Оценка умения кандидата продавать.
Организация и проведение деловой игры.
- разработка деловой игры
- определений, кто будет оценивать кандидатов (оценочный центр)
- разработка критериев, по которым необходимо оценить умение кандидата продавать. Лучше составить 2 списка: 1 – подходы, знания , умения, навыки, действия, которые необходимы для профессиональных продаж и которые вы хотите увидеть у кандидата; 2 – список того, что не хотите увидеть
- проведение деловой игры
- анализ результатов
| Список характеристик, которые хотим увидеть | Список характеристик, которые не хотим увидеть |
Пример оценочного листа «Умение общаться»
| Слабо владеет навыками общения | Хорошо владеет навыками общения | Отлично владеет навыками общения |
| Вступление в контакт затруднено, не знает, с чего начать разговор, смотрит вниз или в сторону. Не улыбается. Жесты закрытые. | Легко вступает в контакт с людьми, смотрит в глаза, улыбается. Большинство жестов открытые. | Легко вступает в контакт с людьми, смотрит в глаза, улыбается, демонстрирует приветливость и дружелюбие. С каждым найдет тему для разговора. Жесты открытые. |
| Ориентирован на монолог, как форму общения. Собеседника не слушает. Не умеет и не склонен задавать вопросы. | Ориентирован на диалог, но не всегда использует его как форму общения. Задает вопросы, требующие ответа «да-нет». Не всегда слушает внимательно, может перебить собеседника. | Использует диалог, как форму общения. Задает открытые вопросы. Слушает внимательно, не перебивает. Владеет навыками активного слушания. Терпелив в общении, дает собеседнику возможность высказать свою точку зрения. |
Такой оценочный лист дает возможность:
|
|
|
§ выявить расхождение реального портрета сотрудника и идеала
§ провести с сотрудником беседу, опираясь не на собственное мнение о качестве его работы, а на регламентированные критерии
§ разработать план по его дальнейшему обучению
§ на основе профиля должности могут быть составлены вопросы для интервью при приеме на работу
Оценка кандидата по критерию «ориентация на результат»
 Вопросы
Анализ
ответов
| Ориентация на результат | Ориентация на процесс |
| 1. Расскажите, пожалуйста, чем вы занимались на предыдущем месте работы, каковы ваши результаты и достижения? 2. Вы закончили такой-то институт, расскажите, пожалуйста, чем вы там занимались, каковы ваши результаты и достижения? |
Оценка амбициозности кандидата.
Амбициозность (внутренний стимул) – стремление человека к большему, нежели он имеет в настоящий момент в профессиональном, материальном, духовном направлении.
|
|
|
Для определения амбициозности, задайте кандидату вопрос «Почему?» Например: «Почему вы выбрали именно эту профессию?» или «Вы закончили такой-то университет, по такой-то специальности. Почему сделали такой выбор?» Если кандидат отвечает «Родители настояли…», «Все пошли, и я пошел…» и т.п.
В амбициозных вариантах ответов будет много «якания». Необходимо определить только обоснованность этих амбиций, т.е. профессиональный уровень, или помочь этим амбициям стать обоснованными, т.е. обучить.
Пример вопросов для оценки умения кандидата работать в коллективе.
| Вопросы | Ответ кандидата/комментарии | Уровень соответствия |
| 1. какого человека вы бы приняли/никогда не приняли работать продавцом? Почему? | ||
| 2. расскажите о своем предыдущем руководителе. Чему вы у него научились? | ||
| 3. вспомните и опишите ситуацию, когда вам пришлось оказывать помощь коллеге по работе. А когда коллеги оказывали вам помощь. Что было чаще? | ||
| 3. вспомните и опишите конфликтную ситуацию между вами и кем-то из ваших коллег. Чему вы научились после этой ситуации? Что можно было сделать, чтобы она не возникла? |
|
|
|
Адаптация
Приложение
Личный план вхождения в должность на период испытательного срока
| Ф.И.О. | |
| Должность | |
| Департамент/Отдел | |
| Испытательный срок (по приказу) | с ______________ по ______________ № от « » г. |
| Наставник (Ф.И.О.) |
Настоящий план составляется руководителем подразделения не позднее недели с момента фактического начала работы кандидата и включает в себя основные положения, способствующие освоению возложенных на него должностных обязанностей. В тот же день план визируется прикрепленным наставником и предъявляется в службу персонала. Далее план хранится у наставником. Выполнение плана курируется наставником и контролируется сотрудником службы персонала. За пять рабочих дней до окончания испытательного срока наставник передает план с пометками об исполнении и своим заключением руководителю своего подразделения, который, в свою очередь, должен утвердить план, вернуть его в службу персонала и письменно уведомить директора по персоналу о результатах прохождения испытательного срока, дать аргументированное предложение о целесообразности продления или расторжения трудовых отношений со специалистом
|
|
|
| № | Содержательные пункты плана | Срок исполнения | Отметка об исполнении |
| 1 | |||
| 2 | |||
| 3 |
Наставник
«____ »______________ г. _______________ /____________ /
( подпись) (фамилия, инициалы)
ОЗНАКОМЛЕН: Сотрудник
«____ »_____________ г. ______________ /____________/
( подпись) (фамилия, инициалы)
«УТВЕРЖДАЮ»
Руководитель
подразделения
«____ »______________ г. _________ /____ ___________/
( подпись) (фамилия, инициалы
Обучение персонала
Приложение 1.
Анкета
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 315; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!