Синтетические теории управления
L. Понятие соц. сферы. Место соц. сферы.
2. Система пенсионного обеспечения. Основные направления реформ
3. Экономика образования. Реформа в системе образования
4. Экономика здравоохранения. Реформирование системы здравоохранения
5. Реформа жилищно-коммунального хоз-ва.
6. Социально-экономические проблемы российской науки.
7. Роль менеджмента в современном обществе
8. Основные понятия инновационного менеджмента
9. Современная ситуация и перспективы инновационный деят-ти в УрФО
10. Эволюция теоретического менеджмента. Современная управленческая парадигма
11. Понятие управления. Система и уровни управления.
12. Концепция “классического менеджмента” (А. Файоль, Г. Форд, Ф. Тейлор)
13. Теория человеческих отношений и теории Х и У. Синтетические теории управления (теория 7-С, теория Z)
14. Основные принципы и практика современного менеджмента (А. Морита, Л. Якокка, Т. Уотсон)
15. Международные стандарты м/унар-ой практики. Организационные структуры инн. практики
17. Западный и восточный типы менеджмента: генетические корни и основные харак-ки.
18. Понятие власти. Механизм властного воздействия в мен-те.
19. Планирование как ф-я управления. Структура управленческого плана. Требования к плану.
20. Метод планирования по целям
21. Миссия орг-ии и управление по целям в планировании
22. Организация как функция управления. Делегирование. Линейные и аппаратные полномочия.
|
|
|
23. Мотивация как ф-я управления. Определение и основные понятия. Теория двух факторов Герцберга.
24. Теории содержания в мотивации (З.Фрейд, А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклелланд)
25. Теория процесса мотивации. Теория ожидания, т. справедливости, модель Портера-лоулера)
26. Контроль как функция управления. Смысл контроля: планирование и характеристики эффективного контроля.
27 Организация работы служб персонала.
28. Управление конфликтами и стрессами в организации.
29. Карьера менеджера и ее планирование.
30. Требования к руководителю: деловые и личностные качества.
31. Набор и отбор персонала.
32. Роль функциональных стратегий в соц.управлении.
33. Значимость корпоративных стратегий в соц.управлении.
34. Стратегические изменения и особенности их проведения.
35. Глобальные стратегии в социальном управлении.
36. Модель организации как объекты управления.
37. Системный подход в рамках теории организации.
38. Жизненный цикл организации. Характеристика циклов.
39. Традиционные принципы организаций
40. Типы организационных структур.
41. Поведение человека в организации.
42. Формирование сплоченного коллектива.
43. Особенности межэтнических взаимодействий в организации.
|
|
|
44. Трудовые ресурсы и их основные характеристики.
45.Спрос, предложение, равновесие на рынке труда. Особенности российского рынка труда.
46. Занятость: формы и виды. Безработица: типы, порядок признания гражданина безработным в России и т.д.
47.Гос. органы управления трудовыми ресурсами в России. Осн. Направления регулирования занятости и миграции.
48. Доходы и оплата труда в российском обществе.
49. Требования к оформлению документов. Реквизиты.
50.Организационные документы. Документы по личному составу. Организационные документы. Структура и штатная численность.
51. Распорядительные документы. Информационно-справочные документы.
52. Стресс в профессиональной жизни.
53. Общение как социально психологический механизм управления
54. Психологические особенности деятельности руководителя.
55. Психологическая специфика принятия управленческих решений.
56. Содержательные аспекты духовной жизни общества.
57. Социально-психологические особенности адаптации персонала.
58. Культура и управление.
59. Опыт и концепция ЮНЕСКО, международные культурные организации.
Вопрос 60. Классификация и виды туризма
61. Основные понятия сферы туристической деятельности: тур пакет, тур продукт, тур, турист. Туристический рынок. Его функции и бизнес- планирование.
|
|
|
62. Стандартизация, сертификация, лицензирование в тур фирме. Информационно-каммуникационные системы и компьютерные технологии туризма.
63. Виды турменеджмента: менеджмент в туризме, менеджмент персонала, менеджмент туроперейтинга (ТО), функции туроператора, менеджмент транспортных услуг, правовой менеджмент (организационно-правовые формы туризма).
64. Рекреационное районирование. Туристский маркетинг: его цели, задачи и принципы. Имидж турфирмы. Роль рекламы в туристской деятельности.
65. МСУ, понятие, принципы и функции.
66. Территориальные основы МСУ.
67. Организационные основы МСУ
68. Финансово-экономические основы МСУ
69. Правовое регулирование системы управления образование в РФ.
70. Правовое регулирование системы управления в сфере физической культуры и спорта.
71. Правовое регулирование системы управления в сфере охраны здоровья граждан РФ.
72. Правовое регулирование жилищно-правовых вопросов.
73. Организационно-правовые формы осуществления предпринимательской деятельности в социальной сфере
74. Источники финансирования предпринимательских проектов, ориентированных на решение социальных вопросов
|
|
|
75. Способы оценки предпринимательских проектов. Бизнес-планы.
76. Предпринимательские риски. Оценки, контроль, управление.
77. Принципы формирования поведения покупателя.
78. Деловые и личностные качества торгового менеджера.
79. Маркетинг: определение, цели, задачи, функции
80. Внутренняя и внешняя маркетинговая среда предприятия.
81. Товар в системе маркетинга, классификация товара в маркетинге, товарный знак, упаковка товара, политика распространения товара.
82. Сущность и структура маркетингового исследования, маркетинговая информация.
83. Сегментирование рынка и позиционирование товара
84. Цель и задачи торгового менеджмента.
85. Понятие инвестиций, их классификация.
86. Инвестиционная деятельность в системе рыночных отношений
87. Инвестиционный климат в Российской экономике
88. Рекламные средства и их применение.
89. Понятие, сущность и задачи рекламы. Служба связей с общественностью.
90. Классификация рекламных средств. Основные принципы составления рекламного текста
91. Объект и предмет социологии. Характеристики основных функций
92. Программа социологического исследования
93. Выборка в социологическом исследовании
94. Опрос - как метод сбора социологической информации.
95. Наблюдение – как метод получения социологической информации.
96. Развитие образования как социального института.
97. Современное состояние образовании в Тюменской области.
98. Понятие инноваций в образовании
99. Инновационные технологии в преподавании
Педагогический менеджмент в вузе
101. Функции и сущность финансов. Их роль в воспроизводственном процессе.
102. Дефицит бюджета. Государственный долг и кредит.
103. Финансы предприятия: понятие, особенности формирования и использования.
104. Объекты, предмет и метод б/у. Элем-ы метода б/у.
106. Финансы предприятия: понятие, особенности формирования т использования.
l. Понятие соц. сферы. Место соц. сферы.
Соц. сфера - это совокупность непроизводственных отраслей выполняющих общую целевую функцию по удовлетворению потребностей населения. К ней относятся следующие отрасли: образование; здравоохранение: культура и т.д. Функциональность этих отраслей состоит в том, что труд их работников направлен непосредственно на человека и на общество в целом. Соц. сфера предоставляет свои блага преимущественным образом в виде услуг. Наличие эконом. отношений в соц. сфере создает объективную основу возникновения особой науки — это экономика соц. сферы.
Предметом изучения ЭСС являются теоретические и практические проблемы связанные с управлением, планированием, финансированием, оплата труда, системой организации отраслей этой сферы.
Отличительные особенности социальной сферы от материального производства:
1) Результатом труда в с/с является услуга, а в материальном производстве - выпуск товаров, продуктов
2) Труд работников с/с индивидуализирован, т.к. с/с имеет дело с индивидуальными запросами людей, их разнообразными вкусами и настроениями. Это предъявляет особые требования к личностным качествам работника с/с, т.е. умение и способность работать с людьми. Труд работника многих отраслей с/с отличается индивидуальным содержанием.
3) В с/с природный фактор не имеет столь существенного значения, как в материальном производстве (например, в условиях крайнего севера строятся больницы, школы и т. д.).
2. Система пенсионного обеспечения. Основные направления реформ
Пенсионное обеспечение появилось в 1933 г. в Америке, а в России после второй мировой войны. Пенсионное обеспечение предназначено для поддержания уровня дохода граждан в случае потери трудоспособности (инвалидность, старость). Ответственность за достаточный уровень пенсионного обеспечения несет государство, предприятие и гражданин.
Существуют 2 вида пенсионной системы: распределительная и накопительная. Суть накопительной в том, что работник в процессе своей трудовой деятельности накапливает на своем счете денежную сумму и размер этой суммы будет зависеть от стажа этого работника и от кол-ва перечисленных взносов. Распределительная система это то, что пенсионеры получают от другого поколения работников. Накопительная –характеризуется тем, что человек накапливает в период трудовой деятельности будущую пенсию на собственном счете. Причины возникновения реформы. На одного пенсионера д/б 10-11 работников, а в России с 90-х гг. на пенсионера приходится 1,7 работников. Поэтому возник дефицит средств В РФ и по ряду других причин:
- демографический фактор (старение населения), - экономический фактор (собираемость взносов, не упорядоченные льготы, низкие тарифы взносов).
С 1 января 2002 г. перешли на новую систему пенсионного обеспечения. Она состоит из 3-х уровней: 1) базовая (450 руб.) – ее получает каждый пенсионер независимо ни от каких условий. 2) Накопительная, то что человек сумеет накопить на пенсионном счете. 3) Дополнительная, т.е. не госуд-ое пенс-ое обеспечение. С 1992 г. принят закон о негосуд-х пенсионных фондах.
3. Экономика образования. Реформа в системе образования
Намечено провести поэтапную реформу отраслей Образования, в ходе которой предстоит увеличить сроки обучения в общеобраз-й школе, сформировать комплексы проф. и общеобр. учрежд-й во главе с универ-ми, создать условия для повышения предпр-й активности учр-й, расширить рынок предос-х платных услуг (образовательных, информационных, научно-технических), повысить соц. статус работников отрасли путем установления минимальной ставки оплаты труда на уровне не ниже мин-го уровня, а также введение надбавок, отказа от единой тарифной ставки и переход на отраслевую систему оплаты труда и систему пенсионного обеспечения. Перестройка в сфере общего среднего образования связана с переходом на 12-летнее обучение содержит в себе след-е комп-ты:
- переход на 4-летнее начальное обучение; -принятие гос-х стандартов общего обр-я; -обновление содержания общего обр-ия, его разгрузка (разгрузить некоторые предметы: химия, ин-яз и т.д.), -введение профильного обучения в старшей ступени школы; -введение ЕГЭ;
-увеличение финансирования обр-я с фед-го бюджета не менее 25% в год и не менее 25% в год и не менее, чем 10% из бюджетов территории;
- поэтапный переход на нормативное финансирование (подушевое) общеобразовательных учреждений; - создание системы гос. образовательного кредитования, субсидирования, для расширения возможностей получения детьми из малообеспеченных семей среднего и высшего образования;
- всесторонняя поддержка сельских и поселковых школ, их приоритетная информатизация, организация транспортного обслуживания, создание 5-дневных интернатов, развитие дистанционного обучения; - обеспечение экономической самостоятельности и разнообразие форм собственности общеобр-х учреждений; -обеспечение ресурсной привлекательности отрасли, путем внесения поправок в гражданский, бюджетный и налоговый кодексы;
- налоговое стимулирование юридических лиц и граждан осуществл-х инвестиции в образование или оказывающих ему безвозмездную помощь. Перспективные направления среднего проф-го образования станут:
- интеграция средних учебных заведений с учреждениями начального проф-го образования и создания на этой основе многоуровневых уч-х заведений осуществляющих подготовку специалистов среднего звена, а также квалифицированных рабочих кадров. Дальнейшее развитие получит интеграция ср. проф .уч-х заведений с высшими уч. заведениями и включение колледжей в состав Университетских комплексов.
В области Высшего проф. образования предусмотрено:
- увеличение финансового обеспечения вузов из бюджета и частных инвестиций населения за платное обучение; - изменение финансирования обучения студентов на основе результатов ЕГЭ; - создание крупных университетских комплексов, как нового типа учеб. заведений, соединяющего различные уровни образования и уровни образовательных учреждений (гимназии – ПТУ – колледжи – ВУЗы – НИИ - базовые предприятия-объекты соц. инфраструктуры) – Универс. комплекс.
Что касается финансирования отрасли образования, то основным источником во многих странах, в том числе и в России, являются средства бюджетов различных уровней. В соответствии с ФЗ РФ “Об образовании” гос-во должно ежегодно выделять финансовые средства на нужды образования не менее 10% национального дохода. Важнейшим источником внебюджетного финан-ия являются платные услуги. Благотворительные поступления от физических и юридических лиц, а также спонсорские средства. Ср-ва международных организаций, передаваемые учреждениям образования как на безвозмездной основе, так и на реализацию программ международного сотрудничества.
4. Экономика здравоохранения. Реформирование системы здравоохранения
В об-ти здравоох-я выделяют источники финансирования:
-ср-ва фед-го бюджета и бюджетов разных уровней; - ср-ва предприятий и организаций, перечисляемые в фонды страховой медицины; - личные ср-ва граждан; - благотворительные фонды и пожертвования; - другие источники. Из этих средств формируются финансовые ресурсы системы здравоохранения.
4 модели финансирования медицины:
1. Госуд-ая сис-ма (бесплатное мед-ое страх-ие); 2. Страховая медицина (Добров-ое, обязат-ое страх-ие); 3. Частное (частные клиники); 4.Смешанное
Различают 5 осн-х методов, используемых гос-м для финансирования здрав-ия:
-Метод глобального бюджета, когда организация получает единый платеж, который охватывает все сферы ее деятельности (Германия, Канада).
- “Поденная оплата”, т.е. организация получает выплаты за определенные услуги в соответствии с контрактом (Греция).
- “Подушевая оплата”, т.е. когда организация получает выплаты на основании обслуженных клиентов (США).
- “Оплата по конкретному случаю”, т.е. организация получает выплаты в соответствии со сложностью и интенсивностью процедур и лечения в каждом конкретном случае (Норвегия).
- “Плата за услуги”, т.е. правительство оплачивает услуги, оказанные организацией пациенту (Япония).
1) Закон о децентрализации управления.
2) Закон об обязательном мед-м страховании граждан.
Эти законы послужили одним из этапов для развития реформы. 36% в фонд здравоохранения.
Проблемы: дорогое оборудование, приватизация, финансы.
5. Реформа жилищно-коммунального хоз-ва.
Целью реформы ЖКХ явл-ся перевод ЖКХ на режим беззубы-точного функ-ия и снижение на этой основе нагрузки с фед. и мест. бюджетов с одновременным приня-тием мер по соц. защите малообес-ых слоев населения.
Жилищная сфера – это обла-сть народного хоз-ва, включающая строительство и реконструкцию жилища, сооружений и элем-ов инженерной и соц-ой инф-ры, упр-ие жил-ым фондом, его содержание и ремонт.
Жилищный фонд – это сово-купность всех жилых помещений, независимо от форм собств-и, вкл-я жилые дома (общежитие, дома для престарелых,дома-интернаты), квар -тиры, служебные жилые помеще-ния и иные помещения, пригодные для проживания.
Виды жилищного фонда:
1. Частный жилищный фонд:
- фонд, наход-ся в собственности граждан;
- фонд, … юрид. лиц
2. Государственный:
- фонд, состав-й в гос. соб-ть. РФ;
- фонд, … субъектов РФ
3. Муниципальный:
- фонд, … района, города.
4. Общественный:
-фонд,…объединений (религ-ые и др.)
5. Жилищный фонд в коллективной собственности:
- фонд, наход-ся в общей совместной или в общей долевой собственности различных суб-ов.
Социальная норма площади жилья – размер площади жилья, приходящийся на одного человека, в пределах которой осущ-ся предоставление компенсаций (субсидий) по оплате жилья и коммунальных услуг. (18 кв.м на чел. + 9 кв.м на семью).
Осн. направ. реформы ЖКХ:
1. Завершение перехода к полной оплате ЖКХ услуг их потребите-лями и ликвидация бюдж. фин-ия орг-ий,, предост-их эти услуги.
2. Внедрение ресурсно-сберег-их техн-ий (счетчики);
3.перевод бюджетного фин-я орг-й ЖХ в субсидии гражд-м;
4. Развитие ТСЖ (кондоминиум) – это единый комплекс недвижимого имущества, включ. земельный учас-ток в устан-ых границах и располо-женное на нем жиле здание, иные объ-ы недвижимости, в к-ых отде-льные части, предназ-ны для жилых и иных целей. Находятся в собств-ти граждан, юр. лиц, субъектов РФ, а остальные части находятся в их общей долевой собственности.
5. Созд. ул-й для развития конкуренции орг-ий предост. Услуги по упр-ию жил.фондом и конкуренции поставщикам ЖК услуг (демонополизация сф-ы усл.)
6. Появление службы единого за-казчика и единых расчетно-кас-совых центров.
7. развитие с-мы долгосрочного ипотечного жил. Кридитования
8. повышение эфф-ти программ субсидирования приобретения гражданами жилья
9. привлеч. Вебюдж. Источ-в строит-ва и функц-ия ЖК сферы, в т.ч. зарубежн. инвестиции
10. Проведение мер по социальной защите. Малоимущим категориям граждан предоставляются адресные субсидии по оплате жилья и коммунальных услуг.
6. Социально-экономические проблемы российской науки.
С внедрением новых форм собственности, появлением различных источников финансирования, появление инвестиций, инновационных фондов, платные услуги научных учреждений, предпринимательская деятельность, спонсорские взносы, средства бюджетов различных уровней – 4% из федерального бюджета.
Фундам.наука-Прик.наука-НИОКР
Выявление и познание законно-мерности развития прир-ы и общ-а
Практич. исп-ие резул-ов фунд., созд. методик, регламентов
Изгот.первых образцов, освое-ние и производство
С началом рыночных преобразований в экономике резко сократилось гос. фин-ие науки, упал спрос на ее результаты со стороны ВПК и др. отраслей.
на науку должно выделяться из Фед. бюджета 4%, а ан самом деле выделяется около 2%.
Науч. учр-я вынуждены прив-лекать другие источники фин-ия, например, региональные бюджеты. Из регион. бюджетов поступает до 10% общих расходов на науку. Наиболее активно поддерживают научные исследования Якутия, Москва, Башкортостан, а также Московская обл., Санкт-Петербург, Томск, Н Новгород, Новосибирск.
Цель гос. научно-технической политики сост. в следующем:
- > гос. фин-е иссл-й и разработок;
- развивать фунд-ые исследования;
- усилить взаимодействие науки, образования и промышленности;
- интегрироваться в мировые научно-технические связи и усили-ть сотруд-во со странами ЕЕС.
К социально-экономическим проблемам российской науки можно отнести следующие:
1. Недофинансирование.
2. Проблема научных кадров, сред. з/п ученого выс. квалиф в 90-е гг. в 10 раз < чем. банк. служащего. Обостряется проблема старения научно-технических кадров ср. возраст около 55 лет, а по провед. исследованиям макс. продуктивн-ость приходится на возраст 30-39.
3.Проблема сохр-ия науч. школ.
Отсутствие молодого пополнения создает реальную угрозу утраты преемственности науч. традиций.
4. Миграция (утечка “умов”).
Впервые эмиграция ученых из России стало заметным явлением с 1989г. после снятия админ. ограничений на выезд из страны.
В 2000г.-4600 работников. Это представители: физики и матем., биологи и биотех-и, химики. С отъездом одного специалиста Россия теряет около 300 тыс. $. В настоящее время ученые уезжают в основном в промышленно-развитые страны: Германия - 60%, Израиль – 25%, США – 10%.
Все больший спрос на российских специалистов, особенно в военно-технических областях проявляют страны Южной Америки, Юго-Вост. Азии и Ближнего Востока.
Источники фин-ия науки:
1. Фед.бюджет 4% и б. суб-ов РФ;
2. Целевое фин-ие (заказчик);
3. Гранты, конкурсы;
4. предприн-ая д-ть;
5. Благотворительность;
6. Инвест-ые, иннов-ые фонды.
7. Селективная поддержка науки (фин. программ)
Фандрейзинг – поиск денежных средств.
Проблемы: - не хватает финансирования, - низкая з/п, - миграция кадров, - старение научных кадров, - информационный голод.
7. Роль менеджмента в современном обществе
Менеджмент — это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.
Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала.
Важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом потребностей потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.
Характерные для менеджмента черты включают экономический, социально-психологический, правовой и организационно-технический аспекты.
Менеджмент в зависимости от видов и последовательности деятельности можно разделить на три стадии: стратегическое управление; оперативное управление; контроль.
Содержание понятия “менеджмент” можно рассматривать: - как науку и практику управления: - как организацию управления фирмой; -как процесс принятия управленческих решений.
1. Под научными основаниями управления понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления. Это концепции: - научного управления; - административного управления; - управления с позиций психологии и -человеческих отношений; - управления с позиций науки о поведении.
В современных условиях сущ-ет три научных подхода к управлению:
Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий.
Системный подход предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Ситуационный подход предполагает что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует ин единого лучшего способа управления организацией.
Самым эффективным в конкретной ситуации становится метод, наиболее соответствующий данной ситуации.
2. Менеджмент – как организация управления фирмой
Содержание менеджмента состоит - получение прибыли или доходности предприятия.
Цель организации - преобразование ресурсов, а для их реализации - осуществление различных видов деятельности или функций, организация делится на – подразделения, где люди, деятельность которых которых координируется для достижения общих целей.
Такое содержание понятия менеджмент соответствует внутрифирменному управлению.
3. Менеджмент - как процесс принятия управленческих решений
Любая ситуация, возникающая в процессе управления, является задачей для руководителя — менеджера и требует от него принятия решений. Управленческие решения принимаются на основе информации, получаемой при анализе внешней и внутренней среды, затем решение конкретизируется для исполнителей и контроля за выполнением.
8. Основные понятия инновационного менеджмента
Инновац-й менеджмент – как специфическая наука, как вид деят-ти и процесс принятия управлен-х решений или сов-ть управляющих конкретной орг-ии.
Инновация- (от англ.)-введение новшеств. Новшество-новое явление (изобретение, метод, обычай). Нововведение – процесс использования новшества.
Коммерциализация – процесс внедрения новшества на рынок.
Инновационный процесс – процесс создания, освоения и распространения инновации.
Диффузия инновации – процесс распространения уже однажды освоенной и использованной инновации в новых условиях или новых областях ее применения.
Субъекты инновационного процесса:
Новаторы-индивидуальные ученные изобретатели, разработчики, исстедовательские коллективы, т.е. создатели нового знания и практических образцов.
Ранние реципиенты - первые освоители инноваций или их еще называют пионерские орг-ии.
Раннее большинство - орг-ии своевременно внедрившие новшества.
Отстающие – орг-ии, осваивающие новшества на уровне морального старения. В рамках общих теорий м-та неизбежно существуют частные теор-ие разделы, к-ые изучают соответствие или реальные функ-ые сферы упр-ия орг-ми. Это произво-ный, фин-ый, инн-ый, кад-ый м-т.
Объект ИМ – иннов-ые процессы в различных ее сферах общ. жизни.
ИМ носит функциональный характер; изучает специальные формы и методы управленческого воздействия в области обновления (инноваций).
ИМ - реш-щий фактор орг-го развития.
По мнению Шумпеттера:
Инновации – это изменение с целью внедрения и исполь-ия нов-ых видов потреб-их товаров, новых произв-ых и тран-ых ср-в, рынков и форм орг-ии в промыш-ти.
5 видов изменений:
1) исполь-ие новой техники, новых технол-их процессов или нового рын-го обеспечения;
2) внедр-ие прод-ции с нов-и св-ми;
3) исп-ие новых видов сырья;
4) изменение в орг-иях производст-ва и его материально-технического обеспечения;
5) появление новых рынков сбыта.
В соответствии с международ-ной терминологической традицией инновации - как конечный резуль-тат инн-ой дея-и, получив-й вопло-щение в виде нового или усовер-ого
9. Современная ситуация и перспективы инновационный деят-ти в УрФО
Инн. процессы о одн. стороны испыт-т затрудн-я с др. стороны встречают содействие со стороны властей.
Проблемы инн. д-ти в УФО:
1) сокр. Орг-й к-ые выполняли науч. исслед. и разраб-и;
2) сокр. матер. базы. Дорогая науч. литер-а
3) медл. техн-ая модер-ия произ-ва;
4) малое предприн. отстает в иннов. сфере;
5)отсутствие иннов. инфра-ы;
6)нет инф. базы о сост-и инн. сферы
Причины медленного инн-го развития:
1. Малая востребов-ть науч. потенциала;
2. Нелегальный экспорт научных разработок и технологий за рубеж;
3. Нехватка бюджет-х и собственных фин-ых ср-в предприятия на иннов-ые проекты;
4. Отсутствие законодательной базы, т.е. норматю актов, регулир-их инн-ые процессы.
Формир-ие перспект-ой иннов-ой с-мы:
Иннов-ая с-ма – взаимосвязанная сов-сть орг-ий и институтов, осуществляющих превращение науч-х знаний в новые виды т-ов и услуг в целях дальнейшего развития региона.
Структурные элем-ы иннов-ой системы:
1 генерации научных знаний (научные орг-и и институты);
2. производства и исполь-ия инноваций;
3. Инн-ая инфр-а, обеспеч-ая эф-ое функ-ие
4. Подсистема финансово-экономической поддерджки
10. Эволюция теоретического менеджмента. Современная управленческая парадигма
1 этап – 1900-1930гг. (классический менеджмент)
Орг-ия как закрытая система, а подход к упр-ию основан на рациональных принципах.
1) Научный подход к управлению и выработке основных принципов.
2) Разделение труда в управлении.
Представители: Тэйлор, Файоль, Макс Вебер.
2 этап – 1930-1960 гг. (школа человеческих отношений).
1) Коллектив как особая соц-ая группа.
2) Межличностные отношения как фактор повышения эффективности труда (характеризуется исследованием поведения людей в орг-ях и люди стали восприниматься как важные ресурсы). Представители: Элтон Мэйо, Честер Бернард, Макгрегор.
3 этап – 1960-1970 гг. – колич-х и качес-х исследований в менеджменте. Орг-ия как открытая сис-ма (время технократизма).
1) Применение колич-х методов в управлении.
2) Появление моделирования управ-х процессов.
3) Использование инфор-х систем.
4 этап – 1970 г. и до нашего времени – социальный подход в управлении.
Системные и ситуационные подходы к управлению.
Одним из выдающихся теоретиков современности в об-ти управления яв-ся Питер Друкер. Друкер родился в 1909г. в Австрии в семье крупного гос-го чиновника, получил образование в Германии и в 1937г. переехал на постоянное жительство в США. Глав. идеей Друкера яв-ся учение о менеджменте как о проф-й деят-ти и о менеджере как о профессии. Одним из самых известных теоретических положений, выдвинутых Друкером, яв-ся его концепция упр-ия по целям. Друкер очень практически относился к идеям школы человеческих отношений и считал, что глав. задача менеджмента – делать людей производительными. Д. считал, что менеджер д/заботиться о достижение экон-х целей орг-ии и о клиентах, хотя при этом он считал, что отношения на работе д/строиться на базе взаимного уважения. В начале 50-х гг. он выдвинул идею самоупр-гося труд-го коллектива. Суть идеи состояла в том, что на фирме остается демократически выбранный орган из раб-х и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся соц-й жизни предпр-ия.Участвуя в такой деят-ти, рабочие по мнению Д. д/обретать чувство ответ-ти за деят-ть п/п-я. Д. впоследствии считал, что это была его самая оригинальная и важная идея относительно упр-ия. Но неприятие этой идеи общ-м было его крупнейшим поражением.
Гл-й идее Д. в об-ти менеджмента яв-ся идея о проф-х менед-х.
Управлен-ая парадигма. 1. Отказ от принципов научного подхода, кот-е классически проповедали теории. Вместо этого на первое место выдвигается проблема орган-й гибкости адаптируемости к изменениям внешней среды (совок-ть факторов влияющих на работу п/п). 2. Использование в управлении теории систематизации которая расс-т орг-ю в единстве ее составных частей связанных с внешним миром. Орган-я не самообеспечивающаяся сис-ма. 3. Применение к управлению ситуационного подхода. Принципы м/б определены в конкретной ситуации. 4. Признание важности соц-й ответ-ти менеджера перед об-ом в целом и перед отдельными людьми, кот-е работают в орган-ии. Орг-ия - соц-я сис-ма состоящая из людей. Задача менеджера – оптимальная орган-я сотрудничества людей, развитие потенциала работников.
а) благожелательное отношение к подчиненным;
б) создание атмосферы и климата благоприятного для работы людей;
в) признается важность межличностных отношений;
г) важность мотивации стиля управления.
11. Понятие управления. Система и уровни управления.
Человек будучи существом активным и творящим преобразует мир, воздействуя на его Эл-ты в соотв-ии со своими устремлениями. Однако не всякое возд-ие чел-ка на объект окужающей его дейст-ти имеет отношение к управлению. Управление, есть прежде всего, целенапр-ое и сознат-ое воздействие на объект с целью получения желаемого рез-та. Не все управл-ие процессы имеют отношение к управлению орган-ей, т.е. к менеджменту. Сущ-ет спец-я наука изучающая общие принципы управления в независимости от того, где имеет место управление по отношению к таким объектам, как кибернетика, которая, описывая в общем виде управлен-й процесс исходит из одной принципиальной схемы, субъектами, один из которых в этом взаимод-ии нах-ся в позиции субъекта управления, а второй-объекта. Субъект направляет объекту импульсы воздействия, информацию относит-но того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы наз-ся – управленческими командами. Объект управления получает управленческие команды и фенк-т в соотв-ии с содержанием данных команд. Т.о. в процессе управления всегда учавс-т две стороны субъект и объкт, т.е. управление рассм-ся с т.з. воздействия субъекта на объект, а точнее с т.з. их взаимод-ия, диалектического единства. Это особенно важно для сферы, где объектами управления являются люди. Здесь необходимо учитывать не только потребности и возможности субъекта управления оказывать управляющее воздействие на объект, но и готовность и возможность объекта адекватно реагировать на данное воздействие. Совокупность этих факторов есть необходимое и достаточное условие осуществление управления организ-й. Одним из ведущих теоретиков менеджмента Ф. Друкер определяет управление как особый вид деят-ти, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу, при этом он замечает, что управление как таковое является и стимулирующим элементом соц-х изменений и примером значительных соц-х перемен. Именно управлении в большей степени, чем что-либо другое, объясняет самый значительный соц-й феномен нашего века- взрыв образования. Чем больше имеется высокообразованных людей, чем больше они зависят от организации. Организации эффективно используют постоянно углубляющее разделение труда, объединяют работников разных спец-й и достигают поставленных целей.
Управление не яв-ся атрибутом исключительно производственной сферы, а необходимо везде, где наличествует совместная деятельность людей и нужно эффективно претворить в жизнь их конкретные значения и умения.
По мнению Друкера управление, это:
1) Неотъемлемое составляющее человеческого бытия. Управлении позволяет эффективно реализовывать сильные стороны людей, а слабости элиминировать. Управлении – это ключевой решающий фактор развития цивилизации. Все рабочие места сегодня создан только благодаря управлению, особенно для наиболее образованных и квалифицированных людей. От управления зависит их способность приложить с пользой для всех знания и умения, талант и способности.
2) Управление глубоко в культуру всех стран, причем управляющие выполняют в принципе одни и те же обязанности и функции. Причем конкретное воплощение управленческой деят-ти во многом зависит от религиозно-нравственных истоков, культурных и исторических традиций данного народа.
3) Любое предприятие нуждается в простых и ясных целях и ценностях, объединяющих работников. Задачей управления в этой связи оказывается установление в организации такой системы целей и ценностей, которая способна сделать всех работников союзниками.
4) Важной задачей управления является, также предоставление предприятию и каждому его работнику возможности расти и развиваться, совершенствовать и изменять свои запросы и способности. Каждое предприятие д/б постоянно обучающей организацией.
5) На любом предприятии работают люди различных профессий, квалификаций и специальностей, выполняющих множество видов работ. Выполнение работы каждым должно базироваться на личной ответственности за порученное дело, ему надлежит четко предствлять свои обязанности и иметь возможность оценить свой личный вклад в общее дело, понимать, что требуется от других и от него.
6) Ни объем произ-ва, ни прибыль, ни какой-либо другой показатель (или сфера деят-ти) сами по себе не могут служить конечным мерилом результативной хоз-й деят-ти и управления. Положение на рынке, инновационная активность, производительность, развитие человеческиз ресурсов, кач-во и фин-е рез-ты – все это яв-ся в равной степени важным для работы и выживания предприятия или фирмы. И от управления зависит контроль за всеми названными параметрами.
7) Всегда нужно помнить, что не одно предприятие не работает само на себя или само по себе. Главным конечным результатом предприятия – это удовлетворение потребителя. Для больницы конечный рез-т – здоровье пациента, для школы – получение учеником знания, которые в последствии можно будет с пользой применять. Конечный рез-т управления также всегда лежит вне предприятия, какие бы сложные и совершенные сис-мы оценки затрат и рез-в внутри предприятия или фирмы не существовали.
Таким образом, менеджмент представляет собой многоаспектный процесс по управлению организацией, которому имманентна соответствующая специфика и который имеет важное соц-ое значение.
Управление реализуется через сис-му управления (структуры, субстанции). В мен-те принято выделять подсистемы:
1. Структурно-функциональная, Это совок-ть управленческих органов, подразделений, конкретных исполнителей (плюс метод управления), т.е. единство организации как процесс техники и метода.
2. Информационно-поведенческая – управленческая идеология, ценностная ориентация.
3. Саморазвитие. Задачи: мониторинг наличного управления (отслеживание), т.е. выявление тенденции развития управленческих процессов, и развитие кадров сис-мы управления, горизонтальное развитие кадров (ротация), развитие в глубь (повышение квалификации, развитие ценностно-личностных качеств чел-ка) и уровни управления.:
а) институциональный ур-нь – перспективные планы, цели, отношения орг-ии с внешней средой (это есть управление высшего звена, они определяют облик, имидж организации в целом и при этом в их работе нет законченности).
б) управленческий ур-нь – управление орг-ии внутри (они в основном реализуют свою деят-ть через общение), это база для высшего уровня, он гораздо многочисленный.
в) технический ур-нь – операционные руководители, связанные только с производителями (бригады, мастера).
12. Концепция “классического менеджмента” (А. Файоль, Г. Форд, Ф. Тейлор)
Анри Файоль (1841-1925)- почти всю свою сознательную жизнь проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деят-ть и он считал, что его успех в кач-ве менеджера связан с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деят-ти. Особенность учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деят-ти – управление, что никто до него не делал. Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой организации характерно наличие 6 ф-ий:
- техническая деят-ть (производство);
- коммерческая (закупка, сбыт, обмен);
- финансовая (поиск и оптимальное использование капитала);
- деят-ть безопасности(поиск и оптимальное использование капитала);
- деят-ть по анализу, учету и статистике;
- управление (планирование, координация и контроль).
Осн-я заслуга Файоля состояла в том, что он выделил управление как особый вид деят-ти. И что деят-ть по управлению должна обяз-но включать в себя планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль.
Файоль разработал 14 принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления.
1) Разделение труда (повышение квалификации и уровень выполнения работы).
2) Власть (право отдавать команды и нести ответственность за рез-ты).
3) Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами).
4) Единство распорядительства (распоряжение только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю).
5) Единство руководства.
6) Подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы групп, подразделений не привалировали над интересами организации в целом).
7) Вознаграждение персонала (оплата должна стимулировать людей на работу с отдачей).
8) Централизация (четкое построение цепей следования команд от руководителя к подчиненному).
9) Цели взаимодействия (четкое построение целей следования команд от руководства к подчиненному).
10) Порядок (все должны знать свое место в организации).
11) Равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму).
12) Стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации).
13) Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).
14) Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий).
Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий хар-р, зависеть от ситуации, в которой осущ-ся управление.
Мен-т г. Форда – это вид мен-та 20 века, кот-й фактически яв-ся практиком научного подхода к управлению орг-ей в рамках первого этапа развития теоретического мен-та. Г Форд активный сторонник научного подхода к управлению орг-ей. Все его работы находятся под знаком научно-технического прогресса, его деят-ть построена на рациональном расчете технического прогресса. Его теория включает:
1. Цель сущест-я предприятия – это служение об-ву. Создав свои принципы, он их не менял, даже если менялась ситуация.
2. Нужно не просто удовлетворять потребности потребителя, но и создавать его (потребителя). Рабочие должны получать высокую з/п. Чем больше платить работнику, тем больше отдача.
3. Создание персонала он видел в техническом образовании, создал сеть проф-х тех-х училищ, где обучались рабочим спец-ям (все это касалось техники), к гуманитарным относился скептически. Считал, что вкладывать деньги в обучение персонала выгодно – все возвратится с торицей.
4. Провозглашал принципы соц-й ответ-ти (если нанимал работников, то считал что он должен обеспечить ему нормальное сущ-ие) – это хорошая з/п, стипендии для перспективных учащихся, которые потом приходили к нему работать. Впервые на его заводах учреждены соц-е лаборатории, которые исследовали условии бата, досуга, труда. Их цель – дать рекомендации по улучшению этих условий. Был помешан” на чистоте. Считал, что для потребителя предприниматель должен обеспечить кач-во продукции, сервис, снижение цен и постоянное совершенствование. Он ценил оригинальность решения и дешевизну. Форд считал, что менеджмент – это наука, которую нужно всячески использовать. Так же считал, что менеджмент должен содержать научный анализ и определение оптимальных способов производства, принципы отбора работников, исходя из определенных задач по профессиональным кач-м. Он считал, что менеджер должен разрабатывать сис-му обеспечения рес-ми (после отбора – человеч-е рес-сы + производство). Форд выделял время на обдумывание, анализ того, что ты делал (в рабочее время). В технологическом плане Форд произвел революцию в организации производства – т.е. конвейер за счет них он добился фантастических успехов по производству машин. Он ввел впервые в мировой практике 8 часовой рабочий день с 1 часом перерыва (по исследованию его лабораторий).
Фредерик Тейлор (1856-1915гг)
Был менеджером практиком. Учение Тейлора базируется на механическом понимании человека, его места в организации и его деятельности. Задача повышения произв-ти труда – видел ее решение в повышение рационализации трудовых операций на базе научной ориентации. Повышение производительности за счет повышения з/п.
1. Разработка оптимальных методов осущ-ия работы на базе научного изучения затрат времени, усилий и т.д.
2. Абсолютное следование разработанным стандартам.
3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на места, где они могут дать наибольшую пользу.
4. Оплата по рез-м труда.
5. Использование функциональных менеджеров осущ-х контроль по специализированным направлениям.
6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности обеспечения научного управления.
13. Теория человеческих отношений и теории Х и У. Синтетические теории управления (теория 7-С, теория Z)
Первоначальные теории мотивации складывались из применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее распространенной яв-ся политика “кнута и пряника”. “Кнутом” раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а “пряником” выступало богатство или родство с правителем. Политика “кнута и пряника” подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, кстати, не всегда четко формулированной правителем (“сходи туда не знаю куда, принеси то, не знаю что”). Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устронить аварию и др.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников. Привлекает простотой использования мотивов и стимулов т. Х и У, в основе кот-й лежит отношение человека к труду. Т. Х была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Макгрегором, кот-й добавил к ней теорию У. Х и У – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и руководитель должен применять различные стимулы к труду.
Теория “Х” базируется на следующих предпосылках:
- в мотивах человека преобладают биологические потребности;
- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать ее. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации яв-ся конвейерный;
- при нежелании работать большинство людей только путем принуждения м/осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
- средний чел-к предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
- кач-во работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны рук-ва. В т. Х естественным яв-ся применение в кач-ве глав-го стимула принуждения, а вспомогательного – мат-е поощрение. Отсталые люди имеются в любом об-ве, разница заключается лишь в их доле от трудосп-го населения страны. т У яв-ся антиподом т. Х и ориентирована совсем на другую группу людей.
В основе теории У лежат такие предпосылки, как:
- в мотивах людей преобладают соц-е потребности и желания хорошо работать;
- физ-е и матер-е усилия на работе для чел-ка так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
- нежелание работать не яв-ся наследственной чертой, присущей чел-ку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
- внешний контроль и угроза наказания не яв-ся главными стимулами побуждения чел-ка к деят-ти для достижения организацией своих целей;
- ответ-ть и обяз-ва по отношению к целям орган-ии зависят от вознаграждения, получаемого в рез-те труда. Важным вознаг-м яв-ся то, которое связано с удовл-м потребеностей в самовыражении’
- обычный воспитанный чел-к готов брать на себя ответ-ть;
- многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, но об-во слабо использует интеллектуальный потенциал чел-ка.
Модель по т.У отражает передовую, ворчески активную часть об-ва. Стимулы побуждения к труду в т. У располагаются в таком порядке: самоутв-е, моральное, материальное поощрение, принуждение.
Синтетические теории управления
В отличии от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование (управ-ю деят-ть), для синтетических подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющее явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением орг-ии. Основой для большинства этих учений в самом общем смысле яв-ся так называемый системный подход к орг-ии, кот-й рассматривает ее как многоплановое яв-ие, связывающее в органичное единое целое цели, рес-сы и процессы, протекающие в организации и вне ее.
Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является т.”7-С”, разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой “МакКинзи”. Первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотерман – авторы извесной книги “В поисках эффективного управления”, а вторая пара – Ричард Паскаль и Энтони Атос – авторы известного бестселлера “Искусство японского управления: пособие для американских управляющих”.
Исследования данных специалистов в об-ти упр-ия привели их к выводу, что эффективная орг-ия формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответс-го изменения остальных шести. Т.к. по-англ. название всез этих сост-х начинается на “s”, эта концепция получила название “7-с”. Ключевыми состав-ми яв-ся след-ие: - стратегия - планы и направления действий, определяющие распределение рес-в, фиксирующие обяз-ва по осущ-ю определенных действий во времени, для достижения поставленных целей; структура – внутренняя композиция орг-ии, отражающая распадение орг-ии на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними; системы – процедуры и рутинные прцессы, протекающие в орг-ии; Штат – ключевые группы персонала, сущест-ие в орг-ии охарактериз-ые по возрасту, полу, образованию и т.п.; стиль – способ, каким руководители управляют организ-й, сюда же относится организ-я кульктура; квалификация – отличительные возможности ключевых людей в орг-ии; разделение ценности – смысл и содержание осн-х напр-й деят-ти, кот-е орг-я доводит до своих членов. В соответствии с этой концепцией, только те орг-ии могут эффек-но функ-ть и развиваться, в кот-х менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии сис-му, сост-х из семи составл-х.
Хотя ситуационный подход и провозгласил, что в рез-те неопределенности, сущ-й в окружении орг-ии, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой многообразием ситуаций, не м/б единого универсального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались. Идея единого для всех организаций, универс-го упр-ия в 50-60-е гг. предполагала, что в основе теорет-й модели такого управления д/лежать Америк-й тип менеджмента, считавшийся в то время не без основания лучшим и образцовым. На практике 70-х гг. показала, что Америк-й тип управления далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении амер-го управления с японским.
Основные предпосылки теории ”Z”:
- в мотивации людей сочетаются соц-ые и биологические потребности;
- люди предпоч-т работать в группе, групповой метод принятия решения;
- д/сущест-ть индивидуальная ответ-ть за рез-ты труда;
- неформальный контроль за рез-ми труда на основании четких методов;
- на предп-ии д/сущест-ть ротация кадров с постоянным самообр-м;
- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижению опред-го возраста;
- администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
- человек – это основа любого коллектива, и именно он обесп-т успех предп-ия.
Т.Z описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деят-ти на длительную перспективу. Работники, описываемые в т. Z имеются практически во всех странах на крупных стабильных пред-ях. Стимулы побуждения к труду д/я работников, описываемых в т. Z, эффек-ны в такой последовательности: матер-ое, моральное поощрение, самоутв-е, принуждение.
14. Основные принципы и практика современного менеджмента (А. Морита, Л. Якокка, Т. Уотсон)
Развитие практики соврем-го мен-та связано с такими выдающимися лич-ми как Морита, Якокка Уотсон.
Морита вложил свои принципы в книгу, повествующей о истории компании Сони.
Якокка – известный представитель делового мира США. Родился в семье итальянских эмигрантов. С 1946 г. работал в компании “Форд моторс”, пройдя путь от инженера до президента компании. Широкую известность получила автобиография Якокки “Карьера менеджера”.
Томас Уотсон в 1914 г. сформулировал первый кодекс поведения в СВМ. В настоящее время в мире мен-та выделяют 2 доминирующие концепции в подходе к упр-ию орг-ей. Это так называемы восточный (характерен японский) и западный (американский) типы менеджмента, различия которых коренятся в особ-ях не похожих друг на друга национальных культур. Это обст-во подтверждает в какой степени менеджмент яв-ся составной частью социокультурного процесса. Моральная нормативность в различных типах менеджмента в целом сохраняет свои равнозначные базовые характеристики в самых серьезных соц.-экон-х изменениях.
Нац-ая культура – довольно многокач-ое яв-ие. В кач-ве определ-го фактора для формирования моральной нормативности в мен-те выделяются доминантные, гелигиозно-нравственные. Так традиционные протестанские моральные ценности оказали решающее влияние на специфику моральной нормативности в западном мен-те, в моральные установки конфуцианства и буддизма явились основной моральной нормативности в восточном менеджменте.
В соответствии с протестанской мировоз-й концепцией базовой ценностью в западном типе мен-та яв-ся индивидуализм. В сис-ме управления орган-ми он проявляется ч/з специф-ие факторы: четкое разграничение полномочий, индив-ая отв-ть за работу; поощрение конкуренции внутри организации; сис-ма повышения роста и з/п, где все зависит от индив-х достижений работников. Взаимодействие мен-в и подчин-х осущ-ся в условиях подчеркнутого различия статусов (белые, синие воротнички). Отношение работник-работодатель осущ-ся как естеств-ое. Персонал рассм-ся как рабочая сила, обязанная воплощать решения менеджеров, один из многих рес-в орг-ии.
В соответствии с Японской религиозной традицией базовой ценностью Восточного мен-та яв-ся коллективизм, в сис-ме управления орг-ей он появ-ся ч/з след-ие факторы: широкую специал-ю работников, стремление к взаимозаменяемости; нечеткое разграничение полномочий, отсутствие долж-х инстукций;неприятие духа конкуренции внутри опред-й группы, ориентация на сплочение ради достижения общей цели; сис-ма служебного роста и з/п в завис-ти от стажа работы сотрудников; практика коллек-го принятия реш-ий. Персонал орг-ии яв-ся ее главным рес-м и управление ориентировано прежде всего на работу с людьми орг-ии.
15. Международные стандарты м/унар-ой практики. Организационные структуры инн. практики
Для нач-го описания соц. проце сса приняты спец. м/унар. стандар-ты В рамках орг-и “Всемирн. Эк-го сотруд-а и развит-я” коорд-ся раб-ы по сбору всех данных, обработке, анализу инф-ии о науке и инф-ии; Сформир-а группа национ-х экспертов по показ-ям науки и техники, эта группа отслеживает все инн-ые процессы, в рамках этой гр-ы разраб-но рук-во Фраскатти.
Рук-во Осло: сбор данных о осн. типах исслед-й и разраб-ок, состав, границы, методики, отмеч-я методика сбора данных о технол-х инн-ях в развитых странах.
Орг. стр-ы:
Сектора творч. орг-й:
1. гос сектор: Мин-ва, вед-ва, кул-а, здр-ие, обр-ие, не ставят цель получения прибыли
2. предприн-й:
- орг-и и пред-ия,заним-я произ-м тов-в и услуг с целью продаж
- частные неком. орг-и
3. с. высш. обр-ия
- Вузы
- НИИ(под контр-ем вузов)
- Орг-ии обслуж-ия высш. образ-я
4. частн. некомерч орг.: ассоц, фонды, союзы.
Венчурные фирмы фин-ие исслед-й и разраб-к, науч. разраб-а и обкатка образцов
Эксплеренты продвижение инно-ваций на рынок, пион. орг-ии
Патиент эксклюз продукция занимающая часть рынка
Виолент масс. выпуск, осн часть рынка потреб-и
Коммутанты удов-т потреб-и мест-го сообщ-а, масш-ба
17. Западный и восточный типы менеджмента: генетические корни и основные харак-ки.
В настоящее время в мире мен-та исслед-ли выделяют разные концепт-ые подходы к этому процессу, различия которых коренятся в особенности тех или иных, не похожих друг на друга национальных культур. Разнокачественность принципов мен-та исповедуемых на Востоке н-р в Японии и на Западе н-р в США в 70-г. стало особенно заметным и явилость предметом многочисл-х исследований, подтверж-х в общих чертах в какой-то степени очевидный факт, что индивиды в процессе социализации в рамках конкретной нац-й культуры усваивают специфическую сис-му ценностей, которая кардинально влияет на формирование философии мен-та и орган-й культуры в целом. В филосовсо-социол-й литературе опубликованы основательные работы по типологии орг-х культур, существующих в различных нац.-гос-х образованиях. В большинстве этих работ типология конструируется по религиозно-этическому признаку, причем организ-ю культуру и, соответственно, философию мен-та США, Канады, Англии, Германии ассоциируют с протестантской этикой. Японию –с буддистской и конфуциональной этикой, орг-ую культуру исламских стран – с мусульманской этикой, причем полярными в принципе признаются японская и американская профес-ая культура.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 420; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!