Понятие, сущность и причины использования
Кризис, существующий в экономике РФ, заставил работодателей прибегнуть к режиму минимизации затрат во всех направлениях деятельности производства. Это коснулось и сферы использования рабочей силы. Снижая издержки производства, компании стараются урезать расход средств, сокращая затраты на социальные выплаты и налогообложение при оплате взносов заштатных работников. Сокращение рабочего и административного персонала и аренда его у другой организации позволяют существенно снизить фонд оплаты труда.
Однако при таких условиях, чтобы поддерживать выпуск объема продукции на рентабельном уровне, без использования трудоустройства рабочей силы и управленцев не обойтись. Поэтому их заимствуют, переняв у иностранных государств методы аренды рабочего труда.
Рисунок 1 – Преимущества временного персонала.
Так в России постепенно развились договорные отношения между основными производствами и фирмами, предоставляющими своих работников в аренду на какое-то время.
Основные направления по использованию заемного труда включают 3 понятия:
- лизинг персонала;
- аутстаффинг;
- аутсорсинг.
Договорные отношения лизинга трудящихся могут базироваться на таких основных целях его использования:
I. Поиск временных сотрудников для основного работодателя. Данный вариант применяется в том случае, когда производителю необходимы временные исполнители трудовых обязанностей на срок от нескольких часов до 2-3 месяцев. Например, нужно срочно заменить заболевшего бухгалтера или нанять обслуживающий персонал для проведения промоакций, выставок.
|
|
|
II. Аренда сотрудников из другой компании с целью передачи им управления внешними подрядчиками или осуществления иных функций. Примерами данных функций могут служить: исследования в сфере маркетинга, сдача бухгалтерской отчетности, уборка помещений, поддержание в рабочем состоянии компьютерных сетей и т.п.
Услуги заемного труда все более широко предоставляются в России. Они имеют некоторые схожие и отличительные признаки в зависимости от того, каким образом используется деятельность чужих рабочих.
Правовые основы заключения договора лизинга персонала
До начала 2017 года в российском трудовом законодательстве не предусматривалось регулирование не только лизинга персонала, но и других отношений в сфере использования аренды рабочей силы чужих организаций. Теперь же все изменилось, так как с 01 января 2016 года вступил в действие нормативный акт об использовании наемного труда, который внес дополнения в Трудовой кодекс России.
Все договоры, заключаемые между юридическими лицами, обязаны быть приведены в соответствии с правилами использования заемного труда, изложенными в ТК РФ.
|
|
|
Нормами ФЗ № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 года в трудовое законодательство были внесены изменения в части заемного труда — нормативный акт всего лишь внес некоторые ограничения и запрет на ущемление прав при трудоустройстве граждан, нанятых агентствами и работающих у других работодателей, а не запрет на использование заемного труда.
Трудовой кодекс РФ Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ
Определен такой порядок в лизинговых отношениях:
Предоставлять услуги могут только частные агентства, получившие в государственной службе занятости соответствующую аккредитацию и применяющие общую систему налогообложения.
Условия использования наемного труда не могут превышать утвержденного в законе времени – 9 месяцев.
Направлять на работу в чужой трудовой коллектив можно только с письменного согласия сотрудника.
Оплата за выполненную работу должна быть не ниже, чем аналогичных специалистов, трудоустроенных в компании-нанимателе.
Обязательно должна производиться выплата компенсации за вредность и опасные факторы.
|
|
|
Поскольку закон внес коррективы при получении выгоды от данных услуг, направив их в сторону используемых работников, и урезал их у работодателей, то теперь предприятию необходимо обдумать, насколько ему будет полезно заключить договор о лизинге персонала.
Запреты на использование лизинга
В законодательстве нет конкретного запрета на использование труда наемных работников, но установлены четкие ограничения в отношении предоставления услуг лизинговых агентств.
Нормативные ограничения запрещают привлекать в производственную деятельность наемный труд при таких условиях:
-выполнение производственных обязанностей при обстоятельствах, имеющих I и II классы опасности или 3 и 4 степень вредности;
-задействовать работников в должностях экспедиторов или иных вакансий в экипажах судоходного транспорта;
-предприятиям, у которых экономика достигла стадии банкротства;
-заменять на должности из основного штата предприятия, вместо бастующих сотрудников и в периоды простоев;
-в режиме неполного дня работы для сохранения рабочего персонала во время угрозы увольнения основных сотрудников.
Данные ограничения приняты для обеспечения защиты прав трудоспособного населения РФ.
|
|
|
Различия аутстаффинга и лизинга
В юридическом смысле термин «лизинг персонала» не является корректным и больше принадлежит к профессиональному жаргону. Помимо него есть и другие понятия у компаний, специализирующихся на использовании земных работников время от времени. Они различаются по нескольким признакам:
Лизинг персонала (staff leasing) характеризует правовые отношения при подписании гражданином трудового договора с рекрутинговым агентством, которое затем от себя отправляет его работать в другую организацию на определенный период времени. Такая практика характерна для случаев периодического привлечения специалистов, имеющих узкую квалификацию.
Подбор временного персонала (temporary staffing) производится по согласованию с кадровым агентством для выполнения краткосрочной работы, длящейся от 1 до 90 дней. На такой период рекрутинговое агентство нанимает персонал для обслуживания участников конференции, проведения выставочных акций, маркетинговых опросов, при уходе в отпуск или болезни штатного сотрудника и т.д.;
Вывод сотрудников за штат (outstaffing) используется для документального переоформления трудового договора у специалиста с другой организацию на условиях дальнейшего выполнения его трудовых обязанностей по тому же месту работы.
Внешний источник сотрудников (outsourcing) характерен для обстоятельств, когда полностью выполнение некоторых функций передается штату или отделу другой фирмы. В данном случае осуществляется не аренда персонала у другой компании, а получение у нее услуг, указанных в договоре аутсорсинга.
Общая черта у всех этих видов договорных отношений одна — это использование труда сотрудников кадрового агентства для выполнения производственных задач другого предприятия.
Аутсорсинг персонала
Вывод персонала за штат:
-Аутсорсинг персонала снижает издержки на подбор и ротацию персонала;
-Аутсорсинг персонала - это отсутствие издержек на ведение кадрового учета и бухгалтерии;
-Минимизация финансовых и юридических рисков при аутсорсинге персонала;
-Аутсорсинг персонала - это оптимизация финансовых показателей компании;
-Аутсорсинг персонала сохраняет лояльность персонала и технологию работы заказчика.
Массовый подбор линейного персонала:
-Аренда персонала по любым линейным специальностям;
-Временный персонал согласно требований заказчика;
-Предоставление замены работника на период испытательного срока;
-Организация тренингов, обучения, сотрудников;
-Создание готовых рабочих бригад для реализации задач заказчика.
Персонал на пиковые нагрузки:
-Оперативное изменение количества сотрудников с помощью аутстаффинга;
-Аутсорсинг персонала регулирует численность работников в сезон;
-Аутстаффинг исключает простои в работе;
-Услуга аутстаффинга помогает сократить и контролировать издержки;
-Аутстаффинг минимизирует риски при работе с персоналом;
-Аутсорсинг персонала - отличное решение, если срочно нужен персонал.
Независимая инвентаризация:
-Получение независимых и объективных результатов;
-Возможность провести инвентаризацию в минимальные сроки;
-Снижение функциональной нагрузки на сотрудников заказчика;
-Минимизация простоя компании-заказчика;
-Максимизация прибыли заказчика.
Аутстаффинг персонала
Аутстаффинг («out» - вне, «staff» - штат, комплектовать) - это оформление в штат компании уже работающего, проверенного персонала фирмы-заказчика. Сотрудники продолжают работать на прежних рабочих местах и выполнять прежние функции, но права и обязанности работодателя формально переходят к агентству. В России аутстаффинг появился совсем недавно, и считается, что это изобретение японского менеджмента. В Японии в штате компании состоит не больше трети всех работающих на нее сотрудников. Так сказать, «костяк», определяющий лицо фирмы, формирующий ее облик, отвечающий за ее развитие и нормальное функционирование. Все остальные работники выведены за штат. При этом они получают нормальную зарплату, имеют весь социальный пакет, зарабатывают себе стаж и т.п.
Провайдер берет на себя полную юридическую ответственность за персонал, включая ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерии, выплату заработной платы, налогов, социальное и медицинское страхование, оформление отпусков, командировок, премий и т.д. Выведенные за штат сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет компания-провайдер.
Аутстаффинг - явление, связанное с процессом, который условно можно назвать «цивилизацией» рынка. Усложнение, формализация, бюрократизация рыночных отношений неизбежно вызывают к жизни сервисные услуги, основанные на использовании юридического и документационного балласта, сопровождающего любой бизнес в наши дни.
Аутстаффинг стал решением проблем, вызванных издержками излишне законорегулируемого рынка. Сначала его предлагали обычные рекрутинговые агентства, несколько видоизменив уже существовавшую услугу лизинга персонала.
Главной причиной успеха аутстаффинговых компаний явилась такая характерная особенность бизнеса на Западе, как возможность предоставления своим сотрудникам так называемых бенифитов - пакетов социальных льгот и страховок, которые в силу высокой стоимости контрактов со страховщиками небольшие фирмы напрямую предоставить не в состоянии.
К 2005 г. около 80% всех малых и средних компаний на Западе вывели своих сотрудников за штат. Очевидно, что в дальнейшем эта тенденция сохранится.
Аутстаффинг в России
В России аутстаффинг - новая услуга, возникновение необходимости в ней можно расценивать как позитивный признак развития цивилизованных рыночных отношений. Очевидно, что в период становления рынка (в 90-е годы), когда юридические механизмы регулирования бизнеса действовали слабо, а государство не имело возможности контролировать соблюдение законности и гарантировать защиту прав сотрудников, аутстаффинг возникнуть не мог.
Спрос на услуги по лизингу персонала в нашей стране впервые возник после кризиса 1998 года, когда иностранные компании, оставшиеся на российском рынке, были вынуждены частично сокращать сотрудников, частично выводить их за штат. С помощью аутстаффинга удалось, с одной стороны, сохранить персонал, с другой - снизить расходы на его содержание.
В последующие годы эта технология приобрела популярность как среди иностранных, так и среди российских компаний, руководство которых начало осознавать, что многочисленный штатный персонал не является острой необходимостью для полноценного развития. В 2001 г. клиенты из различных регионов России и ближнего зарубежья, использовавшие аутстаффинг, составляли около 10% общего количества клиентов рекрутинговых агентств.
Период времени с середины 2002 - начала 2003 гг. характеризовался наибольшим ростом спроса на данную услугу, что существенно повлияло на увеличение общего объема рынка кадровых услуг России (более $100 млн), и к концу 2004 года российские клиенты уже составляли 40% от общего количества клиентов, использующих эту услугу.
В настоящий момент доля аутстаффинга на рынке кадровых услуг составляет 20%, превысив аутсорсинг (15%) и лизинг персонала (15%). Это говорит о том, что аутстаффинг является прямым конкурентом услугам по поиску персонала, доля которых тоже составляет 20%.
Тот факт, что рынок аутстаффинга за последние три года вырос в 4 раза, свидетельствует об усилении юридической составляющей бизнеса. Это дает возможность российским кадровым агентствам заявлять о том, что данная услуга - одна из самых перспективных.
В настоящее время на рынке России аутстаффингом занимаются в основном западные рекрутинговые агентства: Kelly, Services, Manpower, Coleman, Services, Inc, Ventra, Employment и др. Приоритет иностранных агентств очевиден. За ними опыт нескольких десятилетий, проверенные методики, наработанные технологии. Среди отечественных компаний подобную услугу предоставляет «Анкор». Заметим, что на данный момент рынок находится только в начале развития, поэтому потенциал его весьма высок.
Активное применение аутстаффинга России позволяет выделить и ряд психологических проблем, возникающих при переводе работников в штат кадрового агентства. Однако очевидно, что степень лояльности сотрудников в отношении такого решения руководства может служить показателем качества HR-менеджмента в компании: чем грамотнее строится работа с персоналом, тем выше степень доверия сотрудников руководству, глубже понимание внутрикорпоративной политики и, как следствие, ниже вероятность возникновения конфликтных ситуаций.
Приведенная аналитика свидетельствует, что аутстаффинг в России повторяет путь развития данного сервиса на Западе. Уже сейчас многие рекрутинговые компании увеличивают долю аутстаффинга в своем бизнесе. В первую очередь этому способствуют стабилизация и рост экономики в стране, а также увеличение доли западных компаний на рынке.
Эксперты прогнозируют неизбежный дальнейший рост спроса на услуги аутстаффинговых компаний, в первую очередь небольших, ориентированных на конкретного клиента, способных предложить гибкую ценовую политику, конфиденциальность и доказавших свой профессионализм. Во многом развитию этого бизнеса будет способствовать более четкая разработка юридической базы предоставления услуги аутстаффинга в России. Оба эти варианта связаны с налоговой оптимизацией. Аутсорсер выполняет необходимые заказчику задачи, избавляя его от вынужденного набора персонала в штат. Аутстаффер забирает на себя оформление нужных клиенту работников. Но оба варианта выгодны для заказчика с экономической точки зрения. Хотя эти способы оптимизации имеют свои недостатки.
Договор аутстаффинга не имеет четкого законодательного урегулирования, поэтому стороны нередко злоупотребляют подобным обстоятельством. Фискальные органы выявляют схемы ухода от налогов и проявляют повышенное внимание к этому виду соглашений.
На рисунке 2 приведены основные различия договоров аутсорсинга персонала и аутстаффинга.
Рисунок 2 – Различия аутсорсинга и аутстаффинга.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 465; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!