Материальное стимулирование: виды, элементы, критерии применения.
Материальное стимулирование в условиях товарно-денежных отношений и рыночной системы хозяйствования осуществляется в стоимостной форме.
Оно может выступать в двух видах: а) непосредственно стоимостное, б) опосредованно стоимостное.
Непосредственно стоимостное стимулирование на уровне организации (фирмы) выражается в оплате труда и премиях.
Критерии распределения премий в различных компаниях различны:
а) пропорционально базовому окладу (Американские и западноевропейские компании). б) поровну, (Япония).в) в зависимости от стажа и квалификации, г) пропорционально числу отработанных дней и т.д.
Получают распространения также следующие виды:
"Платы за знания" и "Платы за компетенции".
Цель: Развитие таких систем стимулирования объясняется необходимостью поощрять способность работников к самостоятельным действиям в сложных ситуациях, которые нельзя запрограммировать.
В этих системах поощряются либо "знания" (то есть овладение не одной, а несколькими профессиями, квалификациями, навыками, умениями), либо - в основном в случаях с руководителями и специалистами, выполняющими работы творческого, нерутинного, нетрадиционного характера, - "компетенции" (то есть развитие способностей и умений в принятии решений, разрешении проблем, влиянии на людей и события, обучении и воспитании кадров и т.д.).
По коэффициенту трудового участия (КТУ) – КТУ количественная оценка меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда бригады, коллектива.
|
|
|
К опосредованному стоимостному или косвенному стоимостному стимулированию относятся улучшение условий труда и быта работников, повышению квалификации, обеспечению гарантий занятости, социального страхования и т.д., а также создание условий для мотивации временем.
Эти виды стимулирования позволяют работнику осуществлять воспроизводство своей способности к труду на более высоком уровне и тем самым "включают" мотивацию собственника рабочей силы. К этому виду стимулирования относят: Льготы (медицинское страхование, страхование жизни, бесплатное или льготное питание, спецодежда, отпуск продолжительностью не менее одной-двух недель в год, пенсионный план).
Формальные и неформальные группы в организациях, их характеристики, присущие им особенности групповой динамики.
Поскольку мы ведём речь о группах внутри социальной организации, то, исходя из указанного различения социальных групп, более точным будет характеризовать их как малые группы. Малая группа - это существующая внутри социальной организации относительно устойчивая совокупность двух или более людей, находящихся в отношениях непосредственного регулярного социального взаимодействия и отличающихся определённой общностью интересов, ценностей и норм поведения.
|
|
|
Термин "групповая динамика" мы применяем для обозначения всей совокупности процессов и отношений, осуществляющихся внутри малых групп и между малыми группами в социальной организации. Групповая динамика - это совокупность всех аспектов социальных отношений и процессов, присущих малым группам в социальной организации.
Образующиеся в социальной организации группы обычно подразделяются на два типа: формальные группы и неформальные группы. Формальные группы создаются руководством организации в соответствии с ее структурой и необходимостью выполнения организационных задач, то есть являются ее постоянными или временными организационными подразделениями. Поскольку эти группы имеют официальное целевое назначение, их иногда называют также целевыми. Неформальные группы возникают спонтанно из практики межличностного общения посредством самоформирования, обусловленного взаимным притяжением людей на основе личных ценностей, пристрастий, симпатий. Механизм их образования носит неофициальный, спонтанный, относительно самопроизвольный характер. Неформальные группы иногда определяют как социально-психологические.
|
|
|
Итак, различие в механизме формирования формальных и неформальных групп состоит в том, что тип и структура формальной группы избираются намеренно, путем организационного проектирования, в то время как тип и структура неформальной группы возникают спонтанно в результате предпочтений межличностного общения.
Формальные и неформальные группы отличаются также и по механизму функционировании.
Формальные группы функционируют как составная часть официальной структуры организации, используя при этом как формальные организационные связи, так и неформальные, личностные. В этих группах проявляются как деловой, так и личностный аспекты социальных отношений.
Формальные связи выражают статусно-ролевые отношения, должностную иерархию, каналы делегирования задач и полномочий. Неформальные связи основаны на личностном аспекте взаимодействия и напрямую не зависят от должностной иерархии. Они представляют собой каналы неформального общения.
|
|
|
Неформальные группы функционируют как составная часть неформальной структуры межличностного общения в организации. Они используют только неформальные связи, система которых образует их внутреннюю структуру. Эта структура официально не фиксируется в документах и схемах, но как система отношений она столь же материальна и объективна, как и формальная организационная структура.
В качестве относительно устойчивых, структурированных общностей как формальные, так и неформальные группы становятся субъектами социальной деятельности, субъектами отношений управления.
Итак, групповая динамика как совокупность всех аспектов социальных отношений, присущих группам, проявляется в двух типах групп, отличающихся по механизму образования и функционирования.
Исходя из особенностей механизма образования и функционирования формальных и неформальных групп, можно вывести следующее: 1) неформальные группы всегда являются неизбежными спутниками формальных групп; 2) реальная структура организации не ограничивается ее формальной структурой, а представляет собой сложную совокупность всех формальных и неформальных связей, образуемую совокупностью реальных социальных отношений.
Таким образом, в рассмотренном выше ракурсе проблема функционирования отношений менеджмента на микроуровне общества предстаёт как проблема, во-первых, эффективного взаимодействия формальных и неформальных групп, во-вторых, эффективного функционирования всей системы социальных связей в их совокупности, а не только формальных связей.
Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 279; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!