. інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивуюча активізації мотивів виконавців до найкращого виконання.
Організація атестації працівників відбувається у 3 етапи:
1. Підготовка до проведення атестації.
2. Проведення атестації.
3. Підсумки атестації.
На стадії підготовки атестації необхідно розробити наступні документи.
-атестаційний лист;
-структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;
-бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;
-звіт виконавця про виконану роботу;
-план роботи виконавця;
-висновок атестаційної комісії;
-структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.
Проведення самої атестації складається з 2 підетапів.
І. Професійне (комп’ютерне) тестування, в ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців у повній якості.
ІІ. Атестаційне інтерв’ю, в ходів якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.
В атестац.висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки і компетентність працівника кваліфікаційним вимогам по посаді, категорії і розряду оплати праці, ставлення до роботи і виконання обов’язків, ділові і моральні якості, показники результатів роботи в минулий період. В кінці висновку позначаються рішення атестаційної комісії в одному з 3 варіантів:
а) відповідає посаді, яку займає;
б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає реком.комісії з повторною атест. через рік;
в) не відповідає посаді, що займає.
Атестаційний лист (методом стандартних оцінок) просто але суб’єктивно
| Прізвище, ім’я по-батькові співробітника, | Посада | ||
| Вага | Фактор | Оцінка | Коментар |
| 30% | Якість роботи | В | |
| 10% | Планування | Д | |
| 25% | Організація | Д | |
| 15% | Керівництво/лідерство | Д | |
| 10% | Комунікація | НО | |
| 10% | Ставлення до роботи | Д | |
| 100% | Підсумкова оцінка | Д | |
В – відмінно, Д – добре, НО – нижче очікуваного, Н – Незадовільно Загальний висновок:
Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 273; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!