Практическое занятие 1 по теме 3. «Личность как объект и субъект управления»
Белорусский республиканский союз
потребительских обществ
Учреждение образования
«Белорусский торгово-экономический университет
потребительской кооперации»
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Учебно-методический комплекс
для студентов II ступени специальности
1-26 81 08 «Правовое регулирование управленческой
деятельности в социальных и экономических системах»
6
Гомель 2013
УДК 159.923
ББК 88.53
К 64
| Автор-составитель: | Е. А. Левченко, канд. экон. наук, доцент, |
| Рецензенты: | В. В. Кириенко, д-р социол.наук, профессор, проректор по учебной и воспитательной работе Гомельского государственного технического университета им. П. О. Сухого; О.В.Ежель, к.э.н., канд. экон. наук, доцент кафедры менеджмента УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации» |
Рекомендован научно-методическим советом учреждения образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации». Протокол № 2 от 14 декабря 2013 г.
| К 64 | Психология управления: Учебно-методический комплекс для студентов II ступени специальности 1-26 81 08 «Правовое регулирование управленческой деятельности в социальных и экономических системах» / авт.-сост. Е. А. Левченко. – Гомель: учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2013. – с. ISBN 978-985-540-014-2 |
УДК 159.923
|
|
|
ББК 88.53
| ISBN 978-985-540-014-2 | Ó Учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2013 |
I.УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА
В современных условиях требования к руководителю меняются. Профессиональный менеджер должен быть не только хорошим организатором, но и обладать психологическими знаниями, секретами делового общения, иметь свой имидж.
Психология управления является одной из отраслей современной социальной психологии, изучающей проблемы взаимодействия людей в различных социальных структурах, закономерности управления как своей деятельностью, так и деятельностью других людей, групп, закономерности социально-психологического влияния, воздействия на людей, их мотивацию, мысли, чувства, настроения, поведение. Психология управления в качестве объекта рассматривает формы взаимодействия людей в структурах группах, коллективах, которые решают различные профессиональные задачи. В центре внимания находятся именно психологические аспекты отношений между людьми. Курс направлен на то, чтобы показать, что процессы управления занимают важное место в жизни людей и имеют место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определённых результатов. Изучение данной дисциплины должно показать, что управление осуществляется по общим законам во всех сложных системах и основано на получении, обработке и передаче информации.
|
|
|
Дисциплина «Психология управления» ориентирована на новое деловое мышление и общение, отражает достижения современной психологии управления, ориентирует студентов на изучение основных понятий психологии и конфликтологии управления и формирование навыков их практического использования. Ее изучение носит комплексный характер, так как базируется на знаниях студентов основ менеджмента и т. д.
Предметом курса является изучение психологии управления с целью подготовки управленческих кадров.
Цель изучения дисциплины «Психология управления» является приобретение теоретических знаний психологии управления, формирование у студентов системных представлений о психологических аспектах руководства различными видами совместной деятельности и межличностного общения, т.е. психологических особенностях управленческих отношений
Задачи преподавания дисциплины:
- изучение теоретико-методологических основ психологии управления, включающее знакомство с концепциями, понятиями, закономерностями психологии управления;
|
|
|
- изучение психологических особенностей управленческого труда вообще, его специфики в различных сферах деятельности;
- овладение психологическим анализом личности в процессе управленческих взаимодействий;
- формирование знаний о закономерностях межличностных взаимоотношений в организации;
- овладение знаниями по оптимизации управленческих взаимоотношений в звене «руководитель-подчиненный»;
- ознакомление с основными направлениями развития психологии управления;
- овладение понятийным аппаратом, описывающим познавательную, эмоционально-волевую, мотивационную и регуляторную сферы психического, проблемы личности, мышления, общения и деятельности, образования и саморазвития; управления;
- приобретение опыта учета индивидуально-психологических и личностных особенностей людей;
- освоение методов влияния на персонал;
- ознакомление с методами развития и активизации творческого мышления;
- ознакомление основных понятий психологии деятельности руководителя, психологии личности руководителя;
- социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов, психологические проблемы подбора руководящих кадров.
|
|
|
Знания, усвоенные слушателями, будут ими использоваться в практической деятельности.
В результате изучения учебной дисциплины магистрант должен обладать следующими компетенциями:
– владеть и применять базовые научно-теоретические знания для решения теоретических и практических задач;
– владеть системным и сравнительным анализом;
– владеть исследовательскими навыками;
– уметь работать самостоятельно;
– быть способным порождать новые идеи (креативность);
– владеть междисциплинарным подходом при решении проблем;
– иметь навыки, связанные с использованием технических устройств, управлением информацией и работой с компьютером;
– быть способным к социальному взаимодействию;
– обладать способностью к межличностным коммуникациям;
– быть способным к критике и самокритике (критическое мышление);
– уметь работать в коллективе и в команде;
– анализировать и оценивать собранные данные;
– вести переговоры, разрабатывать контракты с другими заинтересованными участниками;
– готовить доклады, материалы к презентациям и представительствовать на них;
– пользоваться глобальными информационными ресурсами;
– владеть современными средствами телекоммуникаций.
В результате изучения дисциплины магистранты должны
знать:
- специфику использования психологических методов управления в практической деятельности;
- методологические основы психологического управления личностью и группой;
- психологию делового общения;
- методологические основы разрешения конфликтов;
- психология делового общения и переговорного процесса;
- механизм групповой динамики и переговорного процесса;
- механизм формирования имиджа руководителя.
- уметь:
- осуществлять принятие решений в группе;
- управлять конфликтами;
- использовать основные психологические подходы в профессиональной деятельности;
- проводить диагностику типа личности и выбирать способы взаимодействия с ней;
- моделировать собственный имидж;
- противостоять воздействию стрессовых перегрузок на организм.
владеть:
- методологией и методикой проведения тестирования и анализа результатов тестов психологических качеств;
- методологией и методикой проведения тестирования и анализа результатов тестов на конфликтность и стратегии поведения в конфликте;
- методологией и методикой проведения анализа поведения личности в конфликте и др.;
иметь навыки:
- осуществлять принятие решений в группе;
- управлять конфликтами;
- использовать основные психологические подходы в профессиональной деятельности;
- проводить диагностику типа личности и выбирать способы взаимодействия с ней;
- моделировать собственный имидж;
- противостоять воздействию стрессовых перегрузок на организм.
- анализа непосредственных причин возникновения конфликтов,
- анализа структуры и динамики конфликтов с целью их предупреждения и разрешения;
- использования приемов управления конфликтами;
- использования приемов профилактики, урегулирования и оценки последствий конфликтов.
Методика преподавания курса строится на сочетании лекций с активными формами обучения и самостоятельной работы студентов, такими как семинары и дискуссии, деловые игры по наиболее важным формам делового общения; собеседование с преподавателем; групповые и индивидуальные консультации.
Особое внимание в курсе должно быть уделено организации и методическому обеспечению самостоятельной работы студентов. По результатам самостоятельной работы студентов предусматривается написание рефератов. Причем методические материалы для самостоятельной работы студентов следует ориентировать не только на усвоение на репродуктивном уровне знаний, но и на стимуляцию научно-исследовательской деятельности, научного поиска.
Магистранты выполняют индивидуальное задание по тестированию. Практические занятия желательно проводить в форме деловой игры, которая воспроизводит реальные управленческие ситуации.
В качестве методов обучения рекомендуется проведение лекций и видеолекций, практических занятий с разбором ситуаций и кейс-стади, консультации преподавателя и самостоятельная управляемая работа студентов, в которую входит освоение теоретического материала, подготовка к семинарским занятиям, выполнение письменных работ.
При изучении дисциплины текущий контроль знаний студентов осуществляется с помощью контрольных опросов, письменных работ, анализа ситуаций, тренингов и деловых игр.
Полученные студентами знания и умения будут использованы в их практической деятельности.
Междисциплинарные связи. Дисциплина «Психология управления» использует понятия и принципы, которые заложены в дисциплинах «Управление инновационными проектами», «Управление проектами в сфере информатизации».
Общая трудоемкость учебной дисциплины составляет ___зачетных единиц.
Для магистрантов II ступени специальности 1-26 81 08 «Правовое регулирование управленческой деятельности в социальных и экономических системах» всего часов по дисциплине - 108 , из них всего часов аудиторных - 26, в том числе 14 часов - лекции, 12 часов - практические занятия. Рекомендуемая форма контроля – экзамен.
ПРИМЕРНЫЙ ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН
для магистрантов второй ступени специальности 1-26 81 08 «Правовое регулирование управленческой деятельности в социальных и экономических системах»
| Наименование темы | Количество аудиторных часов | ||
| всего | лекции | практические | |
| Тема 1. Психология управления как самостоятельная отрасль психологии | 1 | 1 | - |
| Тема 2. Психологические особенности основных управленческих функций | 1 | 1 | - |
| Тема 3. Личность как объект и субъект управления | 2 | 1 | 1 |
| Тема 4. Личность менеджера и ее деформации в управленческой деятельности | 2 | 1 | 1 |
| Тема 5. Стили руководства | 2 | 1 | 1 |
| Тема 6. Организация и социальная группа как объект управления | 2 | 1 | 1 |
| Тема 7. Формирование команд | 2 | 1 | 1 |
| Тема 8. Деловое и управленческое общение | 2 | 1 | 1 |
| Тема 9. Психологические методы управления | 2 | 1 | 1 |
| Тема 10. Психология принятия управленческих решений | 2 | 1 | 1 |
| Тема 11. Психология конфликта | 2 | 1 | 1 |
| Тема 12. Психология переговорного процесса | 2 | 1 | 1 |
| Тема 13. Представительская функция руководителя | 2 | 1 | 1 |
| Тема 14. Управленческий стресс и контроль над ним | 2 | 1 | 1 |
| Итого | 26 | 14 | 12 |
СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОГО МАТЕРИАЛА
Тема 1. Психология управления как самостоятельная отрасль психологии
Предмет и объект психологии управления. Этапы становления психологии управления как самостоятельной науки. Психология управления в системе психологических наук. Методы психологии управления.
Психологические закономерности управленческой деятельности.
Тема 2. Психологические особенности основных управленческих функций
Целеполагание как функция управления. Постановка целей. Психологические критерии «хорошей цели».
Планирование как функция руководителя и психологическая проблема. Личностные требования к планирующему субъекту.
Психологические сложности планирования. Индивидуальные различия процесса планирования.
Правила постановки целей перед подчиненными, психологические и социально-психологические критерии распределения работы среди сотрудников.
Функция организации.
Полномочия как право распоряжения ресурсами. Делегирование полномочий, принципы делегирования. Стандарты делегирования.Психологические требования к передаче полномочий: публичность, конкретность, сроки. Ошибки в делегировании.
Права, обязанности и ответственность. Ответственность: возложение и принятие ответственности. Ответственность и локус контроля. Манипулирование ответственностью.
Функция мотивирования. Основные проблемы и понятия психологии мотивации. Мотивация как фактор управления личностью. Структура мотивации — потребности, интересы, ценности и ценностные ориентации, мотивы.
Современные теории мотивации.
Психологические особенности регулирования.
Психология поощрения и наказания в системе управления.
Функция контроля и коррекции. Психологическая сущность контрольно-оценочной функции в деятельности руководителя. Обучающая и корректирующая функция контроля и оценки. «Поиск недостатков» и «улучшение хода дел» как парадигмы контроля. Наличие стандарта как условие для оценки. Публичность стандарта. Контроль как инструмент мотивации.
Наиболее распространенные ошибки руководителей при осуществлении контрольно-оценочных функций. Принципы и условия эффективной реализации контрольно-корректировочной функции управления.
Тема 3. Личность как объект и субъект управления
Личность и ее структура. Характер, направленность личности, способности.
Психологические школы изучения личности. Классические теории темперамента. Методы изучения темперамента. Подходы к изучению индивидуального характера. Характеристика понятий «социальная роль» и «социальный статус». Органические предпосылки и социальные условия развития личности.
Система представлений человека о себе. Окно «Джогари». Защитные механизмы личности. Индивидуально-психологические особенности подчиненных и их учет в деятельности менеджера (направленность, темперамент, характер и др.). Психологические типы сотрудников. Понятие психологической совместимости.
Подчинение как вторая сторона власти. Мотивы подчинения. Мотивы неподчинения. Отношение к власти и ее представителям. Образ подчиненного в глазах начальника. Подчиненный как потенциальный руководитель. Лидерство в среде сотрудников. Страх перед начальством.
Управленческие отношения как связь людей в процессе управления, их виды. Требования статусно-должностных позиций к управленческой компетентности руководителей.
Личность руководителя, отличительные особенности интеллектуальных качеств руководителя.
Личностные детерминанты эффективности управленческой деятельности. Социально-психологический портрет эффективного руководителя: факторы пола, возраста, образовательного уровня, специальной подготовки, жизненного и профессионального опыта. Проблема психологических требований к личности руководителя связь с социокультурным и организационно-экономическим контекстом.
Психологическая модель личности эффективного менеджера. Интеллект и эффективность управленческой деятельности. Особенности управленческого интеллекта. Социальный интеллект и социальная компетентность руководителя. Работа руководителя с персоналом. Основные ошибки руководителя при восприятии и оценке сотрудников; психологические механизмы возникновения этих ошибок. Основные типы установки руководителей на подчиненных.
Лидерский потенциал руководителя.
Теория лидерских черт личности. Харизматическая личность. Базовые качества личности руководителя. Лидерский характер. Типология лидерства. Основные управленческие ориентации менеджера.
Требования статусно-должностных позиций к управленческой компетентности руководителей. «Пирамида менеджерских навыков».
Руководитель и власть. Источники власти. Типы власти в организации. Психология власти. Индивидуальные различия в отношении к власти со стороны управленцев.
Тема 4. Личность менеджера и ее деформации в управленческой деятельности
Понятие руководства. Критерии и факторы эффективности руководства. Психологические и непсихологические критерии эффективности руководства. Личностные особенности эффективного руководителя. Виды авторитета. Формальный и психологический авторитет руководителя. Авторитет руководителя и его основные составляющие. Авторитет руководителя среди сотрудников: что думают подчиненные о начальнике. Феномен псевдоавторитета. «Синдром угрожаемого авторитета».
Понятие деформации. Факторы, обуславливающие возникновение деформаций в профессиональной деятельности менеджера. Профессиональные кризисы как источник деформаций руководителя. Уровни деформации личности в профессиональной деятельности. Профессиональные заболевания, их специфика. Способы профилактики и преодоления деформаций.
Тема 5. Стили руководства
Понятие «стиль руководства». Классические и современные представления об эффективном стиле руководства. Особенности организации групповой жизнедеятельности лидерами (руководителями) авторитарного (директивного), демократического (коллегиального) и либерального (попустительствующего) типов. Теория ГРИД.
Проблема ситуативной адаптации стиля руководства.
Личность и стиль управления. Классификация индивидуальных стилей управленческой деятельности.
Делегирование полномочий, принципы делегирования
Тема 6. Организация и социальная группа как объект управления
Группа как объект управления и основа организации. Формальные и неформальные группы, оформленные и неоформленные группы. Социальная группа, социальная роль в ней, норматив, ожидание и статус. Малая социальная группа. Структуры в группе. Коммуникативная структура.
Силы сплочения: взаимодействие, общая цель, групповая норма. Социальные явления в группе: роли, стереотипы, традиции, предрассудки, слухи. Совместимость. Социотипы.
Понятие групповой динамики. Этапы развития группы. Факторы групповой динамики. Механизмы групповой динамики.
Групповая мотивация: «сцепление», солидарность, групповой эгоизм, латентное лидерство. Поведенческие аспекты группового взаимодействия. Основные системы улучшения мотивации.
Социально-психологический климат организации и группы: содержание, проявления, критерии оценки.
Основные направления оптимизации психологического климата.
Показатели сплоченности и интегрированности организации. Совместимость сотрудников и пути ее роста. Согласие между сотрудниками. Проблема взаимоотношений сотрудников. Методы психологической диагностики и оценки деятельности управленческих структур. Психологическая оценка межгрупповых отношений.
Тема 7. Формирование команд
Взаимодействие руководителя и группы. Группа как коллективный субъект управления. Психология командного менеджмента и совместной управленческой деятельности. Основные условия эффективной командной работы. Жизненный цикл команды. Распределение функциональных ролей в команде.
Оценка эффективности командной работы. Область применения командного подхода в управлении.
Тема 8. Деловое и управленческое общение
Понятие общения. Типологии общения. Элементы общения. Вербальная и невербальная составляющие общения. Позиции в общении. Этапы общения.
Функции общения: коммуникативная, интерактивная, перцептивная. Формы, принципы, уровни, стадии общения. Внутриорганизационные коммуникации: вертикальные и горизонтальные, формальные и неформальные. Коммуникация и этапы организационного функционирования (прием на работу, должностная адаптация, «зрелое функционирование», контроль и оценка деятельности). Основные виды ошибок и «барьеров» в организационной коммуникации.
Структура общения: коммуникативная, интерактивная, перцептивная его составляющие.
Организация пространства, зоны общения, размещение аудитории. Идентификация, стереотипизация, рефлексия, обратная связь, эмпатия. Особенности объекта восприятия — «эффект ореола», «эффект упреждения», «проекция». Видение других.
Основные навыки общения: описание поведения, коммуникация чувств, активное слушание, обратная связь, конфронтация, - психологическое содержание.
Общее понятие об управленческом общении, вызванном необходимостью осуществления управленческих функций с учетом обратной связи. Его формы и этико-психологические принципы, уровни, стадии.
Общие правила и принципы построения эффективных коммуникаций. Коммуникативная компетентность и культура руководителя. Виды и техника слушания. Деловая беседа как основная форма делового общения. Функции деловой беседы. Структура деловой беседы. Аргументация как способ влияния. Уловки в беседе. Деловые переговоры. Деловая дискуссия. Публичная (ораторская речь). Эффективность служебного общения, манипулирование людьми. Правила конструктивной критики.
Тема 9. Психологические методы управления
Сущность психологических методов управления, их значение в управлении трудовым коллективом. Формирование и развитие трудового коллектива, комплектование малых групп.
Гуманизация отношений в трудовом коллективе и гуманизация труда:стиль руководства, культуру управления, психологическое воздействие света, музыки, исключение монотонности труда.
Профессиональный отбор и обучение.
Управление поведением работников и психологического побуждения к деятельности: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, порицание, обманутое ожидание, комплименты, намек, личный пример, конкретная помощь руководителя и др.
Способы управленческого воздействия: внушение, заражение, подражание и убеждение. Основные профессиональные умения руководителя: помогать и убеждать, влиять и критиковать, вести и организовывать. Приемы убеждения (информирование, разъяснение, доказательство, опровержение) и обольщения (представление, церемониал).
Психологический анализ личности. Психологические приемы достижения расположенности своих подчиненных. Воспитательные методы, методы регулирования и саморегулирования почина и новаторства, преемственности и морального стимулирования, их характеристика.
Принципы и модели НЛП.
Психологическое воздействие манипуляции. Виды и процессы манипулятивного воздействия. Механизмы психологического воздействия. Основные составляющие манипулятивного воздействия.
Руководитель как объект силового давления и манипуляций. Основные стратегии «совладания» в ситуации силового принуждения.
Защита от манипуляции. Психология поощрения и наказания в системе управления.
Психологические приемы достижения расположенности своих подчиненных.
Тема 10. Психология принятия управленческих решений
Особенности принятия управленческих решений. Подходы к принятию решений. Классификация решений. Этапы выработки решений. Механизм принятия решений.
Организационные факторы управленческих решений. Факторы принятия решений: неопределенность, опасность, ответственность, интеллектуальные стратегии, произвольная и волевая регуляция, риск. Психологические особенности управленческих задач.
Типология управленческих решений. «Признаки хорошего решения».
Этапы и правила группового решения. Эффекты групповых решений. Методы организации групповой дискуссии. Способы подготовки групповых управленческих решений: совещание, «мозговая атака», организационно-деятельностная игра (ОДИ). Коллективные формы принятия управленческих решений: собрание, совещание, переговоры и т.п. деловая игра как способ принятия управленческих решений.
Модели поведения руководителя в процессе принятия решения.
Индивидуальное принятие решения руководителем. Анализ ситуации. Ориентация на цели, оценка приоритетов, варианты без пристрастий, сравнение, выбор. Правила выбора. Правила исполнения решения. Контроль за исполнением.
Тема 11. Психология конфликта
Понятие конфликта, его необходимые и достаточные условия.
Причины конфликтов: объективные и субъективные. Соотношение причин и других факторов конфликта: следствие, условия, повод конфликта. Пространственные, временные и социальные границы конфликта как конкретные изменяющиеся условия его протекания. Функциональность конфликта.
Структура конфликта. Объект конфликта как некая ценность (духовная или материальная). Предмет конфликта как зона разногласий. Участники конфликта. Субъективные характеристики сторон конфликта. Формы неадекватного отражения конфликтной ситуации участниками конфликта и их влияние на конфликтную ситуацию.
Динамика конфликта. Понятие этапов конфликта. Потенциальный конфликт или конфликтная ситуация. Сигналы конфликта. Понятие психической и социальной напряженности. Источники осознания конфликта. Типы фрустраторов. Понятие конфликтогенов, их типология. Инцидент, виды инцидентов. Эскалация конфликта. Механизм эскалации. Типичные формы эскалации. Признаки эскалации конфликта. Психологические и структурные изменения во время эскалации конфликта. Тактики поведения в конфликте. Этап баланса сил или тупик конфликта. Понятие цены конфликта. Завершение конфликта. Условия для разрешения конфликта. Постконфликтная стадия.
Классификация конфликтов. Типологии конфликтов в организации.
Внутриорганизационные конфликты и конфликты с внешней средой организации.
Понятие внутриличностного конфликта, его специфика. Виды внутриличностного конфликта. Мотивационный конфликт. Ролевой конфликт и формы его проявления. Конфликт неадекватной самооценки. Понятие уровня притязаний и его роль в Я-концепции человека. Способы завершения внутриличностных конфликтов. Факторы и механизм разрешения личностного конфликта.
Межличностные конфликты и их специфика. Взаимосвязь межличностного конфликта с внутриличностным и групповым. Глубинные и ситуативные интерперсональные конфликты. Психологические особенности личности, влияющие на возникновение конфликта. Специфика поведения личности в конфликте.
Групповой конфликт и его разновидности: личность группа и группа-группа. Специфика конфликта личность-группа. Причины конфликтов данного типа. Типичные конфликтогены в поведении руководителя как субъекта конфликта. Функции групповых конфликтов. Диагностическая модель организационного конфликта Л.Гринхелга. Структурные конфликты. Причины структурных конфликтов: взаимозависимость в работе, различие в целях, обусловленное специализацией подразделений, позиционные (в т.ч. статусные) и социально-психологические различия, неадекватные управленческие решения и т.д. Зависимость конфликтов в организации от этапа ее жизненного цикла.
Управление конфликтом. Методы управления конфликтной ситуацией: структурные и межличностные.
Тема 12. Психология переговорного процесса
Переговоры как образ мышления и жизни. Задачи переговоров. Стратегии ведения переговоров. Роли участников переговоров. Этапы переговорного процесса. Задачи на каждом из этапов. Типичные модели поведения на переговорах. Переговоры с позиций силы. Переговоры с позиций слабости. Психология эффективного переговорного процесса. Метод принципиальных переговоров и его составляющие - люди, интересы, варианты, критерии. Психологические особенности деструктивной переговорной тактики и способы ее преодоления. Установление «пределов». Проблема альтернатив на переговорах.
Проведение переговоров. Инструментария переговорного процесса. Развитие навыков ведения переговоров. Групповое ведение переговоров. Методы ведения переговоров и тактические приемы. Подведение итогов переговоров. Анализ итогов переговоров. Ведение переговоров в неблагоприятных переговорных ситуациях. Некоторые правила для достижения успеха по ведению переговоров. Деловой протокол в переговорном процессе. Переговоры по телефону.
Тема 13. Представительская функция руководителя
Имидж руководителя в системе индивидуального поведения и социального влияния. Создание имиджа как способ преодоления когнитивного диссонанса. Виды имиджа (ориентированный на самоощущение и ориентированный на восприятие). Групповой, предметный и корпоративный имидж. Средства формирования имиджа. Имидж и его слагаемые. Профессионализм и компетентность. Нравственная надежность. Гуманитарная развитость. Психотехнологический подход. Принципы создания имиджа. Принцип повторения. Принцип непрерывного усиления воздействия. Принцип «двойного вызова». Формула воздействия имиджа. Привлечение внимания. Пробуждение интереса. Создание потребности. Побуждение к действию. Критерии выбора моделей поведения. Схема самопрезентации. Фасцинация и аттракция. Мини-технология самопрезентации.
Тема 14. Управленческий стресс и контроль над ним
Понятие стресса, его биофизиологическое содержание. Причины возникновения стресса. Физические и психологические последствия стресса. Способы избегания стресса. Техники снятия стрессового напряжения. Стрессогенный характер внешних и внутренних условий деятельности руководителей.
Основные причины, динамика протекания, личностная предрасположенность к стрессам. Способы психопрофилактики и преодоления стресса.
Время руководителя. Дефицит времени как одно из важнейших условий труда руководителя. Способы и техники управления собственным временным ресурсом. Компетентность во времени как профессионально важное качество руководителя.
Инвентаризация времени, определение основных «ловушек» времени, учет биоритмов и др. составление психологического портрета руководителя как средство углубления рефлексии, самоанализа личности руководителя, коррекции его деятельности
«Психическое выгорание» руководителей: симптоматика, этиология, профилактика и преодоление.
Критерии психического здоровья руководителя. Адекватные и неадекватные эмоции в ответ на негативные события. Группы приемов снятия напряжения и мобилизации: мышечная релаксация, дыхательные упражнения, биологически активные точки, субмодальные изменения и др.
Самоуправление и самоорганизация руководителя – основа успешной деятельности. Постановка личных целей и планирование их реализации. Способы поддержания собственной мотивации. Помощь и самопомощь при состоянии стресса, эмоциональной напряженности.
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ МАГИСТРАНТОВ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ ПО ОТДЕЛЬНЫМ ФОРМАМ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
Одним из решающих условий качественного обучения магистрантов является их активная работа на лекциях. Активное слушание лекций должно приобрести характер поиска ответов на поставленные преподавателем вопросы. Правильно их понять можно лишь при условии предельной мобилизации внимания к излагаемому материалу, последовательного усвоения материала, умения записывать основные положения, категории, обобщения, выводы, собственные мысли, замечания, вопросы.
Основными способами самостоятельной работы по изучению психологических дисциплин являются:
• изучение и конспектирование первоисточников по психологии;
• чтение учебников, учебно-методических пособий, научных статей, монографий и другой учебной литературы;
• регулярное чтение журналов, газет, просмотр и прослушивание теле- и радиопередач;
• работа над конспектами лекций, их дополнение материалом из учебников (учебных пособий);
• подготовка докладов, научных сообщений и выступление с ними на практических занятиях, научных (научно-практических) конференциях;
• подготовка и написание рефератов по темам изучаемой дисциплины;
• решение задач, выполнение заданий, рекомендованных (заданных) преподавателем;
• формулировка развернутых ответов на вопросы для подготовки к практическим занятиям;
• подготовка и выполнение контрольной работы, теста для проверки знаний;
• подготовка к зачету.
Практические занятия проводятся под руководством преподавателя. Чтобы хорошо подготовиться к практическому занятию, магистранту необходимо:
• уяснить вопросы и задания, рекомендуемые для подготовки к практическому занятию;
• ознакомиться с методическими указаниями, которые представлены в каждом плане практического занятия;
• прочитать конспект лекций и соответствующие главы учебника (учебного пособия), дополнить запись лекций выписками из него;
• изучить и законспектировать рекомендованные преподавателем научные тексты;
• прочитать дополнительную литературу, рекомендованную преподавателем.
Наиболее интересные мысли следует выписать;
• сформулировать и записать развернутые ответы на вопросы для подготовки к практическому занятию;
• решить задачи и тестовые задания, содержащиеся в настоящем пособии.
Особенностью изучения дисциплин психологического цикла является последовательность изучения и усвоения учебного материала. Нельзя переходить к изучению нового, не усвоив предыдущего, так как понимание и знание последующего в курсе базируется на глубоком знании предыдущих тем. Особое внимание должно быть обращено на усвоение содержания категорий дисциплины. Магистрантам целесообразно завести специальный словарь для записи содержания основных понятий.
Важной формой обучения, а также этапом подготовки к практическим занятиям является самопроверка знаний. В ходе самопроверки магистрант должен ответить на вопросы, рекомендованные для подготовки к практическому занятию, а также составить план-конспект развернутых ответов. Это поможет глубже усвоить пройденный материал и прочно закрепить его в памяти. Вопросы, указанные в плане практического занятия, являются наиболее существенными. Если при самопроверке окажется, что ответы на некоторые вопросы неясны, то надо вновь обратиться к первоисточникам, учебнику (учебному пособию) и восполнить пробел.
На практическом занятии магистрантам очень важно внимательно слушать выступающих товарищей, записывать новые мысли и факты, замечать неточности или неясные положения в выступлениях, активно стремиться к развертыванию дискуссии, к обмену мнениями. Надо также внимательно слушать разбор выступлений преподавателем, особенно его заключение по занятию, стремясь уловить тот новый, дополнительный материал, который использует преподаватель в качестве доказательства тех или иных идей.
На практическом занятии разрешается пользовать конспектом первоисточников и планом-конспектом, составленным по вопросам плана для подготовки к практическому занятию.
В ответе магистранта на практическом занятии должны быть отражены следующие моменты:
• анализ взглядов по рассматриваемой проблеме;
• изложение сути вопроса, раскрытие проблемы, аргументация высказываемых положений на основе фактического материала;
• связь рассматриваемой проблемы с современностью, значимость ее для жизни и будущей деятельности;
• вывод, вытекающий из рассмотрения вопроса (проблемы).
Лучшим выступлением считается то, в котором магистрант в течение до 4-6 минут свободно и логично по памяти излагает изученный материал, используя для доказательства наглядные пособия, структурно-логические схемы, классную доску.
Магистрантам, выступающим на практическом занятии с 10 – 15 минутным докладом (научным сообщением), целесообразно написать его текст. При выступлении следует стремиться излагать содержание доклада своими словами (избегая безотрывного чтения текста), поддерживать контакт с аудиторией, ставить перед ней проблемные вопросы, использовать технические средства обучения.
При подготовке к итоговой аттестации магистрант использует весь семестровый материал учебного процесса: конспекты лекций, альбомы, рекомендованную учебную литературу, методические пособия, свои тетради для лабораторных работ, и планомерно отвечает на вопросы из списка вопросов, выносимых на зачёт. Сложные вопросы, неподдающиеся для понимания вопросы следует разобрать с сокурсниками и с преподавателем в часы консультаций. Следует помнить, что зубрить материал, т.е. механически запоминать, бесполезно. Лучше потратить дополнительно время на то, чтобы разобраться и понять материал.
Практические занятия
Для того чтобы практические занятия приносили максимальную пользу, необходимо помнить, что упражнение и решение задач проводятся по вычитанному на лекциях материалу и связаны, как правило, с детальным разбором отдельных вопросов лекционного курса. Следует подчеркнуть, что только после усвоения лекционного материала с определенной точки зрения (а именно с той, с которой он излагается на лекциях) он будет закрепляться на практических занятиях как в результате обсуждения и анализа лекционного материала, так и с помощью решения проблемных ситуаций, задач. При этих условиях студент не только хорошо усвоит материал, но и научится применять его на практике, а также получит дополнительный стимул (и это очень важно) для активной проработки лекции.
При самостоятельном решении задач нужно обосновывать каждый этап решения, исходя из теоретических положений курса. Если студент видит несколько путей решения проблемы (задачи), то нужно сравнить их и выбрать самый рациональный. Полезно до начала вычислений составить краткий план решения проблемы (задачи). Решение проблемных задач или примеров следует излагать подробно, вычисления располагать в строгом порядке, отделяя вспомогательные вычисления от основных. Решения при необходимости нужно сопровождать комментариями, схемами, чертежами и рисунками.
Следует помнить, что решение каждой учебной задачи должно доводиться до окончательного логического ответа, которого требует условие, и по возможности с выводом. Полученный ответ следует проверить способами, вытекающими из существа данной задачи. Полезно также (если возможно) решать несколькими способами и сравнить полученные результаты. Решение задач данного типа нужно продолжать до приобретения твердых навыков в их решении.
Самопроверка
После изучения определенной темы по записям в конспекте и учебнику, а также решения достаточного количества соответствующих задач на практических занятиях и самостоятельно студенту рекомендуется, используя лист опорных сигналов, воспроизвести по памяти определения, выводы формул, формулировки основных положений и доказательств.
В случае необходимости нужно еще раз внимательно разобраться в материале.
Иногда недостаточность усвоения того или иного вопроса выясняется только при изучении дальнейшего материала. В этом случае надо вернуться назад и повторить плохо усвоенный материал. Важный критерий усвоения теоретического материала - умение решать задачи или пройти тестирование по пройденному материалу. Однако следует помнить, что правильное решение задачи может получиться в результате применения механически заученных формул без понимания сущности теоретических положений.
Методические советы магистранту как написать эссе
Согласно словарю Ожегова эссе (фр. essai – попытка, проба, очерк, от лат. exagium – взвешивание) – прозаическое сочинение небольшого объёма и свободной композиции на частную тему, трактуемую субъективно и обычно неполно. Написание эссе способствует формированию очень важной для современного человека способности формулировать и излагать свои мысли на бумаге.
Эссе выражает индивидуальные впечатления и соображения автора по конкретному поводу или предмету. В отношении объёма и функции граничит, с одной стороны, с научной статьёй и литературным очерком (с которым эссе нередко путают), с другой, – с философским трактатом.
Эссеистическому стилю свойственны такие особенности, как образность, подвижность ассоциаций, афористичность, установка на интимную откровенность и разговорную интонацию.
Качество любого эссе зависит от трех взаимосвязанных составляющих:
- исходный материал, который вы собираетесь использовать (конспекты прочитанной литературы, лекций, записи результатов дискуссий, ваши собственные соображения и накопленный опыт по данной проблеме);
- качество обработки имеющегося исходного материала (его организация);
- аргументация и то, насколько точно она соотносится с поднятыми в вашем эссе проблемами.
Структура эссе, как правило, состоит из следующих компонентов.
Введение включает суть и обоснование выбора данной темы.
Основная часть (развитие темы) представляет собой аргументированное раскрытие темы на основе собранного материала (идеи, модели и данные).
Заключение содержит обобщения и аргументированные выводы по теме с указанием области ее применения.
Введение должно включать краткое изложение вашего понимания проблемы. Очень полезно осветить то, какие вопросы вы собираетесь раскрыть (ваши цели), а также дать краткие определения ключевых терминов, например: «Под карьерой я подразумеваю...». Однако постарайтесь свести к минимуму число определений (скажем, три или четыре) с кратким их изложением (достаточно одного предложения). Собственные суждения следует приводить в основной части эссе.
Содержание основной части эссе предполагает развитие вашей аргументации и анализа, исходя из имеющихся данных, других аргументов и позиций по этому вопросу. Для сохранения логической последовательности изложения и структурирования вашей аргументации можно использовать подзаголовки. В пределах одного параграфа (абзаца) ограничьтесь рассмотрением одной главной мысли.
Нужно помнить, что в рамках эссе используемые вами примеры являются иллюстративным материалом, т.е. они подтверждают ваши аргументы и рассуждения и свидетельствуют о том, что вы умеете уместно использовать данные. От вас не требуется окончательного и категоричного ответа на вопросы, ваша задача – понять сущность фактического материала, связанного с изучаемой проблемой, и продемонстрировать это в своем эссе.
При написании эссе могут возникать трудности из-за незнания того, как должным образом использовать литературу по данной теме. Чтобы избежать подобных проблем, учтите следующие рекомендации. При цитировании всегда берите текст в кавычки и давайте точную отсылку к источнику, включая номер страницы. Присвоение чужих мыслей расценивается как плагиат, одна из форм обмана. Давать отсылку к источнику необходимо даже тогда, когда вы передаете текст своими словами (приводите краткое его содержание или перефразируете). Не ссылайтесь на работы, которые не читали сами; единственным исключением может быть случай, когда вы ссылаетесь на автора, цитирующего другого автора.
Заключительная часть эссе может включать краткое изложение ваших основных аргументов. В этом разделе можно указать, какова область применения результатов вашего исследования, в чём его полезность.
При оценке эссе учитывается самостоятельность мышления его автора и способность аргументировать собственную позицию на основе приобретённых знаний. Бездумное согласие с точкой зрения лектора (или мнением иного авторитета), отсутствие собственной позиции, подражательность не заслуживают высокой оценки.
II. Практические занятия
Перед выполнением практического занятия необходимо изучить соответствующую тему дисциплины согласно предложенного плана.
Практическое занятие 1 по теме 3. «Личность как объект и субъект управления»
План
1. Понятия «личность» и «индивидуальность».
2. Психологические школы изучения личности.
3. Структура личности.
4. Система представлений человека о себе. Я-концепция.
5. Окно «Джогари».
6. Индивидуально-психологические особенности подчиненных и их учет в деятельности менеджера.
7. Методы влияния на руководителей и подчиненных с учетом их типа темперамента.
8. Характер личности.
9. Понятие фрустрации и ее роль в интрапсихическом конфликте. Защитные механизмы личности.
10. Понятие и виды внутриличностного конфликта.
11. Специфика, факторы и показатели внутриличностного конфликта.
12. Способы завершения внутриличностных конфликтов. Факторы и механизм разрешения личностного конфликта.
13. Круг вопросов, находящихся в ведении руководителя.
14. Требования статусно-должностных позиций к управленческой компетентности руководителей.
15. Руководство и лидерство. Лидерский потенциал руководителя.
Ситуационные задания
Задание 1. Разработайте окно «Джогари» применительно к собственной личности.
Задание 2. Для непосредственного начальника подчиненный с таким темпераментом – удача, с одной стороны, и испытание на прочность, с другой. Подчиненный с таким темпераментом – активный, инициативный и энергичный. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на успех и достижения. Это амбициозный специалист. Его ведущая потребность – в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности. Однако для руководителя такой сотрудник со временем становится серьезным конкурентом.
Определите темперамент подчиненного, с кем он совместим. Укажите, какие мотиваторы следует для него использовать.
Задание 3. Про такого подчиненного говорят: «Человек и работник хороший, обязательный и ответственный, но без инициативы». Он много знает и умеет, компетентный и образованный, но ориентирован на исполнительскую работу и предлагать новые идеи и проекты не будет. Такого сотрудника лучше использовать на монотонных участках работы, где нужны тщательность и основательность. Он хорошо будет справляться с задачами по анализу большого массива информации, выполнять одинаковые и рутинные действия. При формулировании задания ему необходимо давать время для вопросов, обсуждения, записи.
Ему нужно предоставлять достаточно времени для понимания задания и его выполнения. Торопить не нужно. На участки работы, где необходимы высокая скорость и общительность, лучше не ставить.
Сдержанные и спокойные подчиненные с таким темпераментом – ценный ресурс для компании. Да, они не «революционеры» и не новаторы, как холерики. Однако именно они составляют контингент стабильных сотрудников, преданных компании. Когда компания будет переживать не лучшие времена, именно они будут терпеливо ждать выхода из кризиса и радоваться вместе с руководством новым успехам.
Определите темперамент подчиненного, с кем он совместим? Укажите, какие мотиваторы следует для него использовать.
Задание 4. Подчиненный с таким темпераментом всегда занимает ведомую позицию. Он никогда не станет неформальным лидером, критикующим своего руководителя. Ему комфортно быть ведомым: меньше ответственности. Подчиненный с таким темпераментом нуждается в поддержке. Бывает, он приходит к руководителю только для душевного разговора, особенно тогда, когда принимает жизненно важные решения. Нередко подчиненные с таким темпераментом становятся для сильного и энергичного руководителя «взрослыми детьми». Он советует им, как делать ремонт, куда поехать отдыхать, как одеваться и т. п. Они внимательно прислушиваются к его советам.
Получая сочувствие со стороны руководителя, подчиненный с таким темпераментом тоже способен на эмоциональную поддержку. Он первым чувствует переживания другого человека и старается его успокоить. Подчиненный с таким темпераментом – хороший эмоциональный «барометр» в команде. Стремится к позитивной атмосфере. Тяжело переживает конфликты. Как правило, избегает напряжения в отношениях с коллегами всеми способами.
Если подчиненного, имеющего такой темперамент, уважают коллеги, он становится миротворцем между конкурирующими лидерами и группировками. Он будет всех понимать и всем сочувствовать, сохраняя примиренческую позицию. В работе ориентирован на тщательное выполнение заданий, потому что боится ошибок. Рискованный и амбициозный проект – не для него. Он лучше выполняет привычные функции в рамках своего образования и опыта.
Хорошо работает на должностях, связанных с поддерживающим общением: HR-менеджера, работника отдела кадров. В тех подразделениях, где общение связано с активностью и умением убеждать, подчиненный с таким темпераментом будет работать старательно, но с большим напряжением сил. Например, занимаясь продажами в реальном общении или по телефону, он быстро переутомляется и «выгорает». У подчиненного с таким темпераментом нередко развиты креативные способности, поэтому он может быть хорошим сотрудником отделов рекламы, маркетинга и дизайна.
Определите темперамент подчиненного, с кем он совместим. Укажите, какие мотиваторы следует для него использовать.
Задание 5. Подчиненный с таким темпераментом мало отличается от руководителя того же темперамента. Он такой же работоспособный и выносливый. Сдержан и деловит, стремится к высокой компетентности в своем деле. Отношения с коллегами дружеские, но без лишней фамильярности. Бывает «толстокожим»: любит подшучивать над сослуживцами, не задумываясь, приятно им это или нет. Участвует в корпоративных вечеринках, веселится, но вовремя уходит домой. Предпочитает здоровый образ жизни, занимается спортом. Дисциплинирован, приходит на работу вовремя и уходит домой не особенно поздно. Стремится хорошо организовать рабочее время. Работает с самоотдачей, но без лишней нервозности и суетливости.
К компании эмоционально не привыкает. Если на работе не чувствует перспективы в повышении заработной платы, легко переходит на новое место работы.
Критику со стороны руководителя воспринимает конструктивно, стремится исправить ошибку и улучшить свои показатели. Подчиненного с таким темпераментом можно ставить на участки работы, где требуется высокая интенсивность. Он хорошо общается с большим количеством разных людей, не «перегорает» и не переутомляется. Способен работать в стрессовых условиях, сохраняя самообладание и контроль.
Ему нравится все новое, поэтому он с удовольствием берется за новый проект. Его необходимо контролировать: после этапа увлечения наступает период спада мотивации и даже равнодушия. В это время он может переключиться на новое дело, еще не завершив начатого проекта.
Подчиненный с таким темпераментом – хороший стратег и политик. Часто бывает неформальным деловым лидером в команде, но всегда поддерживает официального руководителя, не составляя ему конкуренцию. Подчиненный с таким темпераментом ждет своего часа. Но долго ждать он не будет: если в другой компании ему предложат лучшие карьерные перспективы, он уволится.
Определите темперамент подчиненного, с кем он совместим. Укажите, какие мотиваторы следует для него использовать.
Задание 6. Ситуации для анализа
Ниже приведём типологические характеристики людей, которые работают в одном коллективе. Определите тип личности каждого персонажа по различным типологиям. Каковы основные потребности этих людей? Как они их удовлетворяют? Опишите ваш подход к управлению каждым из них.
Вероника Матвеевна – старший мастер, 31 год. Это очень подвижная женщина, которая постоянно куда-то торопится, бежит, появляется то там, то здесь. Когда она беседует с кем-то, постоянно меняет позу, вертит что-то в руках, отвлекается, разговаривает сразу с несколькими людьми. Ее легко заинтересовать всем новым, но она сравнительно быстро остывает.
Преобладающее настроение – веселое, бодрое. На вопрос: «Как дела?» отвечает с улыбкой: «Очень хорошо», хотя иногда оказывается, что дела и на работе, и в личной жизни не так уж хороши. Про свои достижения радостно объявляет всем: «Вот, начальник цеха опять похвалил». Огорчений не скрывает, рассказывает о них, но всегда бодро добавляет: «Это как-то случайно получилось…»; «В этом никто не виноват...»; «Это не так уж и трудно исправить». Иногда огорчается, даже плачет, но недолго. Быстро успокаивается и снова смеется. Мимика живая. Несмотря на живость и непоседливость, ее легко дисциплинировать, она охотно прислушивается к советам, старается их выполнить. В делах, особенно в трудных, проявляет большую энергию и заинтересованность, крайне работоспособна. Легко сходится с новыми людьми. Ее охотно слушают в коллективе, считают хорошим человеком. Быстро привыкает к новым требованиям.
Лев Викторович – бухгалтер, 38 лет. Спокоен, малоразговорчив. Окружающие говорят, что он туповат, но работает Лев Викторович хорошо, никогда не делает ошибок в расчетах. Обычно не ссорится. Единственная ссора была связана с тем, что однажды, когда он был в отпуске, его стол был вынесен из кабинета и заменен новым. После возвращения из отпуска он в резкой форме потребовал возвратить стол. Требование было удовлетворено, и Лев Викторович успокоился. Сослуживцы считают, что он очень увлечен работой, так как забывает об обеде и не ходит в столовую. Очень привязан к своей семье. Хороший отец. Главный бухгалтер уважает его за аккуратность и добросовестность в работе, но говорит, что Лев Викторович необыкновенно упрям и заставить его выполнить работу, которую он не хочет делать, невозможно.
Константин Анатольевич – инженер, 37 лет. Он очень впечатлителен. Малейшая неприятность выводит его из равновесия, он грустит и переживает по каждому пустяку. Очень расстраивается, если кто-то проявит к нему невнимание. Однажды Константин Анатольевич сильно огорчился, когда не смог сразу найти на столе нужный документ, и потом жаловался на головную боль, хотя документ вскоре был найден. Очень обидчив. Болезненно переживает всякую обиду. Мечтателен. Часто во время работы задумчиво смотрит в окно или на противоположную стену. Не принимает участия в шумных спорах товарищей. Покорно подчиняется всем правилам внутреннего распорядка, никогда их не нарушает. Пассивен в коллективе. Проявляет неверие в свои силы. Его можно легко убедить в том, что он ошибся или выбрал неправильный путь. При встрече с трудностями опускает руки и отступает, стараясь больше с ними не сталкиваться. Если его никто не задевает, не обижает, не проявляет пристального внимания к его работе, то он хорошо работает, выполняя все задания аккуратно и в срок.
Татьяна Алексеевна – менеджер, 40 лет. Это безгранично увлекающаяся натура. Часто берет работу не по силам, до крайности подвижна. Она в любую минуту готова сорваться с места и «лететь» в любом направлении. Ее руки не находят покоя; она быстро и часто поворачивает голову в разные стороны. Татьяна Алексеевна вспыльчива. Задание понимает сразу, но в работе делает много ошибок из-за торопливости и невнимательности. Она резко переходит от смеха к гневу, и наоборот. Татьяна Алексеевна очень инициативна. Всех «засыпает» вопросами. Злопамятна. С огромным энтузиазмом берется за все новое, но не может довести дело до конца, так как оно теряет для нее интерес. Очень любит, когда ее хвалят и ставят в пример. В ответ на критику сердится и может сорваться, а на тех, кто критикует, затаивает злобу.
Задание 7. Вам предлагаются три ситуации. По каждой из них разработайте три варианта ответа (уверенный, неуверенный, агрессивный), каждый раз изменяя их порядок:
· В середине рабочего дня, когда Вы загружены, к Вам приходит коллега и говорит: «Ты опять меня подвел! Мы из-за тебя ничего не успеваем сделать! Я не обязан переделывать за тебя твою работу!». Вы не согласны с мнением коллеги и сами имеете к нему претензии такого же плана.
Укажите, что Вы скажете своему коллеге.
· Вас вызывает начальник и говорит: «Да, я разочарован, так плохо Вы еще никогда не справлялись с поставленной перед Вами задачей!». До этого Вы были очень довольны выполненной работой и думали, что еще никогда не работали лучше, чем сейчас.
Укажите, что Вы скажете своему начальнику.
· Вы проводите презентацию важного для Вас проекта. Один уважаемый эксперт неожиданно Вас перебивает и говорит: «Мне ничего не понятно! В Ваших идеях я не вижу ничего нового! Поясните, пожалуйста, в чем инновационность Вашего проекта?». Для Вас такая позиция является совершенно неожиданной.
Укажите, что Вы ответите.
Задание 8. Замужняя работающая женщина включена одновременно в выполнение следующих типичных социальных ролей: супруги, хозяйки дома, матери, коллеги, профессионала. Помимо этих ролей нужно выделить отдельно роль женщины, поскольку требования этой роли могут включать частично требования предыдущих, а могут и совершенно отличаться. В некоторых исследованиях отмечается, что именно эта роль чаще всего игнорируется женщинами как менее важная, что часто приводит к стрессовому состоянию. При совмещении семейных и внесемейных ролей у женщин возникает целый ряд конфликтов и тревог по поводу того, что наносят детям эмоциональный ущерб, находясь часть дня без них; что их профессиональная жизнь урезается временем и энергией, которую они отдают детям; что их брак страдает от всего этого; что их эмоциональные и физические ресурсы напряжены до предела; что они находятся в постоянном цейтноте. Двойная нагрузка – один из основных стрессоров работающих женщин.
Укажите, какие способы уменьшения ролевого напряжения замужней работающей женщины Вы можете предложить.
Творческое задание
Напишите эссе на тему «Я как подчинённый: мои достоинства и недостатки»
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 1620; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!