Функции организационных конфликтов
Конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью, войной и т.д. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать. Считалось, что рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур взаимодействия должностных лиц устраняют условия возникновения конфликтов и помогают в решении возникающих проблем.
Но со временем люди поняли, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала: «там, где прекращаются или отсутствуют конфликты, начинается застой, идет угасание, вырождение, исчезает динамизм и развитие».
Функции конфликта – это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения, на социальную и материальную среду. По направленности функции организационных конфликтов могут быть конструктивными и деструктивными (рис. 5)
.
Рис. 5. Функции организационных конфликтов.
Конструктивная (созидательная) функция организационного конфликта заключается в преодолении трудностей, кризисов, и характерна в том случае, когда столкновение касается не несовместимости личностей, а порождено различием точек зрения на какую-либо проблему, на способы ее решения. Положительный конфликт способствует утверждению социально-позитивных норм общения, обстановке взаимной требовательности, приводит к отказу от противоправных действий, повышению уровня организованности, улучшению психологического климата. Кроме того, он позволяет более глубоко оценивать индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в конфликте, служит источником развития личности, приобретения социального опыта, активизирует социальную жизнь организации, обнаруживает общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки. Конфликт может приводить к сплочению организации перед лицом внешних трудностей, оптимизировать межличностные отношения.
|
|
|
Конструктивная функция конфликта проявляется ярче, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно подобные организационные конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Эта функция выражается в более активном обмене информацией, согласовании различных позиций и желании понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе организации.
|
|
|
Деструктивная (разрушительная) функция совпадает с нашим обыденным о нем представлением, т.е. проявляется в негативных последствиях: неприязни, эмоциональной напряженности, нарушении отношений, снижении эффективности деятельности, психических травмах, нарушениях морали, дисциплины и т.п. В результате такого конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельных личностей; он приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации.
Деструктивный конфликт чаще становится не зависимым от причины, его породившей, и легче приводит к переходу «на личности», чем и порождает стрессы. Для него характерно специфическое развитие, а именно расширение количества вовлеченных участников, их конфликтных действий, умножение количества негативных установок в адрес друг друга и остроты высказываний («экспансия» конфликта). Другая черта – «эскалация» конфликта означает наращивание напряженности, включение все большего числа ложных восприятий: как черт и качеств оппонента, так и самих ситуаций взаимодействия, рост предубежденности против партнера, также такой конфликт нарушает систему коммуникаций, взаимосвязей в коллективе, ослабляет ценностно-ориентационное единство группы, ухудшает качество совместной деятельности и т.п.
Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 997; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!