Керівник як об’єкт психологічного дослідження

Постать керівника стала об´єктом інтенсивного дослідження психологів у 70-ті роки XX ст. — період революції в управлінні, яка розширила його сферу за межі економіки і промислових підприємств; сприяла вдосконаленню, оновленню управлінських методів і технологій тощо. Одним із основних чинників розвитку особистості керівника є його здатність до засвоєння соціального, морального, професійного досвіду, перетворення абстрактної можливості на реальне володіння соціальним, моральним, професійним статусом, функціями та якостями. Виявляється цев процесі утвердження і самоутвердження особистості як суб´єкта управлінської діяльності. Цей нерівномірний і поступальний процес починається з елементарного самовизначення, орієнтації переважно назовнішні регулятори, а з часом виходить на рівень саморегуляції, самовияву, самоактуалізації.

Розвиток особистості керівника передбачає його входження в систему управлінських відносин і самостійне їх відтворення, здійснюється як під впливом цілеспрямованих зусиль, такі під безпосереднім впливом соціуму за його активного вибіркового ставлення до норм, цінностей середовища, взаємодії з оточенням.

Інженерна психологія. З погляду її представників, принципових відмінностей між діяльністюоператора і діяльністю керівника не існує. Інженерно-психологічнийпідхід вивчає психологічні особливості перероблення і генеруванняінформації, структури й елементів управлінської діяльності, організаціїуправлінської праці.

Інженернапсихологія аналізує зміни психічних функцій керівника, швидкостіперероблення інформації, стійкість уваги. Розглядаючи прийняття рішенняяк кінцевий акт процесу інформаційної підготовки, вона під різнимикутами зору досліджує цей процес і все, що передує йому. Встановлено,що для прийняття оптимального рішення в різних ситуаціях від керівникавимагають різних якостей:

· у системі “проблемна ситуація —особистість, яка приймає рішення” важливими є особливості творчогомислення керівників, здатність до систематизації, ранжирування,узагальнення, єдність і рівновага аналізу і синтезу;

· за дефіциту інформації та часу вагомою є роль розвинутої інтуїції;

· у конфліктних ситуаціях перевагу надають здібності до рефлективного управління.

На процес і результат прийняття рішення впливають і співвідношенняраціонального та емоційного компонентів, рівень емоційно-вольовоїстійкості, мотиваційна сфера, попередній досвід, установки, стереотипи,характерологічні особливості.

Соціальна психологія.Дослідження особистості керівника, з погляду цієї галузі психологічнихзнань, орієнтовані на пошук сукупності стійких його рис. Предметом їїособливої уваги є сутність стилю керівника, можливості йогоцілеспрямованого формування. У соціально-психологічних дослідженняхвиокремлюють і аналізують якості особистості керівника, йогокомунікативні можливості, вміння взаємодіяти із соціальним оточенням.

Психологія кар´єри.Вона вивчає різноманітні аспекти просування особистості керівника ворганізаційній ієрархії, набуття ним рольового досвіду, досягненняорганізаційних, особистісних цілей.

Сучасні дослідження у галузі психології кар´єри зосереджені на таких проблемах:

· чинники, що забезпечують просування по службі (особистісні, індивідуальні, зовнішнього середовища);

· вплив історії життя людини;

· вікові особливості індивіда;

· тендерні відмінності та їх вплив на професійний розвиток особистості керівника;

· особистісні змінні, що сприяють прискоренню посадового росту(комунікабельність, уміння взаємодіяти з людьми, мотивація досягнення,адаптивність тощо);

· відмінності особистісних якостей, властивихуспішним керівникам і керівникам, які успішно просуваються рівнямиієрархії в системі управління;

· шляхи оптимізації кар´єри (аналізреальних критеріїв відбору керівників на кожному з рівнів таіндивідуальних уявлень про кар´єру в конкретній організації);

· чинники, що сприяють зниженню швидкості посадового росту, управлінського розвитку;

· вплив неформальної структури організації на посадове просування;

· випадки відмови від посадового просування;

· ситуації відсутності посадового росту при сформованій мотивації просування.

Теорія рис. Основніположення теорії рис зводяться до обґрунтування особливих особистіснихякостей, необхідних керівнику для успішної його діяльності. Серед них —як універсальні, що стосуються статусної ролі керівника, так іспецифічні якості, необхідні для успішної діяльності на конкретнійпосаді. У надрах теорії рис зародилася харизматична концепція, згідно зякою людина народжується із задатками керівника (лідера), лідерство(керівництво) послане окремим особистостям, як благодать, “харизма”(грец. charisma — дар, милість Божа).

Конкурентний підхід.Передбачає наявність у керівників особливих особистісних властивостей,які відрізняють їх від інших людей. Конкурентний підхід, як і теорія рис, керуються тим, що зовнішнєсередовище є незмінним, а можливості розвитку особистості керівника вдіяльності обмежені. У межах цих підходів розробляють ідеальні,еталонні моделі керівника, проте за своєю суттю вони статичні,негнучкі, містять абсолютизовані, а інколи й недостатньо аргументованіформулювання.

Парціальні концепції.Вони передбачають психологічне дослідження і корекцію особистіснихспособів та методів орієнтації керівника у середовищі, націлені назміну поведінки й самооцінки керівників, орієнтують на перебудову їхмислення.

Концепція “сила особистості”.Ця концепція означає почуття відповідальності, впевненість у власнихсилах, прагнення до керівництва і лідерства, вміння переконувати,суспільну активність.

Факторний підхід. Вінпередбачає аналіз окремих чинників та їх вплив на розвиток особистостікерівника. Одну їх групу створюють виробничі, організаційні й соціальнічинники (структура і тип організації, система комунікацій, ієрархіявлади, масштаб контролю, характер інформаційного забезпечення), іншу —індивідуальні особливості розвитку особистості керівника (адаптаційнамобільність, контактність, стійкість до стресу, чинник інтеграціїсоціальних функцій, ролей і лідерство, рівень підготовки і обсяг знань).

Поведінковий підхід.Його представники вважають, що лідером (керівником) стає людина,наділена потрібною формою поведінки. Тобто ефективність керівництва(лідерства) визначається не так особистими якостями індивіда, як стилемйого поведінки стосовно підлеглих.

Системний підхід.Сутність системного підходу до психології управлінського розвиткуособистості керівника полягає у вивченні досліджуваного феномену якцілісної системи, як сукупності окремих компонентів, взаємодія яких даєзмогу виявити нові якості й нові стани, а їх урахування і використаннязабезпечує ефективне функціонування всієї системи.

 

Управлінські ролі керівника

Роль керівника в організації є багатоплановою. Він має право вирішувати, впливати на підлеглих, що передбачає певний тип стосунків з іншими людьми. Особистісний авторитет керівника й офіційні повнова­ження є підґрунтям, на якому базується його реальний вплив на діяльність організації, зокрема й управлінську систему загалом. Керівник повинен знати не тільки всі аспекти взаємин у групі, а й чинники, що сприяють фор­муванню позитивного морально-психологічного клімату. Залежно від ситуації він виступає організатором, комунікатором, експертом, критиком і безпосереднім виконавцем.

Управлінські ролі визначають обсяг і зміст роботи керівника незалежно від специфіки конкретної органі­зації, вони взаємопов'язані і діють для виконання на­креслених завдань. Існує декілька підходів щодо класифікації управлінських ролей керівників. Г.Мінцбергїх розподіляє так.

Управлінські ролі

Роль	Опис	Характер діяльності за матеріалами дослідження роботи керівників
Міжособистісні ролі
Головний керівник	Символічний голова, до обов’язків якого входить виконання звичайних правових або соціальних завдань	Церемоніали, дії, зумовлені положенням, клопотання
Лідер	Відповідальний за мотивацію та активацію підлеглих, за набір, підготовку працівників і пов’язані з цим обов’язки	Фактично всі управлінські дії за участю підлеглих
Сполучна ланка	Забезпечує роботу мережі зовнішніх контактів, яка саморозвивається, та джерел інформації, які надають її та послуги	Листування, участь у зовнішніх нарадах, інша робота із зовнішніми організаціями
Інформаційні ролі
Приймальник інформації	Розшукує та отримує різноманітну спеціалізовану (здебільшого поточну) інформацію, яку успішно застосовує в інтересах своєї організації, координує зовнішню та внутрішню інформацію, що надходить в організацію	Оброблення всієї пошти, здійснення контактів, пов’язаних переважно з отриманням інформації (періодичні видання, ознайомлювальні поїздки)
Поширювач інформації	Передає в організацію отриману із зовнішніх джерел або від інших підлеглих інформацію, частина якої має суто конфіденціальний характер, а решта вимагає інтерпретації окремих фактів для формування поглядів організації	Розсилання пошти в організації з метою отримання інформації, вербальні контакти для передачі інформації підлеглим (огляди, бесіди)
Оратор	Передає інформацію для зовнішніх контактів організації щодо планів, політики, дій, результатів роботи організації, діє як експерт із питань цієї галузі	Участь у засіданнях, звертання через пошту, усні виступи, враховуючи передачу інформації в зовнішні організації та окремим особам
Ролі, пов’язані з прийняттям рішень
Підприємець	Відшукує можливості в самій організації та поза її межами, розробляє й запускає проекти з удосконалення, які викликають зміни, контролює розроблення певних проектів	Участь у засіданнях із обговоренням стратегії, огляди ситуації, мета яких ініціювання або розроблення проектів удосконалення діяльності
Той, хто усуває порушення	Відповідає за коригування дій, коли перед організацією постане необхідність змін	Обговорення стратегічних і поточних питань, враховуючи проблеми та кризи
Розподільник ресурсів	Відповідальний за розподіл ресурсів організації, що фактично зводиться до прийняття або схвалення всіх важливих рішень в організації	Складання графіків, запити повноважень, будь-які дії, пов’язані зі складанням і виконанням бюджетів, програмування роботи підлеглих
Реалізатор переговорів	Відповідальний за участь організації на всіх важливих переговорах	Ведення переговорів

Російський вчений С.Манічев (Санкт-Петербург) розглядає організацію на макрорівні як поле сфер діяльності, загальних для людського світу в цілому, і виділяє такі управлінські ролі:

· управлінняорганізацією чи підрозділом. Статус і посадова позиція, рівень повноважень менеджера виражаються обсягом управлінських функцій, які він виконує:

· прийняття рішень;

· планування;

· контроль.

· ролі спеціаліста. Фахівець у предметній галузі бере участь у визначенні предметної діяльності і виконує такі функції, як:

· допомога співробітникам у ході вирішення проблем;

· навчання та консультування співробітників;

· кваліфіковане оцінювання способів та результатів дій співробітників.

· керівництво персоналом. Керівник виконує завдання підрозділу не особисто, а за допомогою інших людей , своїх підлеглих. Відповідно його основні функції такі:

· інформаційна взаємодія (емоційні , інформаційні, професійні лідери, але керівник завжди один);

· кооперація;

· мотивація.

Зовсім по - іншому до цієї проблеми підходитьукраїнський психолог Л.Е. Орбан-Лембрик (Івано-Франківськ).

Керівник як лідер організації. В організації існує чіткий розподіл управлінських відносин, за яким одні керують, інші ви­конують і підпорядковуються керівництву. Найчастіше суб'єктом управління є керівник або колективний суб'єкт управління (рада засновників, наглядова рада, рада директорів тощо). Керівник водночас може бути й лідером в організації. Іноді функції управління бере на себе неформальний лідер групи. Керівництво і лідерс­тво - персоніфіковані форми соціального контролю способами соціально-психологічного впливу з ме­тою досягнення максимального ефекту в діяльності фір­ми чи установи.

Між керівництвом і лідерством є подібність і відмін­ності. Із психологічної позиції керівництво - проце­с соціально-психологічного впливу, коли індивід сві­домо діє на інших із метою структурувати дії та від­носини в групі, організації. А керівник у психології є передусім індивідом, який реально виконує особливі функції керівництва, управління та організації діяль­ності. До основних його функцій належать визначення цілей спільної діяльності відповідно до напряму розвит­ку організації, структурування діяльності й відносин, вплив на персонал під час виконання завдань, передбачених метою. Лідерство (англ. — провідник, ведучий, керівник) проявляється у вмінні пробудити у співробітників мрію, до якої вони прагнутимуть набли­зитися, дати їм необхідну для цього енергію. Воно теж має ознаки організації та управління групою, впливу на неї. У психологічному аспекті лідер належить до групи і наділений правом приймати рішення у важливих ситуаціях. Він як центральна фігура в організації спільної діяльності та регулюванні взає­мин у групі впливає на окремих осіб або на групу в цілому, спрямовує їх зусилля на досягнення поставле­них цілей.

Відмінності між керівником і лідером проявляються у таких аспектах:

· керівника призначають офіційно, а лідер формується стихійно;

· керівникові закон надає певні права та обов'язки, а лідер може їх не мати;

· керівник наділений певною системою офіційно встановлених санкцій, застосовуючи які може впливати на підлеглих, а лідеру ці санкції не надані;

· керівник представляє свою групу в зовнішній сфе­рі відносин, а лідер обмежений переважно відносинами в групі;

· керівник на відміну від лідера несе відповідаль­ність перед законом за стан справ у групі;

· керівник регулює офіційні відносини групи як певної соціальної організації, а лідер - міжособистісні стосунки в ній;

· лідерство виникає за умов мікросередовища (мала група), а керівництво є елементом макросередовища, тобто пов'язане з усією системою суспільних відносин;

· керівництво − явище більш стабільне, аніж лідерство (висунення лідера залежить від настрою групи);

· процес прийняття рішення керівником значно складніший, опосередкований багатьма обставинами, які не обов'язково мають початок у цій групі чи організації, тоді як лідер здебільшого приймає безпосередні рішення, які стосуються групової діяльності.

До спільних рис керівника й лідера належать:

· здійснення ролі координаторів, організаторів соціальної групи;

· реальний соціальний вплив у групі, що здійснюється, однак, різними засобами;

· використання субординаційних відносин, які чітко регламентовані для керівника і не передбачені для лідера.

Загалом міра впливу керівника-лідера на групу (організацію) не постійна величина : за одних умов лідерські можливості можуть зростати, а за інших — знижуватися. Отже, феномен керівника-лідера — це динамічний процес групи, який може бути доволі супе­речливим: міра домагань лідера й міра готовності інших, належних до групи осіб, прийняти керівника як лідера, тобто його провідну роль, можуть не збігатися.

Керівник як новатор. Ця управлінська роль керів­ника дуже важлива, особливо в час змін і нововве­день. Зміни в організації спрямовані на перетворення певних компонентів структури або функціонування ор­ганізації. Керівник, як правило, є ініціатором їх впро­вадження. Натомість серед підлеглих завжди є люди, які блокують зміни та нововведення, знаходячи для цього певні причини: ймовірність скорочення кадрів, необхідність перекваліфіковуватися, непередбачуваність ситуації, страх перед невідомим тощо. Керівник у такій ситуації має виявити свої організаторські (залучи­ти до участі в реалізації нововведень підлеглих), профе­сійні, комунікативні (широко інформувати про перева­ги змін), лідерські (допомогти перебороти особисті інтереси) риси.

Керівник як вихователь. Такий керівник уміє пере­дати власний досвід іншим, надає психолого-педагогічну допомогу тим, хто її потребує (підлеглим, молодим керівникам). На ранніх стадіях управлінського розвит­ку такий вплив керівника-наставника є особливо значу­щим. У процесі взаємодії з ним у молодого керівника формуються особистісні риси (наполегливість, ініціа­тивність, вимогливість та ін.), необхідні для майбутньої управлінської діяльності. Цілеспрямований вплив наставника на молодого керівника може здійснювати­ся по-різному:

· передача моделей діяльності, активне застосування методу „роби, як я”, що сприяє засвоєнню елементів діяльності, стилю керівництва та взаємодії. Застосування цього методу може призвести до некритичного копіювання управлінської діяльності, що знижує особистісний розвиток, звужує можливості корекції управлінської діяльності;

· аналіз, оцінювання і корекція діяльності молодого керівника. Як правило, це відбувається шляхом аналізу інформаційного поля спілкування, конкретних управ­лінських рішень;

· тренування у виділенні пріоритетів;

· створення умов для найповнішого розвитку управлінських здібностей тощо.

Роль керівника-вихователя має місце й на рівні функціональної діяльності організації. Зокрема, він дбає про належний моральний та соціально-психологічний клімат групи, гарні відносини (партнерські, ділові) в орга­нізації, що сприяє ефективному виконанню її завдань, стратегічних планів і кінцевих цілей.

 

---

Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 1017; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!