Корпоративна культура в системі управління персоналом
Корпоративна культура – могутній і потужній інструмент управління персоналом, що забезпечує довготривалий успіх підприємства на ринку. Система цінностей співробітників та всієї організації визначає даний вид культури. Розглядається роль символів, фірмового стилю, ритуалів і свят, історії організації, здорового способу життя. Розвиток корпоративної культури пояснюється у взаємозв'язку з видом менеджменту, середовищем, періодами часу, технологією і особистістю того, хто працює.
Корпоративна культура є частиною управління персоналом і включає зведення найбільш важливих положень дія-і організації, визначається місією і стратегією розвитку. Формування команди, обмін досвідом, розвитку творчого мислення і творчої компетентності співробітників.
Корпоративна культура – той комплекс духовних і матеріальних цінностей, які відображають індивідуальність компанії. підтримується колективне мислення і співпраця, які допомагають в досягненні мети підприємства – бути успішним. Командна єдність орієнтується на відвертість і справедливість.
Співробітники можуть займатися улюбленою справою, розкривати свій потенціал в особистісному і проф.напрямах. Професіоналізм і відповідальність – найвища майстерність в роботі, що дозволяє передбачати, створювати і впроваджувати інноваційні рішення.
Командний дух на всіх рівнях управління розвиває систему внутрішніх комунікацій.
|
|
|
Типи та причини конфліктів. Управління конфліктною ситуацією.
Конфлікт – це відсутність згоди між 2 або більше сторонами, де кожна хоче, щоб були прийняті саме її погляди. Основною негативною стороною конфлікту є створення перешкод для задоволення потреб як окремої особи, так і колективу в цілому.
Позитивними сторонами конфлікту є допомога у виявленні різносторонніх поглядів, джерело додаткової інформації та числа альтернатив, допомога в ефективному виконанні завдань тощо.
Функції конфліктів
| Позитивні функції | Негативні функції |
| Розрядження напруженості між конфліктуючими сторонами | Великі емоційні, матеріальні витрати на участь у конфлікті |
| Одержання нової інформації про опонента | Звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі |
| Зімкнення колективу організації при протиборстві з зовнішнім ворогом | Представлення про переможені групи як про ворогів |
| Стимулювання до змін і розвитку | Надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії на шкоду роботі |
| Зняття синдрому покірності в підлеглих | Після завершення конфлікту – зменшення ступеня співробітництва між частиною колективу |
| Діагностика можливостей опонентів | Складне відновлення ділових відносин |
Існує декілька ефект.засобів упр.конфліктною ситуацією – 2 категорії: структурні і міжособисті.
|
|
|
Починають з аналізу фактичних причин, характерів особистостей, потім застос.відповідну методику.
У конфліктній ситуації доцільно використовувати кожний з 5 стилів.
Суперництво(боротьба,конкуренція)– впевненість, рішучість, авторитет,впливовість, діловий підхід.
Запобігання(уникнення) – коли недостатньо влади,прогноз поразки,необх.інформація,аналіз,готовність)
Пристосування – зберегти позитив, переконання, наслідок є важливіший для ін.людини ніж для Вас.
Співробітництво є час на обдумання,ріш.проблеми що є важливим для обох сторін.
Компроміс – згода шляхом взаємних поступок, зберігає взаємини, краще поступитися несуттєвим.
Конфлікт можна попередити, розв’язати або управляти ним.
Тема 15. Соціальне партнерство в організації . 1. Соціальне партнерство: сутність і значення .
Соц . партнерство – надійна основа для запобігання, регулювання й вирішення трудових конфліктів цивілізованим, конструктивним шляхом у рамках відповідного правового поля, на основі договорів, угод, із використанням методів, процедур, сформул.у законодавчих і норм. докум.України.
|
|
|
Основа цивілізованих відносин вироблені Міжнародною організацією праці (МОП) (соц.справедливість, рівність,умови праці, права і свобода, добробут,гідність, сталість, духовність)
Суб'єкт соціального партнерства – це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами у соціально-трудових відносинах.
Ефективне функціонування системи соц.партнерства забезпечується рівноправністю, рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до вищості одних над іншими, до диктату сильнішого та ігнорування інтересів слабкого партнера. Баланс інтересів забезпечується рівноправн. сторін.
Рівноправність забезп.норм.актами.Рівноцінність залежить від самих партнерів(якості, проф.-і, ЗУН).
Партнери на переговорах та під час консультацій повинні бути рівною мірою компетентними, тому важливим завданням є формування професійно-компетентних органів та інших інститутів соціального партнерства.
Важливим питанням у системі соц.партнерства є розподіл учасників переговорів (суб’єктів). Держава організовує, координує і регулює соц.-трудові відносини, розробляє правові основи і організаційні форми соц.партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій). Держава є регулятором соц.-трудових відносин.
|
|
|
Профспілки є однією із суспільних організацій, які створюються трудящими для захисту своїх економічних і соціальних прав. Основною метою є рівня зарплати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь в упр.виробництвом і розподілі вироб.продукту, створення сприят.умов праці.
Союзи роботодавців створюються на основі загальних інтересів працедавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в отриманні прибутків, завоюванні ринків збуту та ін., підприємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення злагодженої технічно-економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без деструктивних конфліктів.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 216; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!