Причины возникновения неформальных организаций
Чувство принадлежности. Поскольку большинство формальных организаций сознательно лишает людей социальных контактов, они вынуждены вступать в неформальные группы для обретения этих контактов.
· Взаимопомощь. Предпочтение работников прибегать к помощи своих коллег, поскольку не хотят обращаться к своим формальным начальникам. Это происходит из-за боязни критики, возможности уличения данного работника в некомпетентности, незнании определенного вопроса.
· Защита. Причиной вступления в неформальную организацию может послужить потребность в защите. Работник будет знать, что он не один.
· Симпатия. Подразумевает частое общение с наиболее симпатичными и близкими по духу людьми.
Существование в организации неформальных групп помогают в укреплении трудового коллектива, и формальному руководителю организации следует их поддерживать. Товарищеские контакты во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в организации, что оказывает положительное влияние на ее деятельность.
Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации.
Отрицательное влияние:
· По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству.
· Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством.
|
|
· Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства.
Однако такоеконтрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.
Положительное влияние:
· Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации.
· Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства.
· Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды.
|
|
14. Основные причины возникновения трудовых конфликтов в организации.
Причины конфликтов: объективные(недостатки, ошибки в организации труда) и субъективные(индивидуальные особенности каждой личности и групп индивидов).
+объективно-субъективные(недостаточная адаптация к новым принципам организации труда).
Основные причины возникновения с-т конфликтов:
1.Распределение и перераспределение благ
2.Сложности функционального взаимодействия(чаще всего при присутствии дифференциации и кооперации трудовой деятельности)
3.Ролевые противоречия
4.Сугубо деловые разногласия(разность профессионального мышления)
5.Раздел вины, ответственности.
6.Борьба за лидерство(борьба за власть)
7.Ненормальные условия труда
8.Несовместимость(-в опыте, в квалификации, образовании; -в экономической психологии и отношении к труду)
9.Половозрастной состав организации
10.Социальные различия
Основные функции и возможные последствия организационных конфликтов
Организационный конфликт — это противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности (несовпадения) интересов, отсутствия согласия, даже конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов.
|
|
Такое рассогласование происходит:
1) Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;
2) Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п.;
3) Когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.
Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 733; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!