Тема 5.2. Конфлікти в організації та можливості їх розв’язання
1. Поняття конфлікту. Порушення у конфлікті.
2. Етика поведінки у конфлікті.
3. Шляхи розв’язання конфлікту.
Завдання:
1. Ознайомитися з літературними джерелами, в яких висвітлюється проблема конфлікту.
2. Розробити стратегію розв’язання конфліктної ситуації (за власним вибором).
Теоретична довідка
Конфлікт визначається як зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним сил, думок, сторін, інтересів, цілей і уявлень про способи їх досягнення. Конфлікти в організаціях (як у малих групах) – закономірна фаза в процесі їх життєдіяльності, необхідна умова розвитку.
Зазвичай виділяють такі типи конфліктів в організації: міжособистісний, конфлікти між особистістю і організацією, конфлікти між групами всередині організації, конфлікти між різноманітними організаціями. В конфліктах всередині груп і організацій виокремлюють горизонтальні, вертикальні і змішані. Доля вертикальних і змішаних становить 70 – 80%.
За характером впливу на розвиток організації і способом розв’язання конфлікти поділяють на: конструктивні (виникають частіше в сфері організаційно-виробничих інтересів і зачіпають принципові сторони і проблеми розвитку організації) і деструктивні (зачіпають частіше сферу міжособистісних стосунків, мають тенденцію до перетворення в довготривалі міжособистісні протистояння і призводять до руйнівних наслідків).
|
|
|
Конфлікти в організації викликані дією виробничо-організаційних (частіше внаслідок низького рівня організації праці і управління) та особистісних (внаслідок неспівпадання інтересів, поглядів, установок, оцінок, егоїстичних інтересів тощо людей) і поведінкових факторів.
Тенденції до конфліктності можуть бути зумовлені такими рисами характеру особистості: неадекватною оцінкою власних можливостей, прагненням до влади, тенденцією до звинувачення оточуючих (формування образу «ворога»), прямолінійністю, надмірною принциповістю, нестриманістю, надмірною критичністю, неприйняттям іншої точки зору, консерватизмом, недобросовісністю, певним набором емоційних якостей особистості (тривожністю, агресивністю, впертістю, роздратованістю, егоїзмом, користолюбністю, страхом перед майбутнім). Вказані риси можуть стати основою для психологічної несумісності. Міжособистісні конфлікти часто мають тенденцію до переростання у внутрішньо групові або міжгрупові.
До структури конфлікту входять:
- об’єкт конфлікту (трудові відносини, особливості організації праці, відносини конфліктуючих сторін тощо);
- мета і мотиви поведінки учасників, суб’єкти конфлікту, привід для конфлікту (може не співпадати з метою і часто бути другорядним елементом).
|
|
|
Конфлікт розвивається на декількох стадіях:
1) виникнення і прояв протиріч;
2) поява реальних поведінкових реакцій, які відображають ступінь усвідомлення конфлікту;
3) власне конфліктні дії;
4) розв’язання конфлікту або його перехід на інший рівень.
Стилі поведінки у конфлікті: конкуренція, співробітництво, пристосування, ухилення, компроміс.
Ситуації, коли рекомендований стиль конкуренції: важливість вирішення конфлікту відповідно встановлених позицій, достатня авторитетність для прийняття рішення, необхідність швидкого рішення, відсутність іншого вибору, необхідність прийняття непопулярного рішення і достатність повноважень, сприйняття людьми авторитарного стилю керівництва.
Застосування стилю пристосування виправдане в ситуаціях: незацікавленості в конфлікті, важливості миру і добрих стосунків, розуміння власної неправоти, недостатності влади для перемоги, розуміння невиправданості прямого конфлікту за умови наявності інших шляхів вирішення проблеми.
Стиль співробітництва застосовується за умови: розуміння важливості проблеми обома сторонами, збереження довготривалих взаємозалежних відносин, наявності часу для оптимального рішення проблеми, спрямування обох сторін на врахування інтересів один одного і пошуки спільного рішення, необхідності формування досвіду спільної роботи, посилення колективу в процесі інтеграції різних точок зору.
|
|
|
Стиль ухилення рекомендується застосовувати у випадках: відсутності можливості прямого протиставлення власної точки зору сильнішій і агресивнішій стороні, неможливості вирішити конфлікт у власну користь, наявності надто заплутаної ситуації і відсутності часу для її вивчення, відсутності влади для вирішення проблеми, бажання виграти час, отримати перерву, відчуття небезпечності прямого зіткнення.
Компроміс використовується в ситуаціях, коли: обидві сторони мають приблизно однакову владу, їх влаштовує тимчасове рішення, тимчасова вигода, вигідно прийняти швидке рішення, є можливість зберегти хоча б щось, не втрачаючи все.
Алгоритм розв’язання конфлікту:
1. Локалізація ситуації (обмеження кількості учасників, свідків, зменшення енергетичної насиченості учасників).
2. Аналіз конфлікту і його обставин: роздільне опитування конфліктуючих сторін і свідків, вивчення конфліктуючих, пошук причин, уявне програвання конфлікту.
|
|
|
3. Констатація причин конфлікту.
4. Розробка і аналіз варіантів розв’язання конфлікту.
5. Вибір оптимальних методів, засобів, форм і умов розв’язання конфлікту.
6. Здійснення спроби зближення сторін.
7. Реалізація обраної програми дій.
8. Розголошення результатів вирішення конфлікту.
9. Усунення дискомфорту неправої конфліктуючої сторони.
Контрольні питання:
1. Які явища у спілкуванні називають конфліктними?
2. Які є типи конфліктів?
3. Які особливості організаційного конфлікту?
4. У чому сутність конструктивних і деструктивних конфліктів?
5. Які риси характеру людини сприяють її конфліктності?
6. Назвіть основні стилі поведінки людей у конфліктній ситуації.
7. В яких ситуаціях конфлікту доцільно використовувати суперництво (співробітництво, пристосування, ухилення, компроміс)?
8. Який алгоритм розв’язання конфлікту?
9. В яких випадках конфлікт призводить до підвищення ефективності організації?
10. Яка роль внутрішньоособистісного конфлікту у провокуванні конфліктної ситуації в організації?
Теми рефератів:
1. Міжособистісний конфлікт та його прояви у діловому спілкуванні.
2. Легітимні порушення у конфлікті.
3. Етичні порушення у міжгруповому конфлікті.
Література:
1. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – С., 1990.
2. Зубенко Л.Г., Нємцов В.Л. Культура ділового спілкування: Навч. посібник. – К., 2000.
3. Иванова В.Ф. Социология и психология конфликтов. – М., 1997.
4. Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. Основи когнітивної теорії конфлікту. – К., 1996.
5. Конфликты в коллективах и пути их преодоления: Методич. разработки / Сост. Сытько Т.И. – Л., 1991.
6. Палеха Ю.І. Ділова етика: Навч.-метод. посібник. – К., 2000.
7. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навч.-метод. посібник. – К., 1998.
8. Психология и этика делового общения: Учеб. для студентов вузов / Под ред. Б.Н.Лавриненко. – 3-е изд., переаб. И доп. – М., 1997.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 373; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!