Последствия трудового конфликта в организации
Тк влечет за собой ряд последствий как для конкретных работников и работодателей, так и для общества в целом.
Последствия принято делить на позитивные(в которых преобладают созидательные, конструктивные процессы) и негативные(доминирование в которых наблюдается за разрушительными и деструктивными процессами).
Позитивные последствия ТК:
- разрядка напряжения, стабилизация обстановки, которая происходит посредством принятия приемлемого для сторон конфликта решения
-поиск неординарных решений, радикальное решение назревших организационных, а также технологических проблем
- расположенность к сотрудничеству в будущем при возникновении конфликтных ситуаций
- сплочение коллектива организации при борьбе с внешним врагом
-стимулирование к изменениям и развитию трудовых отношений
- получение новой информации об оппоненте(диагностика его возможностей)
- усиление информационных связей между подразделениями
-учет и балансировка интересов сторон-оппонентов, взаимный контроль за их деятельностью
- получение социального опыта, определенных знаний, которые недоступны в обычных условиях
- реорганизация структуры управления.
ТК влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия.
ТК выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.
|
|
Существует инновационная, творческая функция ТК. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального и духовного развития коллектива.
Социально-психологическая функция ТК состоит в том, что он приводит к изменению социально- политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.
Негативные последствия ТК:
-чувство неудовлетворенности работников(рост текучести кадров, снижение производительности труда, ослабление мотивации)
-меньшая степень расположенности к сотрудничеству сторон
-усиление непродуктивной, скрытой конкуренции между группами в организации
- формирование образа врага
-вовлечение в конфликт имеющих косвенное или прямое отношение к субъектам конфликта или сфере его протекания социальных групп или институтов
-увеличение уровня девиантного поведения
-увеличение уровня враждебности между сторонами
-фактические потери времени, отвлечение от работы, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду
-свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, отказ от открытых коммуникаций
-целенаправленное деструктивное поведение
- разрушение положительной социальной идентификации.
|
|
Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.
12. Профилактика трудовых конфликтов в организации
По мнению конфликтолога и управленческого консультанта Ф. Глазла профилактика конфликтов в трудовых коллективах может осуществляться, например, через письменные опросы:
· “опросы сотрудников” о климате, о доверии друг другу и начальству, об идентификации себя с предприятием (“персональное исследование”) и т.д.;
· через “ящики жалоб”, стенгазеты в разделах критики, письма читателей и т.д.;
· через “географические карты жары-холода” (опрашиваемые рисуют анонимно географические карты предприятия, отмечая красным цветом зоны начинающихся конфликтов, а синим “зоны холода”);
· через ежегодные “Fitness-checks” (или “исследования здоровья”), с помощью которых организация в целом проверяется на наличие проблемных зон;
· через систематический анализ имеющегося на предприятии статистического материала по заболеваемости, отсутствию текучести, увольнениям и т.д.;
· через “прогнозирование и учет”. Опрашиваемые не сосредотачиваются на сегодняшних проблемах, а пытаются заглянуть в те зоны напряженности, которые могут возникнуть через предполагаемые изменения во внешней среде (рынок, клиенты, конкуренты, поставщики, политические меры, реорганизации и т.д..)
|
|
Кроме того, по мнению Ф. Глазла некоторые письменные методы могут быть заменены или поддержаны прямыми встречами, такими, например, как:
· «сбор назревающих проблем» можно производить в рамках регулярных обсуждений в отделах или через игровые формы работы (моделирование различных ситуаций, ролевые игры, моделирование будущего);
· самодиагностические беседы для собственного развития;
· feedback-беседы (беседы обратной связи), когда между коллегами и руководством или руководством и командой проводится, так сказать, сеанс обратной связи, откровенный обмен мыслями о положении дел;
· посещение руководством и членами команды других учреждений или предприятий, например, как часть мероприятий по повышению квалификации, когда впоследствии они сообщают, что им бросилось в глаза в тех отделах, которые они посетили;
· вводные программы для новых сотрудников, чтобы через несколько недель узнать от них, как они восприняли рабочий климат, какой они находят конфликтоспособность людей;
|
|
· через «восходящую оценку». Причем руководство оценивается, по большей части сторого анонимно, своим собственным персоналом; если при этом возникают большие проблемы, то над такими проблемами работают вместе с квалифицированными консультантами;
· через «конфронтационные встречи» представителей отделов, участвующих в комплексном рабочем процессе, где суммируют возникшие проблемы и работают над ними сами или в составе проектных групп;
· наблюдение и наставничество и т.д..
13. Формальные и неформальные отношения в организации. Их влияние на возникновение и разрешение трудового конфликта
В каждой организации между работниками существует два типа отношений:
формальные (официальные)
неформальные (неофициальные).
Официальные отношения регламентируются соответствующими приказами, распоряжениями, а неофициальные не регламентируются ничем и никем.
Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными. Их важнейшая функция – выполнение конкретных задач и достижение целей организации. В данном случае отношения между людьми регулируются нормативными документами: законами, постановлениями, приказами и так далее.
Неформальной группой или организацией называют стихийно образовавшуюся группу людей, вступивших в регулярное взаимодействие, чтобы достичь определенных целей. Здесь отношения формируются на основании личных симпатий. Члены данной группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов.
Неформальные группы (теневые группы) есть в каждой организации. Они являются следствием дружеских отношений. Очень важно, чтобы данный вид группы не доминировал.
Несмотря на то, что дружба не имеет ничего общего с профессионализмом, компетентностью, их влияние на деятельность организации достаточно велико. Если в неформальной группе задействовано большое количество людей, то ее власть усиливается. Она может выражаться в форме неофициального общения. Таким образом, неформальная коммуникация является одним из способов осуществления власти.
Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 558; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!