Последствия организационных конфликтов
Последствия организационных конфликтов можно разделить на две группы: функциональные и дисфункциональные (табл. 1).
Таблица 1. Последствия организационных конфликтов.
| Функциональные последствия (положительные) | Дисфункциональные последствия (отрицательные) |
| -Мобилизация внимания к проблеме и ее решению; -Побуждение к взаимодействию и выработке нового эффективного решения; -Вовлечение пассивных сотрудников в решение проблемы; -Выявление неформальных групп; -Опыт сотрудничества. | - Неудовлетворенность, плохое состояние духа участников конфликта; - Меньшая степень сотрудничества в будущем; - Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; - Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения; - Смещение акцента: придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы; - Снижение мотивации работников организации; - Возможные рост текучести кадров и снижение производительности; - Дестабилизация организации в целом. |
Ценность трудового конфликта для его участников
23-25 билеты
Признаки социальной напряженности в организации.
Социальная напряженность - это психологическое состояние социальных групп, т.е. групповые эмоции.
Она обуславливается:
-степенью несовпадения интересов работодателей и работников наемного труда
|
|
|
-различие в степени и ответственности за невыполнение своих договорных обязательств
-состоянием неравенства возможностей в защите своих прав
Признаки нарастания социальной напряженности в коллективе:
1. Уровень текучести кадров(как часто увольняются, сколько в среднем работают, причины ухода)
2. Производительность труда
3. Качество продукции(или услуг)
4. Количество прогулов или опозданий
5. Количество претензий и жалоб, поступивших от сотрудников и клиентов
6. Выполнение работы в срок или с опозданием
7. Аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием
8. Частота перерывов в работе
Моббинг- нападать толпой(англ.)
Игнорирование ,компрометация, высмеивание, игнорирование успехов, утаивание информации, оскорбительные слухи о личной жизни.
Контрольные вопросы о групповом терроре:
1.Вам вредят или мешают в установлении социальных контактов(начальник ограничивает возможность высказаться, коллеги огр-т возм-ть высказаться, постоянно перебивают, кричат, громко спорят, работу постоянно критикуют, личную жизнь постоянно критикуют, анонимные звонки, кидают подозрительные взгляды, делают обидные намеки)
2.Вы подвергаетесь системной изоляции(не обращаются, демонстрируют недовольство,когда вы заговариваете, изолированное от коллег место, коллегам запрещают разговаривать с вами, относятся как к «пустому месту»)
|
|
|
3.Вам часто меняют занятия(дают ниже возможностей, трудновыполнимые задания, бессмысленные задания, вас используют на вредных работах, вообще остаетесь без заданий)
4.Наносится ущерб авторитету(говорят за спиной, слухи, выставляют в невыгодном свете, говорят,что психически нездоровы, говорят о происхождении, работу оценивают неверно, точка зрения подвергается сомнению)
5.Вам угрожают
18. Способы урегулирования и разрешения организационных
конфликтов
Методы урегулирования трудовых конфликтов
· «ротационный дневник» (Ф.Глазл) – позволяет высказать свои чувства и взгляды в тех группах, где это бывает сделать трудно. Представляет собой лист с двумя графами: в одной участник обсуждения пишет, что он думал, чувствовал, хотел, в предыдущем раунде беседы, в другой на что он надеется и чего опасается в следующем и передает соседу по переговорам. Через несколько раундов читается все, что написано на листе, который был получен последним.
· «открытое интервью» - интервью перед коллективом представителей с начала одной партии, затем другой, подробно расспрашивая, каково положение дел, представляет ли он себе, как это воспринимает другая сторона, и т.д., так, как если бы противоположная сторона здесь не присутствовала, без дебатов по поводу возникшей проблемы.
|
|
|
· «круг доверия» или «комитет по претензиям» - специально выделенные члены сообщества, которая решает, как дальше работать с возникшими проблемами.
***
Урегулирование конфликтной ситуации- это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или по коррекции поведения участников конфликта.
Для урегулирования конфликтной ситуации используются следующие методы.
1) Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. То есть необходимо перевести диалог в конструктивное русло и если работник, высказывающий свои претензии руководителю будет делать это в конструктивной миролюбивой форме, то у него есть шансы на успех.
|
|
|
2) Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Данный вид методов приемлем в основном для руководящей стороны, и если их грамотно осуществлять, то такая политика может принести свои плоды.
3) Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или вначале развертывания самого конфликта его участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский конфликтолог Н.В. Гришина описывает их следующим образом:
- путь борьбы, направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;
- уход от конфликта;
- ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы
Существует несколько способов (приемов, методов) разрешения организационных конфликтов:
§ односторонний способ – подавление одной стороны другой;
§ компромиссный способ – каждая сторона уступает другой до такой степени, которая оказывается приемлемой для конфликтующих.
§ интегративный способ разрешения конфликтов, когда вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим.
В современной практике разрешения организационных конфликтов широко распространен прием перевода конфликта на межличностный уровень, где он оказывается более разрешимым. Технология такого перевода на предприятии и в организации предусматривает формирование небольших контактных групп с примерно равным участием конфликтантов с обеих сторон.
Еще один социально-психологический прием примирения сторон – это обращение к периферии конфликта, к тем социальным категориям, которые меньше втянуты в него эмоционально и деятельностно.
Среди способов разрешения организационных конфликтов – их рационализация, и прежде всего посредством правовых механизмов (процедуры формулирования требований, официальные приказы и распоряжения, третейский суд).
Существуют также и организационные методы разрешения организационных конфликтов. Это – смена руководства, назначение неформальных лидеров взамен формальных и т.д.
Функции трудовых конфликтов
1.Сигнальная.Возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.
2. Интегративная (дезинтегративная). Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.
3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.
4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта.
5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.
Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 805; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!