Локальные нормы как источники трудового права.
Локальные нормативные акты — это предписания, регулирующие внутреннюю жизнь организаций (например, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда работников организации и др.).
Согласно ст. 8 ТК право принимать ЛНА, содержащие нормы ТП, предоставлено всем работодателям, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся ИП. ЛНА принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными ГПА, содержащими нормы ТП, КД, соглашениями.
По способу принятия ЛНА делятся на три вида:
1) нормативные соглашения между работниками организации (их представителями) и работодателем (его представителями), принимаемые совместно на основе социального партнерства;
2) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации;
3) единоличные акты работодателя (должностные инструкция, правила и т. п.).
Особенности ЛНА:
· осуществляется непосредственно в сфере труда — в организациях;
· испытывает опосредованное воздействие государства с помощью трудового законодательства (органы государственной власти и управления прямого участия в локальном регулировании трудовых и иных не посредственно связанных с ними отношений не принимают);
· имеет подзаконный характер, главным образом развивая, уточняя и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами, и не может противоречить централизованному регулированию;
|
|
|
· направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данной организации и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;
· выступает как форма саморегуляции работниками организации (непосредственно или опосредованно) тех вопросов регулирования социально-трудовых отношений, которые относятся к компетенции организации;
· осуществляется с участием самих работников организации или профсоюзного органа, представляющего интересы работников данной организации, другого представительного органа в случае, предусмотренном законом; — нередко выступает в роли экспериментального регулирования, в ходе которого производится проверка целесообразности того или иного варианта решения вопроса;
· может содержать элементы опережающего регулирования, направленного на ликвидацию пробелов в праве.
Трудовой договор: понятие, стороны и его отличие от гражданско-правовых договоров о труде.
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными НПА и данным соглашением, содержащими нормы ТП, КД, соглашениями, ЛНА, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
|
|
|
Стороны ТД. Из содержания ч. 2 ст. 56 ТК РФ видно, что ТД — двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой — работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Гражданин не может заключать ТД через представителя или возлагать свои обязанности по ТД на другое лицо. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно ст. 310 ТК РФ, могут участвовать и члены их семей.
Работник:
Ø Заключение ТД допускается по общему правилу с лицами, достигшими возраста 16 лет.
|
|
|
Ø ТД может быть заключен и с лицами в возрасте от 15 до 16 лет, но только в случаях: а) получения ими основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с ФЗ общеобразовательного учреждения и б) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
Ø ТД может быть заключен и с подростком в возрасте от 14 до 15 лет при соблюдении следующих условий: 1) подросток должен быть учащимся; 2) предлагаемая ему работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; 3) выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения подростка; 4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим четырнадцати лет, должно быть получено согласие одного из родителей; 5) должно быть получено согласие органа опеки и попечительства.
Ø ТД с лицами, не достигшими возраста 14 лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только в организациях кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками; в спорте.
|
|
|
Работодатель:
Ø Работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Ø В соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ физическими лицами признаются:
ü физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве ИП и осуществляющие ПД без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию.
ü физические лица, вступившие в ТО с работниками (например, личным водителем, домашней работницей, садовником и т. д.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т. е. использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Гражданин может выступать в качестве работодателя, как правило, с 18 лет.
Отличие от гражданско-правовых договоров:
1) ГП договоры отличаются от трудовых прежде всего по предмету договора. Если предметом гражданского договора является результат труда, то трудового договора - сам труд работника по определённой специальности, квалификации, должности. При этом с выполнением конкретного задания, как правило, трудовые отношения продолжаются. ГП договор прекращается завершением работы, указанной в его предмете.
2) КП договор всегда срочен и заканчивается выполнением работы (даже если эта работа была выполнена досрочно). ТД же, по общему правилу (кроме случаев, указанных в законе - ст. 59 ТК РФ), - бессрочный (т. е. заключается на неопределенный срок).
3) В процессе работы по ТД работник обязуется подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. ГП договор не предусматривает такую обязанность за работником.
4) Работник, работающий по ТД, получает за свой труд заработную плату, состоящую, как правило, из оплаты по тарифу (должностного оклада) - основная часть, надбавок и доплат, а также премий, предусмотренных системой оплаты труда, -дополнительная часть. При этом основную часть заработной платы работник получает независимо от результатов его труда за истекший период. Работник, выполняющий работу по ГП договору, получает вознаграждение лишь по конечному результату своего труда (либо его выполненного этапа) по заранее установленным расценкам.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 1235; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!