Законодатель предоставляет собственникам право определять в трудовом договоре с руководителем организации дополнительный перечень оснований его увольнения. 19 страница

⇐ ПредыдущаяСтр 19 из 30Следующая ⇒

В трудовом договоре необходимо предусмотреть, как и в какие сроки работодатель будет снабжать работника инструментами и материалами, необходимыми для выполнения работ.

Кроме того, в трудовом договоре с надомником может быть определено, в каком порядке и в каком размере ему компенсируются затраты при выполнении работ из материалов, приобретенных самим надомником, а также компенсация за износ и амортизацию инструментов и оборудования, принадлежащих надомнику.

По согласованию сторон в трудовой договор с надомником может включаться условие о возмещении ему иных расходов, связанных с выполнением для работодателя работ на дому (электроэнергия, вода и т.п.).

Договор с работником, заключившим договор о надомном труде, должен содержать условие о порядке и сроках вывоза готовой продукции.

При этом обеспечение надомников сырьем и материалами, а также вывоз готовой продукции должны производиться, как правило, работодателем.

В тех случаях, когда по соглашению сторон получение сырья и материалов, а также сдача готовой продукции производятся самим надомником непосредственно в организации, время, затрачиваемое на получение и сдачу, включается в рабочее время и оплачивается повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше тарифной ставки рабочего 2-го разряда соответствующего вида работ.

В соответствии с Рекомендацией МОТ о надомном труде срок, установленный для выполнения рабочего задания, не должен лишать надомника возможности пользоваться ежедневным или еженедельным отдыхом, сравнимым с тем, которым пользуются другие работники.

Национальное законодательство должно устанавливать условия, при которых надомникам предоставляются такие же права, как и другим работникам, в виде оплачиваемых государственных праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков и оплачиваемого отпуска по болезни.

Условия, определяющие режим труда и отдыха работников, работающих на дому, не могут быть оговорены трудовым договором, так как эти лица сами организуют процесс своего труда (а в необходимых случаях и членов своей семьи, привлекаемых для выполнения работ).

Поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере.

Надомнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 28 календарных дней. Если надомник в соответствии с законодательством имеет право на отпуск большей продолжительности, он должен быть ему предоставлен. Так, работающий на дому подросток, не достигший 18 лет, будет иметь право на отпуск продолжительностью 31 календарный день.

Надомникам, занятым в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, предоставляются ежегодный дополнительный отпуск и другие льготы, установленные законодательством для работников, занятых в этих районах и местностях.

Кроме того, надомникам могут предоставляться также дополнительные отпуска, установленные коллективным договором или локальными нормативными актами организации, а также отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с законодательством.

Согласно Рекомендации МОТ о надомном труде размер минимальной заработной платы для работников, заключивших договор о надомном труде, должен быть не меньше, чем установленный государством размер минимальной оплаты труда.

Ставки заработной платы надомников должны по общему правилу устанавливаться в рамках коллективных переговоров или, если таковые не проводятся:

1) решениями компетентного органа после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников, а также с организациями, занимающимися надомниками, и с организациями работодателей надомников, или, если последние не существуют, с представителями надомников и работодателей надомников; или

2) в рамках других соответствующих процедур установления заработной платы на национальном, отраслевом или местном уровнях.

Если при установлении ставок заработной платы не используются указанные выше способы, то заработная плата надомникам должна устанавливаться посредством соглашения между надомником и работодателем.

Для конкретной работы, оплачиваемой сдельно, ставка заработной платы надомника должна быть сравнима с заработной платой, получаемой работником на предприятии работодателя, или при его отсутствии на другом предприятии в данной отрасли или в данном районе.

Надомники должны получать компенсацию за:

1) расходы, понесенные в связи с их работой, а именно за использованные энергию и воду, связь и обслуживание машин и оборудования; и

2) время, потраченное на техническое обслуживание машин и оборудования, смену инструментов, сортировку, распаковку и упаковку и другие подобные операции.

Согласно указанной Рекомендации МОТ национальное законодательство о защите заработной платы должно применяться к надомникам. При этом оно должно обеспечивать наличие заранее установленных критериев для удержаний и должно защищать надомников от необоснованных удержаний за брак в работе или испорченные материалы.

Труд надомников должен оплачиваться либо при сдаче каждого завершенного рабочего задания или через регулярные промежутки времени, не превышающие одного месяца.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) также имеют существенное значение при регулировании труда лиц, заключивших трудовой договор о выполнении работы на дому.

Работодатель вправе применять для надомников сдельную или аккордную оплату труда.

Оплата труда надомников производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству.

При этом для надомников, организационно-технические условия труда которых близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же нормы, что и для указанных рабочих.

В тех случаях, когда надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (другое оборудование, инструменты и т.д.), работодатель может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий их выполнения на дому.

Надомникам может выплачиваться вознаграждение по итогам работы предприятия за год в порядке и на условиях, установленных работодателем. Работодатель может вводить премирование надомников в порядке и на условиях, определенных действующим в организации положением о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

Социальное страхование надомников производится в порядке, установленном законодательством.

Трудовой договор с надомниками может содержать и условия его расторжения.

Как видим, содержание трудового договора с надомником существенно отличается от условий обычных трудовых договоров.

Глава 49 ТК РФ не содержит никаких положений, касающихся срока трудового договора с работником, заключившим трудовой договор о выполнении работ на дому. Это позволяет применять к данному виду договоров положения ст. 58 ТК РФ, в соответствии с которыми срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Иными словами, с надомниками по общему правилу должны заключаться трудовые договоры на неопределенный срок.

Прием на работу в качестве надомника оформляется приказом (распоряжением) работодателя, издаваемым в том же порядке и в те же сроки, что и приказы в отношении работников, не являющихся надомниками.

В отличие от общего порядка, на надомников, ранее не работавших в общественном производстве, заводятся трудовые книжки после сдачи ими первого выполненного задания. В таком же порядке вносятся записи в трудовые книжки тех надомников, которые имеют эти книжки.

В соответствии со ст. 310 ТК РФ на надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными главой 49 ТК РФ. В том случае, если договор о надомном труде заключен с работодателем - физическим лицом, права и обязанности сторон будут регулироваться и с учетом особенностей, установленных главой 48 ТК РФ.

§ 2. Условия, при которых допускается надомный труд

В соответствии с Рекомендацией МОТ о надомном труде компетентный орган должен обеспечивать распространение основных положений, правил и инструкций, принятых в области безопасности и гигиены труда и мер предосторожности, которые обязаны применять работодатели и надомники. По мере возможности эти основные положения должны переводиться на языки, которыми владеют надомники.

В обязанности работодателей должно входить:

1) информирование надомников обо всех опасностях, связанных с их работой, которые известны или должны быть известны работодателю, и о мерах предосторожности, которые надо принять, и обучение их надлежащим образом в случае необходимости;

2) обеспечение, чтобы предоставляемые надомникам машины, инструменты или другое оборудование имели соответствующие защитные приспособления, и принятие разумных мер, обеспечивающих их надлежащее техническое обслуживание; и

3) предоставление надомникам бесплатно всех необходимых средств индивидуальной защиты.

В обязанности надомников должно входить:

1) выполнение предписанных мер по безопасности и гигиене труда;

2) принятие разумных мер предосторожности в отношении собственной безопасности и здоровья, а также безопасности и здоровья других лиц, которые могут пострадать в результате их действий или просчетов в работе, включая правильное использование материалов, машин, инструментов и другого оборудования, предоставленных в их распоряжение.

Надомник, отказывающийся выполнять работу, которая, если он имеет достаточно веские основания считать, представляет непосредственную и серьезную угрозу для его безопасности или здоровья, должен быть защищен от несправедливых последствий посредством мер, соответствующих национальным условиям и практике. Надомник должен незамедлительно сообщить работодателю об этой ситуации.

Если контролирующими органами будет установлено, что существует непосредственная серьезная угроза для жизни или здоровья надомника, его семьи или населения, то продолжение работы на дому должно запрещаться до тех пор, пока не будут приняты надлежащие меры для исправления положения.

Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем, применяющим надомный труд, с участием (в отдельных случаях) представителей санитарного и пожарного надзора.

Работодатель предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт.

Работодатель должен совершенствовать формы организации труда надомников; внедрять в практику их работы более совершенные приспособления и механизмы, способствующие повышению производительности труда и улучшению качества изготавливаемой ими продукции. На работодателя возлагается обязанность организовывать индивидуальное обучение и повышение квалификации на дому тех работников, которые по состоянию здоровья не могут заниматься непосредственно на производстве; осуществлять другие меры, способствующие более эффективному использованию труда надомников.

Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойство сырья и материалов, рекомендации учреждений медико-социальной экспертизы и т.п.). Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

§ 3. Особенности расторжения

трудового договора с надомниками

Согласно ст. 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Следовательно, в трудовом договоре должны быть указаны конкретные основания его расторжения по инициативе работодателя. Однако редакция ст. 312 не исключает возможности прекращения трудового договора с надомником по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ для всех работников.

Рекомендация МОТ о надомном труде определяет, что надомники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений. Таким образом, на надомников распространяются все гарантии, установленные ТК РФ в отношении запрета на увольнение работников по инициативе работодателя в период болезни работника и нахождения его в ежегодном оплачиваемом отпуске. Распространяются на надомников и все гарантии, установленные для работников ст. 261 ТК РФ.

Глава 9. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ

Т.Ю. КОРШУНОВА

§ 1. Понятие дистанционного работника

Появлению главы о дистанционном труде предшествовала дискуссия, которая вызвала широкий общественный резонанс. Предполагалось, что регулирование труда дистанционных работников позволит стимулировать рост экономики, способствовать внедрению различных инновационных моделей, снизить издержки на оплату труда. В связи с этим введение в ТК РФ главы 49.1, посвященной особенностям регулирования труда дистанционных работников было весьма обсуждаемым событием, так как впервые законодательно урегулированы отношения, складывающиеся в сфере так называемой "нетипичной" занятости. Под типичной занятостью принято понимать занятость по трудовому договору, в режиме полного рабочего дня в организации (с включением в коллектив работающих), под руководством специально уполномоченных работодателем лиц. Все, что не входило в эту схему, исключалось в той или иной мере из сферы действия правового регулирования труда. Так, удаленная или дистанционная работа фактически применялась российскими работодателями, но ее оформление не было закреплено законодательно, что затрудняло правоприменение и негативно сказывалось на уровне защищенности трудовых прав работников.

Теперь в ТК РФ включено понятие "дистанционная работа", под которым понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Соответственно, дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Из приведенного определения можно выделить два признака дистанционной работы:

1) выполнение определенной трудовым договором с дистанционным работником трудовой функции осуществляется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Как видим, в отношении дистанционных работников справедливо утверждение о том, что у них вообще нет рабочего места в том смысле, как оно понимается ст. 209 ТК РФ. Это означает, что дистанционные работники практически не ограничены в выборе не только места, но и способа выполнения возложенной на них трудовой функции;

2) вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет).

Законодатель не дает четкого ответа на вопрос: может ли являться дистанционным работником только лицо, чья трудовая функция связана исключительно с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет), так называемый "компьютерный надомник" или же дистанционному работнику необходимо использовать информационно-телекоммуникационные сети общего пользования только для осуществления коммуникаций с работодателем. При таком понимании дистанционными работниками могут быть медицинские представители, мерчандайзеры, региональные представители, переводчики, дизайнеры, финансовые аналитики и пр.

Полагаем, что ограничивать деятельность дистанционных работников только компьютерным надомничеством нецелесообразно, поскольку в таком случае значительно сужается круг работников, которые могут привлекаться к дистанционной работе, соответственно уменьшится и количество работодателей, которые потенциально могли бы заключать трудовые договоры с дистанционными работниками. Кроме того, "узкий" подход не позволяет работодателям в максимальной степени воспользоваться всеми преимуществами, которые дает дистанционный труд: вести электронный документооборот, не оформлять трудовую книжку (в случае согласия работника), не нести затрат на оборудование рабочего места, не проводить специальную оценку условий труда дистанционных работников, возможность не регистрировать в налоговых органах обособленные структурные подразделения, вести налоговый учет по месту нахождения работодателя, возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания работника и др.

Дистанционных работников следует отличать от надомников, труд которых регулируется нормами главы 49 ТК РФ. Так, дистанционные работники по общему правилу не связаны с производственной деятельностью, занимаясь, скорее, оказанием услуг. В то же время надомники связаны с выполнением работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. В отличие от дистанционного работника надомник выполняет трудовую функцию в месте, находящемся под контролем работодателя. Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Дистанционные работники организуют свой труд совершенно самостоятельно, используют оборудование и инструменты по своему усмотрению. В то же время работодатель обязан предоставить в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществлять их ремонт.

Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 101; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 14 15 16 17 181920 21 22 23 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!