Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация.
Прекращение ТД останавливает его действие и прерывает трудовое правоотношение, ранее возникшее из данного договора. В трудовом законодательстве употребляются три термина: «прекращение ТД», «расторжение ТД», «увольнение». Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» — к работнику.
Прекращение трудового договора может наступить лишь при наличии для этого законных оснований. Основаниями прекращения ТД являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты.
В зависимости от субъектного состава, их можно разделить на: – общие основания, которые можно применить ко всем работникам без исключения; – дополнительные основания, распространяющиеся на отдельную категорию работников и имеющие силу лишь для нее.
Общие основания прекращения ТД:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока ТД, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение ТД по инициативе работника;
4) расторжение ТД по инициативе работодателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения;
|
|
|
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ТД;
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными НПА Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение установленных ТК или иным ФЗ правил заключения ТД, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Понятие заработной платы, методы ее правового регулирования.
Заработная плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
|
|
|
К числу сущностных признаков заработной платы как правовой категории необходимо относить следующие:
1) это вознаграждение за труд наемного работника без какой-либо дискриминации, обеспечивающее равную оплату за труд равной ценности;
2) размер заработной платы устанавливается как одно из необходимых условий трудового договора соглашением сторон, изменение которого допускается по общему правилу только по их письменному соглашению;
3) основаниями дифференциации размера данного вознаграждения, учитывающими конечные результаты труда, являются квалификация работника, сложность труда, его количество, качество, условия выполнения работы, личный вклад работника;
|
|
|
4) данное вознаграждение должно гарантировать работнику своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения;
5) отсутствие прямого нормативного ограничения заработной платы каким-либо максималь-ным пределом.
Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально).
Договорный. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.
Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в ТК, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.
Билет № 13
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 932; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!