Тенденції розвитку інноваційного управління.

Чим складніше і масштабніше управління, тим глибше йде в ньому поділ праці, тим більше з’являється нових функцій управління. В той самий час, поява нових функцій управління обумовлює посилення ролі інтегруючої функції – керівництва. На сучасному етапі розвитку теорії управління набуває дедалі більшого значення інноваційна управлінська діяльність або інноваційний менеджмент, суть якого полягає у створенні та впровадженні науково-технічних новацій з урахуванням екологічних інтересів суспільства.

Що таке мета.

Мета - це віднесений до майбутнього бажаний стан об’єкта управління і його окремих параметрів. Мета визначає напрямок і характер поводження об’єкта управління, що здійснюється для до­сягнення чи збереження цього бажаного стану.

 

38. Обєктивний елемент управління. Мета (ціль) у своїй основі об’єктивна. Вона відбиває об’єктивні закономірності розвитку суспільства, вимоги законів економічного, соціального, природно-історичного і технічного прогресу, відбиваючись в намірах людей, напрямку і формах їхньої діяльності.

39. Субєктивний елемент управління. В той самий час цілі - це завжди продукт людської свідомості та фор­муються окремою особистістю чи колективом. Таким чином, спо­стерігається сполучення з метою об’єктивного і суб’єктивного еле­мента управління.

40. Напрямки класифікації цілей. Цілі управління можна класифікувати по їхньому змісту, часовому обрію, рівнях управління й обсягу.

41. Класифікація цілей за змістом.

Зміст цілей відбиває складність і різноманіття суспільних відно­син і визначається закономірностями їхнього розвитку. Виділяють:

- Економічні, котрі визначаються системою економічних за­конів.

- Соціальні, що конкретизують матеріальні і духовні потреби членів суспільства і вимоги до розвитку його соціальної структури.

- Політичні, що впливають практично на всі цілі розвитку суспільства.

- Ідеологічні, що характеризують світоглядний аспект суспі­льної свідомості (є однією зі складових будь-яких цілей).

- Науково-технічні, що відбивають об’єктивні закономірності розвитку науки і техніки.

-

42. Часова класифікація цілей.Фактор часу також є одним з найважливіших для визначення режиму діяльності і, власне, для класифікаціїцілей управління. Усяку роботу - від найпростішої і елементарної до найскладнішої і багатоступінчастої - можна підрозділити на дрібні етапи, виконан­ня яких дозволить зробити висновок про повне завершення роботи. Цією обставиною й обумовлена часова класифікація цілей:

- довгострокові чи стратегічні, розраховані на тривалий час;

- середньострокові чи тактичні;

- короткострокові чи оперативні, розраховані на короткий період.

Особливістю цієї класифікації є сполучення цілей, тобто короткострокові цілі є частиною середньострокових, а середньострокові - частина довгострокових.

 

43. Класифікація цілей за рівнями управління.Наступна класифікація цілей за рівнями управління є однією з найважливіших, оскільки вона припускає перерозподіл функцій на всіх ступінях управління господарством країни. При цьому сполучення цілей рівнів управління і вищезгаданих груп - тимчасових і змістовних обов’язкове, але надзвичайно складне. Так, для рівня народногосподарського комплексу галузі господарства необхідно сформулювати довгострокові цілі, але дуже складно і недоцільно для цього рівня формулювати короткострокові крапкові цілі. Останні ж у свою чергу важливо довести до окремих лабораторій і цехів.У цілому за рівнями можлива наступна класифікація цілей: загальнодержавні, багатогалузеві, міжгалузеві, галузеві, територіальні, цілі виробничого об’єднання підприємства, функціональні.

 

44. Класифікація цілей за обсягом. За обсягом цілі бувають глобальні і локальні.

Усі класифікації взаємно доповнюють одна одну, розкривають повну картину складної проблеми розробки ефективної системи цілей управління.

Важливим етапом управлінської діяльності є не тільки усвідолення поставленої мети, але і роз’яснення її усім членам колективу, оскільки важлива, але погано сформульована і донесена до колективу мета виконується гірше, ніж менш значима, але чітко окреслена.

 

45. Основні та комплексні методи управління. Класична теорія підрозділяє всі методи управлінського впливу на дві групи: основні і комплексні. В основних чітко виділяється змістовна частина відповідно до використовуваних змістовних цілей (економічні, соціальні, науково-технічні та ін.). Комплексні являють собою комбінації основних методів.

 

 

46. Класифікація методів за спрямованістю.Крім того, методи також розрізняються за спрямованістю: з погляду джерела впливу й об’єкта впливу, тобто відкіля виходить і на що спрямований вплив. У кінцевому рахунку будь-який вплив спрямований на людину, конкретного працівника. Специфічно також те, що керуючій вплив направляється на мотиви його діяльності, що обумовлює розділення методів на групи моральної, матеріальної і владної мотивації. Кожна з цих груп включає як позитивну (стимулювання), так і негативну (санкції) сторони.

 

47. Організаційні форми. Під організаційною формою розуміється: спосіб впливу (колективний, одноособовий), тип впливу (норматив, акт), характер впливу (пряме, опосередковане, шляхом створення чи обмежень стимулювання), тимчасова характеристика впливу (постійне, періодичне, разове) та ін.

 

48. Дослідницькі й евристичні методи. Відносно нові підходи і методицілеполягання можна об’єднати в дві групи: евристичні методи і дослідницькі методи. Загальною ознакою дослідницьких методів є орієнтація на ту чи іншу модель, більш-менш формальну.В евристичних методах передбачається обов’язкова участь експертів. Можливості цих методів спираються на аналітичні здібності індивідуума, на його досвід і знання.

 

49. Екстраполяційний метод –Полягаєв орієнтації на такий рівень стану системи, що визначається як прийнятний, здійсненний, задовільний

 

50. Оптимізаційний, у якому використовується модель екологічного об’єкта, що включає цільову функцію і набір обмежень

 

51. Адаптаційний, полягає в адаптації об’єкта до майбутнього стану. Передбачається три ступіні знання про майбутнє: визначені знання (характеризують ті риси майбутнього, існування яких неми­нуче), невизначені знання (характеризують ті риси майбутнього, стосовно яких немає твердої впевненості в їх реалізації) і незнання (відносяться до тих рис майбутнього, що не можуть бути визначені навіть у варіантах).

 

52.Метод «Дельфи», що ґрунтується на послідовному анкетуванні колективів експертів. Включає етапи: анкетування; обробка анкет і складання довідки, що докладно відбиває думку кожно­го; інформування експертів (без посилань на авторів) про те, які є погляди; перегляд думок: удосконалення їх чи висловлення особливого судження, якщо воно відрізняється від інших істотно. Такий порядок повторюється до досягнення єдності.

53.Метод операційної гри. За визначеним сценарієм експерти імітують діяльність реальних осіб, що втілюють і створюють рішення.Група експертів поділяється на підгрупи, кожна з яких вирішує свої задачі, після чого представники доповідають про рішення і на загальному засіданні в процесі дискусії вибирається кращий варіант.

 

 

54. Метод кібернетичних сесій. Формується кілька груп фахів- ців-експертів, що розглядають різні сторони існуючої про­блеми. Попередньо складається коло питань для кожної групи і перелік, що визначає порядок участі кожного фахівця в різ­них групах, таким чином склад груп весь час змінюється та формується рішення у ході постійних дискусій.

 

55.Метод «Дерева цілей» — це графічне зображення зв’язку між цілями і засобами їхнього досягнення, побудований за прин­ципом дедуктивної логіки і з застосуванням деяких евристич­них процедур. «Дерево цілей» дозволяє представити повну картину взаємозв’язків майбутніх подій аж до одержання конкретних задач і одержати інформацію про їхню порівняну важливість. Воно забезпечує роботу з доведення цілей до безпосередніх виконавців шляхом відповідності між організа­ційною структурою колективу і структурою цілей.

 

55)Метод «Дерева цілей» графічне зображення зв’язку між цілями і засобами їхнього досягнення , побудований за принципом дедуктивної логіки і застосуванням деяких евристичних процедур. «Дерево цілей» дозволяєпредставитиповну картину взаємозв’язківмайбутніхподійаж до одержанняконкретних задач і одержатиінформацію про їхнюпорівнянуважливість. Вонозабезпечує роботу з доведенняцілей до безпосередніхвиконавцівшляхомвідповідностіміжорганізаційною структурою колективу і структурою цілей. «Дерево цілей» складається з: генеральної мети, підцілей I рівня, підцілей II рівня та ін. Досягненняголовної мети здійснюється шляхом досягненняпідцілей I рівня, досягненняпідцілей I рівня – за рахунокпідцілей II рівня та ін. Цілінижчогорівня є засобомдосягненняцілейбільшвисокогорівня.

Цілі, для реалізаціїяких не потрібнододатковихув’язувань «мети-засобу» називаютьсязадачами.У задачідосягається максимальна конкретизаціяпараметрівдосягнення мети: термін, кількісневираженняочікуваного результату й ін. Рішеннязадачі– комплекс заходів, тобторесурсів і дій, за допомогоюякихзабезпечуєтьсядосягненняпотрібної мети.

 

56)Побудова «Дерева цілей»: класифікація, декомпозиція, ранжування.При класифікаціїцільвищогорівнярозбивається на 7-9 галузей, щовирішуютьрізнізадачі. При декомпозиціївартозменшуватисамостійністьпідцілей, тобтопрагнутивибиратитакеїхспіввідношення, для досягненняякогоіснуютьнезалежні один від одного засоби, а такожкритеріїоцінкицихпідцілей. Об’єднанняпідцілейоднієїгалузі дерева означаєдосягнення мети більшвисокогорівня, тобтокон’юнктивності. Найчастіше при визначенніцілейздійснюєтьсятакапомилка: деталізаціяцілейдосягає таких масштабів, щоцільперетворюється на засіб. Одна з важливих умов декомпозиції: ціліодного рівня не повинні бути послідовнимиетапамироботи.

 

Правила декомпозиції.

ü за напрямкамидіяльності;

ü за структурою об’єкта;

ü за кінцевим продуктом;

ü за підвищеннямякостівиробів;

ü за розмаїтістюасортименту та ін.

Глибинадекомпозиції повинна задовольнятивимозікон’юнктивності, тобтопідціліповинні бути незалежними, самостійними (не входити до складу один одного), – як правило, не більше 4-5 рівнів. У противному випадкуцілістаютьнастількитісновзаємозалежними, щонезалежнеіснуваннякожної з них просто неможливо. Крім того, надмірнедробленняцілейускладнюєрозподілфункційміжвиконавцями.

 

58) Що таке структура управління.це цілісна сукупність самостійних елементів, що реалізують закріплені за ними функції, наділені необхідною компетенцією, що знаходяться у визначених формально встановлених і неформальних зв’язках для забезпечення досягнення цілей.  

 

59) Елементи структури управління.Структура складається з внутрішньовпорядкованоїсукупностіелементів. Елементиструктуризнаходяться у вертикальних(управління – підпорядкування) і горизонтальних(кооперація і координація) зв’язках.

 

60) Вертикальні зв’язки :лінійні і функціональні.Вертикальні зв’язки поділяються на лінійні, що передбачають підпорядкування по всьому колу питань, і функціональні – підпорядкування в межах реалізації визначеної функції. Вертикальнізв’язкихарактеризуються масштабом керованості.

 

61) Горизонтальні зв’язки.(кооперація і координація). Характеризуютьсячислом працівників, з якимивстановлюютьсяконтакти в процесі.

 

62) Ієрархічна будова структури. За соїмположенням в структуріелементипідрозділяються на вищестоящі, нижчестоящіі рівноправні.

 

63-64) Фактори побудови структури, Види факторів.соціально-політичній організаційно-технічні. Іншівидифакторів – прямі і непрямі; фактори, зв’язані з об’єктом і суб’єктом; внутрішні і зовнішністосовноструктури. Основними ж факторами є функції.

 

65)Принципипобудовиструктури управління.цезакономірності – правила побудовисаместруктури.

 

66) Принципиформуванняорганізаційних структур управління.Вони найтіснішим чином пов’язані з факторами, щовпливають на структуру. Так, на базізовнішніхфакторівформуютьсянаступніпринципи: відповідністьструктури характеру й особливостямоб’єкта, відповідністьструктуримеханізму (цілям, принципам, методам, функціям). Основними з них є:цільовий, раціональнийрозподілпраці, сполученнялінійної і функціональної структур.

67) Поняття «Кадри управління». До кадрів відносяться працівники, професійна діяльність яких цілком або переважно пов’язана з виконанням функцій управління виробництвом.

68) Види класифікацій кадрів.Класифікаціякадрівможлива за наступними принципами: а) за посадовим принципом; б) за рівнем (ступінню) в ієрархії;

в) за фаховоюосвітою; г) за галузямисуспільноговиробництва; д) за участю в процесіприйняття і реалізаціїрішень.

Базовою є останнякласифікація, щоподіляєвсі кадри на три групи: керівники, фахівціі допоміжний персонал.

69) Вимоги до кадрів управління.Вимоги, до кадрівможнаоб’єднати в такігрупи: моральні, соціально-психологічні, професійній організаційні. Кожнійкатегоріїробітниківвідповідаєвизначенийнабірвимог, обумовленийїхнімиобов’язками.

 

70)Принципи підбору кадрів.При виборі кадрів необхідно керуватися визначеними правилами, головні з яких такі: відповідність кандидата вимогам, обліку стану об’єкта і гармонійного сполучення членів колективу.

Вибіркадрів– цепроцесїхньоговивчення з метою визначенняпридатностівисунутихкандидатів для виконанняобов’язків за даними посадам. Цебагатоетапнийтрудомісткийпроцес.

 

71) Апарат управління.Сукупність працівників, що здійснюють керівництво 5 та 6 рівня функцій.

72) Компетенція органа управління.це точно визначене, у залежностівідпризначення органа, коло підвідомчихйомупитаньвідповідногообсягуправомочних, необхідних для здійсненнядіяльності.

Компетенціяпідрозділяється на: індивідуальну(призначену для одного конкретного органа); типову(призначену для необмеженоїкількостіорганів, однорідних за характером своєїдіяльності); мішану(у якійчастина норм призначена одному конкретному органу, інша – багатьом).

73.Компетенція органа –це точно визначене, у залежностівідпризначення органа, коло підвідомчихйомупитаньвідповідногообсягуправомочних, необхідних для здійсненнядіяльності. Компетенціяпідрозділяється на індивідуальну, типову, мішану.

 

74. Індивідуальнакомпетенціярозробляєтьсявищим органом стосовностворюваногоїмнижчестоящому.

 

75. Типовакомпетенціярозробляєтьсязазвичайдекількомавищими органами з метою встановленняєдності з метою, задачами, та функціямиконкретнихорганів. Післярозробки проекту компетенції органа вона підлягаєзатвердженню.

76.Усіструктурніпідрозділи в самостійномуорганізазвичайобєднані в чотириосновнігрупи: управління, галузевіструктурніпідрозділи, функціональніструктурніпідрозділи, допоміжні й обслуговувальніструктурніпідрозділи.

 

77.Розподілобовязків, функцій і кадрів за структурнимипідрозділамимаєвідбуватися на основівизначеної і затвердженоїструктури – штатного розкладу, закріпленого в Положенні про орган управління, у положеннях про йогопідрозділи, у посадовихінструкціях.

 

78. У посадовихінструкціяхповинніпередбачатисятакірозділи:

- основнізадачіпрацівника ( місце і значенняпідрозділу і працівника в системіапарату, вказуєтьсябезпосереднєпідпорядкуванняданогопідрозділу, йогоспецифіка, цілідіяльності)

- функції ( усіфункції, щозобовязанийвиконуватиданийробітниквідповідно до задач, покладених на підрозділ)

- права (перелічуються права даноїкатегоріїпрацівники і порядок їхреалізації)

- організаціяроботи (регламентується порядок організаціїроботиусерединіпідрозділу, визначаєтьсяйого структура в залежностівідобсягуроботи і числа працівників)

- взаємини з іншимипідрозділами (вказуютьсявзаємозвязкиданогопідрозділу з іншимипідрозділами і службами установи, встановлюється порядок видачівідповідноїдокументації)

- відповідальність (відповідальність до законодавствадисциплінарна, матеріальна і адміністративна за невиконанняабопоганевиконанняобовязків)

 

79. Норми часурегламентуютьйоговитрати на виконаннявизначенихоперацій, видівробіт, а такожрозміривідповідноївинагороди.

 

80. При плануванніробочихмісцьпотрібнодотримуватися таких вимог:

- рухінформації в процесівиконанняуправлінськихробіт повинен здійснюватися по непересічнимтраєкторіям;

- найчастішевзаємодіючіструктурніпідрозділи і працівникиповиннірозташовуватися з урахуваннямнайкоротшихвідстанейміж ними;

- робочемісцеуправлінськогопрацівника і устаткуванняповинне бути розплановане з урахуваннямзонидіїпрацівника і виконуваних ним операцій.

 

81. Стиль керівництва –цесукупністьнайбільшхарактерних і стійкихметодіввирішеннятипових задач і проблем, щовиникають у процесіреалізаціїфункційкерівництва, тобто система постійнозастосовуванихметодівкерівництва. Розрізняюьбіндивідуальний і загальний стиль.

82. Приорганізаціїроботиколективупотрібнокеруватисянаступними правилами:- явно поставити мету, виділитиосновну і другорядніцілі

- скластичіткий і точний план роботи

- розподілити роботу міжїїучасниками

- зясувативсіумовироботи і пристосуватимісцероботи

- робити все вчасно, даючивказівки, визначититермінїхньоговиконання

- використовуватиделегування, суворий контроль і обліквиконанняробіт

- організовувати самого себе, заощаджувати час, памятатипровідповідальність

83.Ефективність системиуправлінняпотрібнооцінювати як з поглядусамоїсистеми(у вузькомуаспекті), так ізпозиціїусьоговиробничогоорганізму( у широкому аспекті). У вузькомуаспектіефективністьоцінюється по витратахживої і упредметненоїпраці на той чиіншийуправлінськийзахід і по змініпоказниківсистеми. Ефективність у широкому аспектіозначаєпорівняннявитратвже не з показникамиякості, а з показникамидіяльностівиробничоїсистеми в цілому.

 

84. Якісніпоказникрезультатівроботи:стабільність у реалізаціїтехнологічних і організаційнихможливостей, стійкість умов існуваннясистеми, здатністьсистеми до самовдосконалення і гнучкість у встановленніновоївзаємодіїїїелементів і їхпросторово-часовоїорганізації.

 

85. Узагальнюючікількісніпоказники:коефіцієнтвикористанняпотенційнихможливостей, відношеннясуспільновільного часу до суспільнонеобхідного, темпи росту і приросту валового суспільного продукту і національного доходу, доходу на душу населення, темпи росту продуктивностіпраці, трудомісткість, зарплатоємність, витратаматеріальнихресурсів на одиницюпродукції, срок окупностікапіталовкладень.

 

86. Технікауправління –цезнаряддя і засобипраці, призначені для виконанняінформаційнихперетворень в процесіуправління.

 

87. херня↓↑

 

88. Технікауправлінськоїдіяльностіпідрозділяється на наступнігрупи:

- матеріальніносіїінформації (папір,дискета)

- засоби переносу інформації на носії

- засобиоснащенняпроцесуінформаційнихперетворень(устаткування, приміщення)

 

89. Носіїінформації :

- носії, безпосередньодоступні для сприйняттялюдини(звук, світло)

- носії, щовикористовуютьтехнічнізасоби(диски, магнітністрічки)

 

90. Засобиперетворенняінформації –цесукупність машин і обладнанняширокоговжитку, призначених для обробки, збору і передачіданих.

Засобимеханічногоперетворенняінформації– цезасобифіксації, копіювання і розмноження, передачі, збереження і пошукуінформації, засобинаочноговідображенняінформації, допоміжнізасобитехнічноїобробкиінформації.

Засобилогічногоперетворенняінформації( засобимеханізації і автоматизаціїобчислювальнихробіт, засобимеханізації і автоматизаціїтекстовихпроцесів)

Універсальнікомплексизасобівмеханічного і логічногоперетворенняінформації – цеорганізаційніавтомати й автоматизованісистемиобробкиданих.

 

91.Засоби оснащенняпроцесівперетворенняінформації(будинок і службовіприміщення, засоби для створеннянормальних умов праці)

 

92. Процесуправління – цедіяльністьорганів і кадрів по впливу на обєкт за допомогоюобранихметодів для досягненняпоставленихцілей.

93. Основні елементи процесу.

Як основні елементи процес включає прийняття і реалізацію управлінського рішення й організацію діяльності працівників.

 

---

Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 160; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!