ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ И ПОРЯДОК ИХ ПРИМЕНЕНИЯ
Предусматривая меры поощрения для добросовестно трудящихся работников, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.
Право работодателя на применение дисциплинарных взысканий вытекает из сущностных элементов трудового правоотношения, так как управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Она представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:
1) поведение работника должно быть противоправным, т. е. не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя;
2) в результате действий работника причинен ущерб имущественного и (или) организационного характера;
3) ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, т. е. между проступком работника и возникшим ущербом присутствует причинно-следственная связь;
|
|
|
4) действия работника носят виновный характер, т. е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, то налицо случай (казус), не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания.
К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Таким образом, основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
Дисциплинарный проступок есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Законодательство не устанавливает перечня нарушений трудовой дисциплины, поэтому, какие действия работника являются нарушением требований дисциплины труда, решает работодатель. Как следует из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 35, 36), к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:
отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (отказ от работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ);
|
|
|
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе;
отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.
Дисциплинарное взыскание может применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Например, при решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности (включая увольнение) работника в связи с утратой доверия либо совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, следует исходить из того, были ли связаны виновные действия с исполнением работником своих трудовых обязанностей. Если указанные действия были связаны с выполняемой работой, они являются дисциплинарным проступком, за совершение которого возможно применение дисциплинарного взыскания (п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
|
|
|
Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъект дисциплинарного проступка — гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем. Субъективная сторона — отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла или неосторожности. Неосторожность возможна в двух формах: легкомыслия и небрежности.
Объект дисциплинарного проступка — это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, государства, имущество работодателя, правила внутреннего трудового распорядка и т. п. Объективная сторона дисциплинарного проступка — это его форма, которая может быть в виде действия или бездействия. В объективной стороне должна быть установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства проступка.
|
|
|
Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка на основе Трудового кодекса и распространяется на всех работников кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания — это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (ею представителем) в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Работодатели не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.
От дисциплинарных взысканий следует отличать меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются в локальных нормативных актах организации. К ним можно отнести: лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты груда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок; уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год (13-й зарплаты); ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю, и др.
В настоящее время Трудовым кодексом установлены следующие виды взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Увольнение с работы как мера взыскания допускается только в случаях, прямо предусмотренных в законе (п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).
Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание штрафа.
Применение взысканий — это не обязанность, а право работодателя. Его обязанностью следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснована и эффективна в данных обстоятельствах.
Специальную дисциплинарную ответственность несут те работники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов и положений о дисциплине. От общей дисциплинарной ответственности она отличается: по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; по мерам дисциплинарного взыскания (они, как правило,
более строгие); кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью.
Меры дисциплинарного взыскания имеет право применить представитель работодателя, который должен обладать определенным локальным нормативным актом объемом дисциплинарной власти, например, объявлять только замечание, выговор и т. д. Кроме того, должен быть определен круг лиц, на которых распространяется его дисциплинарная власть. Как правило, полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации.
При выборе меры дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть совершенного проступка (тяжесть проступка определяется по тому вреду, который причинен работодателю и правопорядку в целом) и обстоятельства, при которых он совершен.
Обстоятельства совершения проступка можно разделить на два вида: смягчающие и отягчающие наказание. Например, обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать неоднократность совершения проступка; наступление тяжелых последствий; умышленные действия нарушителя; состояние наркотического или токсического опьянения и т. д.
К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести такие, как совершение проступка впервые или по неосторожности; совершение проступка несовершеннолетним, беременной женщиной; малозначительность вреда и т. п. Кроме того, можно считать смягчающим вину обстоятельством чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с работодателем (его представителем) при рассмотрении дисциплинарного проступка.
Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. В объяснении работник должен указать причины поступка и обстоятельства, при которых он совершен. Работник вправе отказаться от дачи объяснения, что не является самостоятельным дисциплинарным проступком, но может повлиять на оценку работодателем личности работника. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Однако не предоставление работником объяснения не может служить препятствием для наложения взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. При этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый проступок работодатель имеет право применить лишь одно дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 192 ТК РФ, уставе или положении о дисциплине. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.
При причинении работником ущерба работодателю возможно сочетание дисциплинарных и имущественных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная (или гражданско-правовая) ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Кроме того, к работнику наряду с мерами Дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, объявлен выговор и он лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.
Применяя меру дисциплинарного взыскания, работодатель обязан издать приказ (распоряжение), которое объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, фи этом отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) на действительность объявленного взыскания не влияет. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется акт.
В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в федеральную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению трудовых споров (в комиссию по трудовым спорам организации, а если она почему-либо не создана, то мировому судье или в районный (городской) федеральный суд, если взысканием было увольнение).
Орган, рассматривающий трудовой спор, может отменить наложенное взыскание, однако заменить его другим он не вправе, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является правом работодателя.
Для определенных категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, в соответствии с Законом РФ «Об образовании» (ст. 55) дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана педагогическому работнику.
Руководители организации, ее структурного подразделения и их заместители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ). Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении указанными руководителями и их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
Если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителям организации, ее структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Впрочем, так как вид дисциплинарного взыскания определяется работодателем самостоятельно, независимо от требований представительного органа работников, увольнение вовсе не обязательно должно быть мерой дисциплинарного взыскания.
Порядок снятия дисциплинарных взысканий установлен ст. 194 ТК РФ Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Оно снимается автоматически: никакого дополнительного акта работодателя (приказа, распоряжения) для этого не требуется.
Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем и до истечения года по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. При этом Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарною взыскания и каких-либо обстоятельств, в связи с которыми взыскание должно быть снято досрочно: это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и т. д. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того представителя работодателя, который это взыскание наложил.
Дата добавления: 2018-09-20; просмотров: 168; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!