Делегирование - это передача задач (обязанностей) и соответствующих полномочий (прав) должностному лицу, которое принимает на себя ответственность за их реализацию.
Что может делегироваться?:
· делегируются (передаются) обязанностипо выполнению определенного круга задач. Тем самым устанавливается и ответственность (Ответственность в контексте делегирования выступает как обязательство исполнителя выполнить порученные задачи и отвечать за результаты (материально и морально))исполнителя (подчиненного) за результаты их выполнения 'перед тем, кто дает задание.
· полномочия (права)на использование юсурсов и, прежде всего, на организацию деятельности соответствующих работников.Полномочия - в контексте делегирования - выступают в качестве прав распоряжаться ресурсами организации (и прежде всего ее персоналом) в определенных объемах и пределах, соответствующих поставленным задачам.
У проблемы делегирования полномочий, в конечном счете, есть два аспекта: 1) объективный,то есть объективные возможности, в пределах которых осуществляется распределение полномочий по уровням и ячейкам управления;
2) субъективней,то есть то, как конкретно тот или иной руководитель реализует эти возможности, насколько искусно он это делает.
Что касается объективного аспекта, то с этой точки зрения проблема делегирования полномочий выступает как проблема эффективной координации звеньев, частей (частичных действий) в общей системе управления.
Представляя систему управления как совокупного управляющего,мы акцентируем внимание на том, как общий объем полномочий (должностной власти)распределяется по всем уровням и подсистемам, каковы пропорции этого распределения.
|
|
|
Эта проблема, взятая в различных плоскостях, проявляется как проблема согласования: а) вертикальной иерархии и горизонтальной кооперации;
б) централизации и децентрализации;
в) единоначалия и коллегиальности, - а в наиболее концентрированном её выражении - как проблема централизма и автономии.
Наивысшая эффективность достигается при условии: наибольшей централизации (централизме) в деятельности системы как целого и одновременно - максимальной автономности в деятельности ее каждой подсистемы, каждого звена.
Это единство находит свое выражение в такой научной категории как принцип демократического централизма - принцип, выражающий необходимость соблюдения диалектического единства централизма и автономии, дисциплины и свободы, «внешней» организации и самоорганизации, а в, конечном счете - необходимость единства интересов системы в целом и ее частей (звеньев), единства интересов управляющего и управляемого субъектов.
Итак,функция организации в качестве второго этапа управленческого цикла обеспечивает единство воли, дисциплинув реализации намеченных планов, построение определенной системы организационных отношений. Проблема эффективного делегирования разрешается путем движения противоречивого единства автономии и централизма, свободы и дисциплины. Конкретные соотношения (пропорции) в этом единстве в тот или иной исторический период, в тот или иной момент времени, в том или ином звене или ячейке общественного организма определяются набором обстоятельств, связанных как с общими условиями социально-экономического развития, так и со спецификой их проявления в этих звеньях
|
|
|
Стимулирование и мотивация в управлении. Формы и виды стимулирования в современных социальных (хозяйственных) организациях.
Соотношение стимулирования и мотивации экономической деятельности.
Экономические интересы реализуются посредством стимулирования и мотивации. Изменение отношений собственности и связанных с ней экономических интересов ведет к сближению мотивации и стимулирования.
Мотивация – создание необходимых условий, позволяющих задействовать всю совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих людей, их сообщества к целенаправленной деятельности. Стимулирование – создание необходимых условий для согласования и реализации интересов взаимодействующих субъектов, осуществляемое по отношению к ним извне.
|
|
|
В рамках одного итого же субъекта рыночных отношений могут совмещаться стимулирование и мотивация, как соединение внутренних и внешних способов воздействия на субъекты интересов, если они являются собственниками. При этом мотивация, как и стимулирование, может осуществляться как посредством механизма рыночного саморегулирования, так и государственного регулирования экономических и хозяйственных процессов. Мотивация и стимулирование – это близкие, но различные способы реализации экономических интересов. Эти способы могут совмещаться в деятельности одного и того же субъекта интересов, причем стимулирование, может повышать или снижать уровень мотивации. Когда мотивация рассматривается как способ внешнего воздействия, то становится тождественным понятию стимулирование.
Мотивация и стимулирование представляют собой две стороны единого процесса согласования и реализации интересов субъектов экономических отношений. Эти стороны взаимопротиворечивы, но взаимообусловлены. Необходимо рассмотреть, как же соотносятся мотивация и стимулирование в качестве двух сторон процесса согласования и реализации интересов хозяйствующих субъектов.
|
|
|
Во-первых, мотивация выражает ту сторону процесса, которая обеспечивает рождение внутри субъекта идеальных побудительных сил (мотивов) на основе осознания им своих интересов как самостоятельным, самоуправляемым субъектом. Стимулирование же выражает ту сторону процесса реализации интересов, которая обеспечивает рождение внутри субъекта идеальных побудительных сил (стимулов) на основе осознания им своих интересов, как субъектом зависимым, управляемым извне.
Во-вторых, мотивация выражает ту сторону процесса, которая связана с обеспечением активности субъекта в качестве относительно обособленного, самостоятельного, а стимулирование – ту сторону, которая связана с обеспечением взаимодействия всех субъектов как частей той или иной системы.
Необходимость стимулирования проистекает из общего движения той или иной системы, из общей связи всех ее частей (подсистем). Необходимость мотивации проистекает из движения каждой подсистемы как части общей системы, из ее относительно автономного, обособленного самодвижения.
В-третьих, мотивация отражает ту меру, в какой субъект как относительно самостоятельная система способен самостоятельно осуществлять реализацию своих интересов и их согласование с интересами других субъектов, а стимулирование ту меру, в которой этому субъекту должны быть созданы внешние условия для реализации его интересов как подсистемы, как зависимому субъекту.
В-четвертых, мотивация выражает ту меру, в какой субъект является собственником условий и результатов своей деятельности, так как именно этим обусловлена мера его автономности, самостоятельности. Именно в тех пределах, в которых позволяют ему это сделать отношения собственности на условия и результаты производства , субъект социальных отношений может создать условия для реализации своих интересов. Стимулирование же выражает ту меру, в какой субъект не является собственником всех условий и результатов своей деятельности, а является собственником только их части.
В-пятых, мотивация выражает ту степень, в которой субъект является самостоятельным и имеет способность и возможность самостоятельно дать материальную и моральную оценку результатам своей деятельности. Стимулирование же выражает ту степень, в которой субъект является управляемым извне, в этом случае не носит окончательного характера, но может служить критериями поощрения или ответственности и зависит от ее материальной и моральной оценки извне.
Таким образом, разграничение, реально существующих мотивации и стимулирования, является одним из факторов, которые служат выработке обоснованной экономической политики, конкретных способов управления, основанных на соответствующих формах реализации экономических интересов.
Основные направления стимулирования в социальных организациях.
Под стимулированием труда понимается комплекс мер по воздействию на работников с целью формирования у них устойчивой направленности к повышению производительности и качества труда. В основе современных концепций стимулирования лежит нахождение оптимального баланса между целями, потребностями и интересами работников, трудовых коллективов разных уровней и предприятия в целом. Характерными чертами современного стимулирования труда являются: комплексность; сочетание краткосрочных внешних и долгосрочных внутренних стимулов с преобладанием последних; акцент на групповое, коллективное стимулирование работников.
Его составными частями являются стимулирование экономическое прямое и косвенное.
Прямое экономическое стимулирование.
Целью прямого экономического стимулирования является удовлетворение материальных потребностей работника при одновременной его ориентации не только на высокую индивидуальную производительность, но и на повышение результативности деятельности подразделения, в котором трудится работник и предприятие в целом. Экономическое стимулирование не ограничивается только оплатой труда работника и его денежным вознаграждением. Экономическое стимулирование предполагает как прямые, так и косвенные выплаты. Доходы работника состоят из следующих частей: заработная плата; премии; выплаты, получаемые в ходе реализации социальных программ предприятия.
Заработная плата делится на постоянную и переменную часть. В структуре доходов работника важную роль играют премии (бонусы), выплата которых носит регулярный характерКосвенное экономическое стимулирование.
Большое значение в системе стимулирования современного работника играют такие потребности, как потребность в содержательном труде, в самореализации в процессе труда, в признании его заслуг, в уважении и т.п. Удовлетворить такого рода потребности в рамках прямого экономического стимулирования не представляется возможным, в связи с этим в инновационных системах управления трудом все больший акцент производится на стимулирование косвенно-экономическое, что нашло свое отражение во всех аспектах процесса управления:
произошел отказ от глубокого разделения труда в пользу его обогащения,
одной из важнейших функций управления трудом стало развитие персонала,
потребность работников в уважении, признании их заслуг удовлетворяется с помощью широчайшего спектра косвенных экономических методов, таких как использование почетных званий,
Работники активно привлекаются к участию на разных уровнях в управлении производством.
Условия эффективности стимулирования работников. Можно выделить следующие условия эффективности современных систем стимулирования работников:
опора на продуманные объективные критерии измерения и оценки трудового вклада работника;
рациональное сочетание непосредственно экономического и косвенно-экономического стимулирования, позитивных и негативных стимулов при преобладании позитивных;
оперативность стимулирования. Работник должен получить те или иные блага в зависимости от своего трудового вклада без каких-либо серьезных временных задержек;
простота и ясность системы для всех без исключения работников. В идеале каждый работник должен быть в состоянии рассчитать размер оплаты своего труда за данный период, а также другие параметры возможного стимулирования, включая косвенно-экономические;
признание работниками справедливости этой системы;
ориентация системы на стимулирование производительности работника не только на его конкретном рабочем месте, но и в масштабах предприятия в целом.
Резюмируя вышеизложенное, можно отметить, что переход к современным системам управления персоналом превратил стимулирование работников в ключевой элемент системы управления трудом, подчинив его целям организацию процессов и процедур управления производством. Стимулирование превращается в непрерывный процесс, в котором используется по возможности максимально широкий спектр возможных методов стимулирования, учитываются национальные, половозрастные и профессиональные особенности работников.
Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 357; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!