Первичные и вторичные потребности. Потребности и мотивационное поведение. Мотивация и иерархия потребностей. Процессуальные теории мотивации
Первичные потребностиявляются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Потребности и мотивационное поведение. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.
Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена.
|
|
|
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.Пол ЛоуренсиДжейЛоршотмечают:
Рисунок 7.1 – Иерархия мотивации трудовой деятельности
«В процессе того, как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные типы повелении оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им удалось справиться с той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить ее уже опробованным способом. По прошествии времени, так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них».
|
|
|
Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Имеются три основных теории мотивации: ожидания, справедливости и модель Портера-Лоулера.
I. Теория ожидания.В.Врум считает, что человек должен надеяться, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности, а ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей затрат труда, результатов и валентность вознаграждения. Например, дополнительные затраты времени затраченные работником позволили ему получить больше продукции (создать новую программу, технологию и т.д.), за что он прогнозирует получить валентное вознаграждение (т.е. удовлетворенность вознаграждением). Если этого не случиться, т.е. не будет между этими величинами прямой связи, мотивация его ослабеет. Следовательно, руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями работника и привести их в соответствие.
|
|
|
II. Теория справедливости – люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение и он начинает работать менее интенсивно или даже уволится. Поэтому необходимо мотивировать работника, снять напряжение или исправить дисбаланс, объяснив ему, почему существует такая разница.
III. Модель Портера-Лоулеравключает комплексную теорию мотивации из элементов I и II теорий. Согласно ее достигнутые результаты за приложенные работником усилия, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатом. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником валентности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 3397; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!