Система управления персоналом предприятия
Система управления персоналом состоит из основных подсистем планирования, прогнозирования и маркетинга персонала и включает:
• разработку стратегии управления персоналом;
• анализ кадрового потенциала;
• анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;
• взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие, организация рекламы;
• оценку кандидатов на вакантную должность;
• планирование кадров.
Указанные выше подсистемы в свою очередь могут быть разбиты на более мелкие.
Подсистем а найма и учета кадров:
• оформление и учет приема, увольнений, перемещений;
• организация найма и отбора персонала;
• профориентация;
• обеспечение занятости;
• организация рационального использования персонала;
• текущая периодическая оценка кадров;
• делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистем а условий труда:
• охрана труда и техника безопасности;
• соблюдение требований психофизиологии труда;
• соблюдение требований эргономики;
• соблюдение требований технической эстетики;
• охрана окружающей среды.
Подсистем а трудовых отношений:
• анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
• анализ и регулирование отношений руководства;
• управление производственными конфликтами и стрессами;
• социально-психологическая диагностика;
|
|
|
• регулирование этических норм взаимоотношений;
• управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистем а анализа и развития средств стимулирования труда:
• нормирование и тарификация трудового процесса;
• разработка систем оплаты труда;
• использование средств морального поощрения;
• управление трудовой мотивацией;
• разработка форм участия в прибылях и капитале.
Подсистем а развития кадров:
• техническое и экономическое обучение;
• переподготовка и повышение квалификации;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• работа с кадровым резервом;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
Подсистема социального развития:
• организация общественного питания;
• обеспечение здравоохранения и отдыха;
• управление жилищно-бытовым обслуживанием;
• развитие культуры и физического воспитания;
• обеспечение детскими учреждениями;
• управление социальными конфликтами и стрессами.
Подсистем а разработки оргструктур управления персоналом:
• анализ сложившейся оргструктуры управления;
• корректировка действующей оргструктуры управления;
• разработка штатного расписания.
Подсистем а юридических услуг:
|
|
|
• решение правовых вопросов трудовых отношений;
• согласование распорядительных документов хозяйственной деятельности;
• проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистем а информационного обеспечения :
• ведение учета, статистики обеспечения;
• ведение учета, статистики персонала;
• информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;
• обеспечение персонала научно-технической информацией;
• организация патентно-лицензионной деятельности;
• обеспечение работы органа массовой информации организации.
Развитие человеческих ресурсов
Развитие человеческих ресурсов – это деятельность, направленная на развитие потенциальных способностей работников с целью их постоянного роста и развития. Набор подходящих людей в организацию является началом этой деятельности. Для блага организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Развитие кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда, прибыльности организации.
Для развития человеческих ресурсов используют методы: профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе; оценка производственной деятельности; система вознаграждения; профессиональная подготовка, обучение, стажировка, повышение квалификации и переквалификация (переподготовка).
|
|
|
Адаптация – процесс приспособления работника к условиям новой для него среды, в том числе и в случае ее изменения.
Обучение – обеспечивает развитие принятых на работу людей, их знаний, умений, навыков, необходимых для хорошего выполнения работы. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации и играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.
Повышение квалификации и переквалификация являются системати-
ческим процессом изменения поведения персонала через передачу им новых знаний, умений, раскрытие способностей, опыта, чтобы его деятельность адекватно отвечала нуждам организации и способствовала ее конкурентности, выживаемости, развитию. Повышение квалификации и переквалификация – это многоступенчатый процесс, включающий оценку потребностей организации в персонале и составление программ обучения, проведение собственно квалификации и переквалификации, оценку результатов проведения квалификации и переквалификации.
|
|
|
Известны две основные формы проведения повышения квалификации и переквалификации: на рабочем месте и вне рабочего
места. Алгоритм действий по повышению квалификации и переквалификации персонала заключается:
• в выявлении требований по знаниям и умениям по конкретной должности;
• выявлении уровня фактических знаний и умений;
• составлении программы обучения;
• организации процесса обучения.
Управление карьерой – важная составляющая управления персоналом. Под деловой карьерой понимают продвижение работника по служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Карьера в широком смысле – последовательность развития человека в трудовой и творческой жизни. Понятие «карьера» связывается с трудовой, профессиональной деятельностью человека. С точки зрения степени овладения человеком профессиональным опытом, в конкретном виде деятельности можно выделить профессиональную и должностную карьеру.
Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека,
качественное состояние его профессионального опыта. Профессиональная карьера должна служить основой для должностной карьеры.
Должностная карьера – перемещение работника как по вертикали,
так и по горизонтали должностной структуры в организации. Это форма реализации профессиональных возможностей человека.
Управление профессиональной карьерой – целенаправленная Дея-
тельность кадровой службы по развитию профессиональных способно-
стей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональ-
но е использование как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.
Управление профессиональной карьерой – это всего лишь помощь
персоналу в достижении его целей в профессиональном развитии, в стремлении сделать личную карьеру и реализовать свои способности.
Техника управления карьерой включает:
• изучение и выявление потребностей организации в персонале (кого,
когда, сколько);
• оценку способностей и личностных качеств персонала;
• разработку вариантов планирования использования сотрудника;
• индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его планового использования (согласование, коррекция плана карьеры);
• разработку и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем организации и их реализацию;
• контроль за ходом выполнения плана карьеры.
План карьерного роста – это документ, в котором представлен вариант (варианты) должностного перемещения специалиста в
организации. Он включает и основные положения плана
профессионального развития сотрудника. План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.
Основной метод оценки деятельности работника – аттестация – это определение эффективности выполнения возложенных на него обязанностей.
Основные задачи аттестации:
• определение служебного соответствия работника занимаемой должности;
• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
• стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
• определение направлений повышения квалификации,
профессиональной подготовки или переподготовки работника;
• внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу.
По результатам аттестации работника аттестационная комиссия делает одно из заключений: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и
выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
не соответствует занимаемой должности.
При оценке деятельности работника используются различные методы:
• аналитическая оценка: аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику – отзыв на работника и проводит с ним собеседование;
• система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов,
процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);
• ранжирование («выстраивание» персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;
• ситуативная оценка – в качестве шкалы для оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров работ;
• оценка по достижению целей – метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели с тем, чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы.
Все более популярным методом (особенно для руководителей)
становится метод оценки по достижению целей, который по существу становится составной частью системы управления организацией по целям.
Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 261; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!