Профилактика конфликтной ситуации.
При рассмотрении четвертого вопроса следует подчеркнуть, что любой конфликт связан с дополнительными издержками. Развитие конфликтной ситуации вовлекает все большее число участников, внимание вовлеченных сторон отвлекается от решения основных задач» создается непременная эмоциональная атмосфера, затрудняется деловое взаимодействие, непродуктивно расходуется время. Поэтому профилактика конфликтов - вопрос не праздный. Есть действительно неизбежные конфликты, связанные с процессом развития, и есть конфликты необязательные, которые порождаются неточностями в действиях руководителя, ошибками в формировании организационной структуры, неадекватным распределением полномочий и ответственности. Конфликты, вызванные ошибками и неточностями, нежелательны.,
Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликта. Их можно либо предупредить, либо, если они неизбежны, заранее предусмотреть пути и способы их разрешения. Предупредить конфликты .можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Чаще всего эти причины коренятся:
- в недостатках организации трудовой деятельности;
- в управленческих ошибках (неумение расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями, .нечеткая постановка задач к т.д.);
- в существовании неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе (противоречия между старыми работниками и новичками, передовыми и отстающими).
|
|
|
Следует отметить, что существует закон работы с кадрами, так называемый "эффект самоорганизации", который гласит: сильный руководитель подбирает сильных подчиненных и, наоборот, слабый руководитель подбирает слабых подчиненных. Отсюда следует, что сильный руководитель со временем улучшает, а слабый - ухудшает кадровый состав своей организации, что снижает эффективность ее работы и увеличивает вероятность конфликтов.
В профилактике конфликтов большую роль может сыграть психологическая служба учреждения. На Западе в последние годы развивается тенденция создавать специальную структуру в рамках отдела по управлению человеческими ресурсами для анализа предконфликтных ситуаций, разрешения конфликтов, проведения переговоров внутри коллектива, между коллективом и администрацией, привлечения в необходимых случаях специалистов-конфликтологов (посредников) и т.д.
Опыт показывает, что там, где налажена работа по психологическому обеспечению производственного процесса, конфликты возникают реже, а если возникают, то разрешаются менее болезненно и более конструктивно.
|
|
|
Управление и разрешение конфликтов.
При рассмотрении пятого вопроса следует отметить что управление конфликтами может быть составной частью общего процесса управления в коллективе и тогда оно входит в круг забот его руководителя, Он имеет возможность применить свою власть и полномочия для улаживания конфликтов. Существуют два подхода к применению власти: манипулирование и влияние. Х. Корнулиус и Ш. Фэйр указывают: следующие различия между ними:
| Манипулирование | Влияние |
| В большинстве случаев исход желателен для влияющего | Исход может не затрагивать интересы влияющего |
| Часто исход не желателен для объекта влияния | Учитывается согласие или его отсутствие у другого |
| Информация, расходящаяся с желанием влияющей стороны, утаивается | Объекту влияния предоставляется вся информация |
| Объекту влияния не предоставляется возможности свободного и самостоятельного выбора | Объекту влияния даётся свобода выбора |
Не следует пытаться прибегать к манипулированию людьми. Для эффективного управления конфликтами необходимо использовать лишь влияние. Управление конфликтом должно быть нацелено не только на то, чтобы регулировать его протекание, не допуская, чтобы он превратился в склоку со всеми ее деструктивными последствиями, но и на то, чтобы найти наиболее подходящие меры для разрешения конфликта, забрать время и способ применения этих мер.
|
|
|
В практике управленческой деятельности используются чрезвычайно разнообразные способы, с помощью которых руководитель разрешает конфликты между своими подчинении. Перечислим некоторые из способов:
- начальник выслушивает обоих конфликтантов и выносит решение по вопросу, вызвавшему спор между ними;
- приглашает их обоих к себе, предлагает им спорить в своем присутствии и заставляет прийти к мировому соглашению;
- предлагает конфликтантам выступить на общем собрании коллектива, который, выслушав их, примем решение о том, как закончить конфликт;
- разделяет враждебно настроенных участников конфликта, переводя одного или обоих в другие подразделения.
Далеко не все конфликты в организации решаются обязательно с помощью начальства. Всюду есть свои традиций, в одних случаях поощряющие обращение к руководителю за помощью в урегулировании конфликта, в других - осуждающие это и требующие, чтобы работники сами улаживали свои разногласия. Как продолжение, так и разрешение конфликта имеет свою цену. Лучше всего предотвратить конфликт. Но если он уже возник, то следует искать способ погасить его с наименьшими издержками. Цена выхода из конфликта обычно меньше, если он разрешается собственными силами конфликтующих. Поэтому самое лучшее - разрешить конфликт вовремя, пока он не разросся. Помощь специалиста-конфликтолога здесь может оказаться весьма полезной.
|
|
|
Темы рефератов
1. Регулирование экономического конфликта на промысленном предприятии.
2. Различные типы конфликтов, развертывающихся в организациях.
3. Специфика конфликтов в нелегальных организациях и криминальных структурах.
4. Профилактика конфликтов.
5. Управление и разрешение конфликтов.
Дата добавления: 2018-05-09; просмотров: 244; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!