Система ценностей, стандарты поведения как основополагающие элементы организационной культуры. Факторы, влияющие на ценности фирмы.
ЛИТЕРАТУРА:
ПРИГОЖИН А.И. ЦЕЛИ и ЦЕННОСТИ
ОДЕГОВ, РУДЕНКО - ЭКОНОМИКА ТРУДА
ЦЕННОСТИ -объекты и явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности
ЦЕННОСТЬ требует смысла - признания набора действий и суждений как аффективных жизненных переживаний, формирующих человека и организацию.
ФУНКЦИИ ЦЕННОСТЕЙ:
1. отвечают основным потребностям субъекта, служат средством его удовлетворения
2. обеспечивают сохранение целостности социальной системы (организации)
ЦЕННОСТИ ПОДРАЗДЕЛЯЮТСЯ НА:
1) ЦЕННОСТИ - ЦЕЛИвыражаются в миссии организации и являются важнейшим элементом организационной культуры. Они формируются, как правило, на начальном этапе образования организации под непосредственным влиянием руководителя (непосредственно руководителем, с учетом его способностей, уровня компетентности, стиля руководства и даже его характера):
● стратегии
● назначение, роль организации
● создает единство
● ориентация во время кризиса
● формируется на этапе создания организации
● выражается в миссии организации
2) ЦЕННОСТИ - СРЕДСТВА -ценности, позволяющие достигать цели организации, например, качества персонала, принципы работы организации) могут как целенаправленно внедряться в организацию, так и образовываться (формироваться) стихийно – на основе опыта трудового коллектива или случайно, по стечению обстоятельств.:
|
|
|
● появляются целенаправленно или стихийно
● зависят от всех членов организации
● подерживают имидж
● должны быть согласованы с целями
КЛАССИФИКАЦИЯ ЦЕННОСТЕЙ ПО ПРИГОЖИНУ:
— ценности порядка (пунктуальность, дисциплина, управляемость, ста-бильность, безопасность, ответственность, согласованность и т.д.);
— ценности развития (достижительность, инновационность, проактив-ность, конкурентность, синергия, клиентоориентированность, креатив- ность, профессионализм, качество, эффективность, лидерство на рынке, стратегичность, целеустремленность, карьера, темп и т.д.);
— ценности отношенческие (командность, взаимная обязательность, дове-рие, состязательность, уважительность, доброжелательность, демократизм, достоинство, открытость, честность и т.д.);
— ценности благополучия (доходность, благосостояние, семья, природа, комфорт, здоровье, безопасность, образование, интересная работа, лояль-ность, бесконфликтность и т.д.);
|
|
|
— ценности социальные (польза обществу, социальная ответственность, добрый след в жизни и т.д.).
ПОЗИТИВНЫЕ И НЕГАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ:
ПОЗИТИВНЫЕ:
1. отличная работа
2. рождается истина
3. интересы потребителей превыше всего
4. настрой на взаимопомощь
5. не конкуренция, а сотрудничество
НЕГАТИВНЫЕ:
1. начальству доверять нельзя
2. не высовывайся
3. хорошо работать - это не самое главное в жизни
4. покупатели - случайные люди
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ЦЕННОСТИ
(от самого лучшего к менее)
1) ЦЕННОСТИ - ИДЕАЛЫ ------------------ МИССИЯ
● служение обществу
● интересы города, страны
● нравственность
2) ПРИКЛАДНЫЕ ЦЕННОСТИ -------------------УСПЕХ
● инновационность
3) БАЗОВЫЕ ЦЕННОСТИ ---------------------ВЫЖИВАНИЕ
● управляемость
● качество
ВОПРОС 22.
Методы изучения сложившейся организационной культуры.
Литература:
· Э. Шейн. Организационная культура и лидерство
· К. Камерон. Р. Куинн. Диагностика и измерение организационной культуры
· Грошев И.В, Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры
Сложившуюся в организации культуру можно изучать разными способами, основными являются следующие: интервью, косвенные методы, анкетирование, изучение устного фольклора, изучение документов.
|
|
|
ИНТЕРВЬЮ. Один из способов, с которого начинается изучение оргкультуры, – опрос работников организации. Например, начать с вопроса: «Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?» Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы и на другие вопросы, а именно: каковы организационные символы, «герои» и «язык» организации, обряды, правила и традиции.
КОСВЕННЫЕ МЕТОДЫ. Весьма полезную информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся организационной культуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, лучше всего характеризующих важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности и приоритеты. Использование косвенных методов позволяет работникам лучше понять сложившуюся организационную культуру и ее влияние на работу и трудовые показатели персонала.
АНКЕТНЫЙ ОПРОС. При изучении организационной культуры конкретной организации важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль.
|
|
|
ИЗУЧЕНИЕ УСТНОГО ФОЛЬКЛОРА. В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Героями историй выступают те члены организации, образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры. Не следует забывать, что в фольклоре организации могут храниться и передаваться истории и про «антигероев» – людей, особенно ловко обманывающих руководство, обходящих правила и нормы поведения, установленные для членов организации.
АНАЛИЗ ДОКУМЕНТОВ. Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Анализ сведений, содержащихся в документации, может помочь выявить основные реальные представления руководства относительно процесса управления.
Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач:
1) осознание и формулирование ведущих ценностей, приоритетов, призванных поддержать перспективную организационную стратегию.
2) прояснение того, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.
3) оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития организации, выработанной руководством.
Активное использование организационной культуры как ресурса повышения эффективности работы с персоналом организации связано с переходом от ситуационного этапа развития менеджмента где к современному этапу и вызреванием перспектив будущего. «Организационная культура» стала лидирующим управленческим принципом и метафорой, «образом» организации в 80-е годы прошлого века. С тех пор организационная куль-тура (далее - ОК) стала изучаться на основе различных методологических подходов и оснащаться методиками и инструментами ее типологизаиии, диагностики и изменения.
Поскольку критерии выбираются, К. Камерон и Р. Куинн, опираясь на проведенные ими первичные и вторичные исследования, выделили и охарактеризовали четыре главных, по их терминологии, типа ОК: клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую. В этой типологии они предложили еще более расширенный набор ценностей, переходя фактически к качественному их описанию. Поэтому каждый квадрант матрицы представляет собой средоточие количественных и качественных допушений, ориентаций и ценностей, т. е. тех элементов, которые образуют ОК .
В работе К. Камерона и Р. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры» представлены «стратегии» измерения культуры. Они основаны на трех подходах:
1) холистические (исследователь погружается в культуру и действует как глубоко сопричастный наблюдатель);
2) метафорические (или языковые) – исследователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих рассказов и бесед;
3) количественные – исследователь пользуется вопросниками и/или проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры.
Вместе с тем, по убеждению К. Камерона и Р. Куинна, наилучший способ анализа базисных ценностей и убеждений – это «использование процедуры анализа неких сценариев, в которых реакция респондентов отражает степень, в какой неписаные сценарии оказываются знаковыми для культуры их собственной организации. Эти сценарии играют роль намеков как эмоционального, так и познавательного свойства, стимулирующих выход на поверхность стержневых атрибутов культуры. Респонденты могут не осознавать критически важные атрибуты культуры, пока им в глаза не бросится намек, включенный в сценарий вопросника».
Известная методика конкурирующих ценностей Камерона – Куинна основана на количественной оценке ОК, т.е. использовании ряда вопросов относительно шести важнейших аспектов организации. Вместе с тем представляется очевидным, что методика конкурирующих ценностей (OCAI) также способна анализировать культуру на нескольких уровнях. Так, в поле зрения исследователя оказываются культурные ценности, определяющие поведение в организации не только на индивидуальном, но и на интраорганизационном уровне, что сближает ее с многоуровневым профилем.
Согласно теоретическим положениям К. Камерона и Р. Куинна, есть два типа измерений: содержательные и образцовые. Содержательные измерения относятся к тем аспектам культуры организации, которые должны играть роль «намеков в сценариях» [, помогая сотрудникам различать культурные ценности своей организации. Образцовые измерения имеют отношение к профилю оргкультуры, определяемому с помощью балльной оценки по определенной методике.
Содержательные измерения организационной культуры (ОК)
К. Камерон и Р. Куинн предложили шесть наиболее вероятных измерений, в совокупности отражающих фундаментальные ценности ОК. Это: 1) доминантные характеристики, или определение того, на что организация похожа в целом; 2) стиль лидерства в организации; 3) управление наемными работниками, или стиль, который определяет отношение к рядовым работникам, и характеристика условий труда; 4) связующая сущность организации, или механизмы, способствующие интеграции людей в единое целое; 5) стратегические акценты; 6) критерии успеха, показывающие, как определяется «победа» и что именно поощряется и вознаграждается.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 939; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!