Традиционные методы обучения персонала и их характеристики (преимущества и недостатки).

Характеристика основных форм и методов обучения персонала организации. Их преимущества и недостатки.

Обучение персонала — целенаправленно организованный, плано­мерно и систематически осуществляемый процесс овладения зна­ниями, умениями, навыками и способами общения под руковод­ством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Три вида обучения.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров— обу­чение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, на­выков и способов общения в связи с ростом требований к про­фессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, на­выков и способов общения в связи с овладением новой профес­сией или изменившимися требованиями к содержанию и резуль­татам труда.

Цели обучения персонала:

§ повышение квалификации – получение дополнительных знаний и навыков

§ обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих руководителей

§ формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующие организацию труда

§ расширение инновационного потенциала сотрудников

§ обеспе6чение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих местах

§ обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией

 

Отечественный и зарубежный опыт выработалтри концепцииобучения квалифицированных кадров.

1. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точ­ки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроиз­водственную и внепроизводственную мобильность работника. Од­нако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет воз­можность выбора и поэтому менее привязан к соответствующе­му рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или при­обретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководи­теля, педагога, политика, актера и т.п.

 

 

3. Тренинг-менеджер:

Сама должность тренинг-менеджера относится к категории руководителей. Эту работу поручают людям с высшим образованием, прошедших специальную подготовку в области менеджмента, имеющим опыт кадровой работы не менее одного года.

Тренинг-менеджер обязан хорошо знатьтрудовое законодательство, основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса. Он должен знать структуру и штат организации, её профиль и специализацию, представлять перспективу её развития. Люди, занимающие эту должность, обязаны знать правила внутреннего трудового распорядка, а также правила и нормы охраны труда. Кроме того, немаловажным является ознакомление с основными технологическими процессами, в случае если он работает на промышленном предприятии.

Так как тренинг-менеджеры работают с кадрами, то им необходимо быть в курсе политики и стратегии высшего руководства организации в этом направлении. Они должны разбираться в конъюнктуре рынка труда, рабочей силы и быть осведомлены о сфере образовательных услуг для данного профиля компании.

Работа, связанная с образованием и обучением персонала, требует знания основ педагогики, а также общей и специальной психологии, социологии и психологии труда. Тренинг-менеджеры должны знать и преподавать этику делового общения, разбираться в прогрессивных формах, методах и средствах обучения и тренинга сотрудников. Для того, чтобы оценить эффективность проведённых образовательных мероприятий, специалистам по тренингу необходимо владеть методами проведения тестирования и собеседования.

Для обработки информации с использованием современных вычислительных средств, тренинг-менеджеры должны уметь пользоваться компьютером и обладать хотя бы начальными знаниями по работе с базами данных.

Свою деятельность в компании тренинг-менеджер начинаетс оценки деятельности персонала и определения в необходимости обучения сотрудников и проведении тренингов. Если такая потребность выявлена, то определяется тип и форма тренингов, которые необходимо провести в организации.

Тренинг-менеджеры играют не последнюю роль в адаптации новых работников. Для них организуются специальные занятия, цель которых - помочь новым сотрудникам успешно пройти испытательный срок и быстро включиться в работу. Тренинг-менеджеры также подготавливают руководителей низшего и среднего звена к занятию более высокой должности, которая требует более высокого уровня знаний в области управления человеческими ресурсами и организации командной работы.

Кроме работы по обучению персонала, тренинг-менеджеры осуществляют консультативную деятельность руководства различного уровня организации по вопросам управления персоналом. Также консультации даются менеджерам отдела кадров при разработке условий трудового договора.

Для эффективной деятельности тренинг-менеджерам должна быть предоставлена возможность иметь доступ к информации о персонале, самостоятельно приобретать нужные учебно-методические материалы, оборудование и тренажеры. Для этого используются средства из утвержденного бюджета на обучение персонала.

Хотя должность тренинг-менеджера для нашей страны являются новой, но несмотря на это, она доказала свою необходимость, а главное - эффективность в работе по обучению персонала.

1. Осуществляет оценку деятельности персонала; определяет потребность обучения персонала, проведения тренингов.

2. Определяет тип и форму тренингов, которые необходимо провести на предприятии.

3. Составляет программы тренингов по следующим направлениям:

- командообразование

- организация эффективных коммуникаций

- управление временем

- управление менеджментом на предприятии

- иным профилирующим направлениям (продажам, производству и пр.).

4. Разрабатывает планы, графики проведения тренингов; рассчитывает бюджеты на проведение тренингов.

5. Организует проведение ознакомительных тренингов для новых работников, тренинговых курсов для работников предприятия, курсов перепрофилирования, тренингов по сохранению и улучшению навыков работников, информативных тренингов по ситуации на предприятии.

6. Готовит специалистов, менеджеров низшего и среднего звена на более высокие должности, которые требуют более высокого уровня знаний, навыков.

7. Консультирует менеджеров среднего и низшего звена, супервайзеров по вопросам организации труда и управления персоналом.

8. Проводит индивидуализированное обучение среди специалистов и менеджеров разного уровня.

9. Разрабатывает мероприятия по развитию исполнительского потенциала среди работников.

10. Дает консультации по разработке условий трудовых договоров.

 

 

Традиционные методы обучения персонала и их характеристики (преимущества и недостатки).

Важным фактором, определяющим успех обучения и повышения профес­сионального уровня, является метод, выбранный для передачи знаний, умений и навыков.

Условно методы обучения можно разделить на четыре группы:

1.  комплексное обучение;

2. обучение в ходе выполняемых работ, т. е. обучение на рабочем месте;

3. комбинированное обучение;

4.  самообучение и самосовершенствование.

 

Выбор метода напрямую зависит от целей, продолжительности обуче­ния, личностных характеристик обучаемых, финансовых возможностей. Главным критерием при выборе того или иного метода являются его эф­фективность для достижения целей обучения каждого конкретного сотрудника. Методы обучения не исключают один другого, а наоборот, могут и должны допол­нять друг друга.

Метод комплексного обучения

К методу комплексного обучения относятся:

■ курсы повышения квалификации;

■ школы начинающих специалистов;

■ школы по изучению передовых методов труда;

■ семинары.

В программу курсов повышения квалификации,как прави­ло, входят собрания, конференции, круглые столы, элементы других пассивных и активных форм обучения. Данная форма позволяет использовать как научные, теоретические материалы, так и личный опыт, применять разнообразные подходы к организации занятий, сочетать обучение с практическими заданиями, исполь­зовать текстовые материалы в сочетании с иллюстративными (видео- и аудиоматериалы, слайды, графики и т. д.). Формат курса зависит от объема и содержания предмета (темы), а также уровня подготовки слушателей. Преимущество данной формы обучения в том, что курсами можно охватить большое количество слушателей, предварительно объединив их по категориям: подготовленные спе­циалисты, молодые специалисты, лица, не имеющие специального образования, и т. д.

 

Схожей с курсами по содержанию обучения, технике подготовки и прове­дения является "Школа начинающего специалиста".Ее отличительная черта - акцент на темы, которые могут помочь молодому специалисту профессионально адаптироваться, подробнее изучить основы профессиональных знаний, получить навыки практической работы. По окончании занятий рекомендуется проводить собеседование со слушателями.

"Школа по изучению передовых методов труда"- традиционная форма обучения и передачи позитивного опыта. "Школа" выстроена в виде цикла занятий на базе учреждения с позитивным имиджем и положительной репутаци­ей и предусматривает планомерное изучение форм, методов, приемов деятель­ности коллектива. В цикл обучения входят развернутые лекции, беседы, консуль­тации, практические занятия, показательные массовые мероприятия, самостоя­тельная работа в стенах учреждения, домашние задания. "Школы" проводятся для повышения квалификации подготовленного персонала, распространения инно­вационного, прогрессивного, едва зародившегося опыта. Целесообразнее, если группа участников будет состоять из 10-12 чел., а продолжительность работы со­ставлять от 1 до 3 дней.

 

Семинар- особая, постоянно действующая форма групповых занятий по какой-либо теме. Семинары, как правило, объединяют однородные профессио­нальные группы сотрудников (заведующие филиалами, художественные руково­дители, заведующие клубами и т. д.). В программу семинара могут входить лекции, доклады, сообщения по обмену опытом, показательные мероприятия, обзоры литературы в рамках заявленной темы.

Важным аспектом является диалог между обучающимися и ведущим семинара, который позволяет разносторонне рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей.

Эффективность семинара зависит от умения ведущего создать в ходе за­нятия такую обстановку, такой микроклимат, который побуждает слушателей к активному участию в работе. Количество участников семинара, как правило, рег­ламентируется. Семинары могут быть как однодневные, так и 2-3-дневные.

 

Обучение на рабочем месте - данный метод предполагает разнообразные формы обучения через взаи­модействие сотрудников и является легкодоступным и высокоэффективным. Он имеет большое значение для двух категорий сотрудников:

■ вновь пришедших в коллектив;

■опытных, давно работающих в учреждении.

Метод обучения на рабочем месте характеризуется непосредственным выполнением работы в обычной рабочей ситуации. Определяющим признаком является тот фактор, что обучение, как правило, организовано и проводится для конкретного учреждения и его сотрудников. На сегодняшний день этот метод становится все более востребованным. Причина его популярности заключается в следующих преимуществах:

■позволяет экономить финансовые средства;

■ дает возможность увязывать содержание обучения с пожеланиями руко­водителей, а также контролировать усвоение материала;

■ полностью соответствует потребностям учреждения содержанием обуче­ния. К его достоинствам также можно отнести такие свойства процесса обучения, как гибкость, адаптивность, эффективность.

Однако при всех положительных сторонах у этого метода есть и недостатки:   

■ в ходе обучения имеет место контакт только с коллегами;

■ затрудняет честное и открытое обсуждение некоторых вопросов, что мог­ло бы способствовать решению проблем в учреждении;

■ не позволяет получить новые импульсы к работе из-за отсутствия обмена опытом с сотрудниками других учреждений.

При подготовке к проведению обучения на рабочих местах в первую оче­редь следует обратить внимание на ряд важных моментов:

■ обеспечение поддержки со стороны высшего руководства и линейных руководителей;                                                                              

■ подготовку регламентирующих документов (приказы, положения, инст­рукции);

■ стимулирование труда менторов, коуч-консультантов;

■ повышение престижности работы в качестве инструкторов и наставников;

■ обеспечение условий, позволяющих успешно решать задачи по обучению на рабочих местах.

Эффективность организации обучения на рабочих местах возрастает, если в организациях будут проводиться соревнования и конкурсы, призванные выявить лучших стажеров, инструкторов и наставников. Также этому способствуют регу­лярные совещания для обмена опытом и сбора предложений, направленных на выявление путей повышения эффективности обучения.

 

В современной практике используются такие формы обучения на местах, как наставничество, мастер-классы, творческие мастерские, коучинг, менторство, стажировки, ротация персонала и т. д. Каждая из этих форм обладает собственным педагогическим потенциалом.

 

Мастер-класс.Форма, способствующая взаимодействию мастера, обла­дающего признанным авторитетом, и ученика. Мастер-класс обеспечива­ет передачу опыта путем прямого, комментированного показа приемов работы. Занятия в такой форме не предполагают фиксированного числа участников, а также выдачи дипломов и сертификатов. Мастер-классы проводятся для сотрудников, имеющих одинаковый уровень профессиональной подго­товки и практических навыков, и могут быть однодневными, разовыми, но если технология объемна и трудоемка, возможна организация цикла занятий.

Идентичной мастер-классу по содержанию и форме проведения является творческая мастерская,где также осуществляется демонстрация и обу­чение практическим навыкам. Разница этих методов состоит лишь в том, что данная форма представляет собой профессиональное объединение нескольких мастеров для подготовки и переподготовки специалистов, показа удачных методов работы, передачи опыта.

 

Наставничество^- одна из разновидностей форм обучения молодых со­трудников, способ передачи опыта, накопленного в учреждении. Настав­ник обучает своих подопечных без освобождения от основной работы. Основные преимущества наставничества:

■ индивидуальный подход к ученику, а также способ формирования жела­тельный образ поведения обучаемого;

■ обучение непосредственно на рабочем месте;

■ регулярное общение с подопечным; и контроль за действиями обучаемого;

■ согласование действий наставника и ученика;

■ доступность и неформальность общения. Использование такой формы обучения возможно, если в коллективе есть сотрудник, обладающий авторитетом, соответствующими знаниями, опытом, навыками обучения, определенным влиянием и, что немаловажно, имеющий желание заниматься наставничеством. Сдерживающим фактором в использовании такой формы является то, что наставник в основном передает "готовые решения" и "мудрость прошлого", что сковывает развитие новых инициатив.

 

Близкой к наставничеству формой является коучинг.Коучинг - обучение отдельных лиц или небольшой группы, при котором опытный специалист в ходе личных бесед и наставничества шаг за шагом помогает обучающим­ся эффективно справляться с поставленными задачами при постоянном контроле. Эта методика предназначается для расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личного роста. Основная особенность коучинга - помощь обучающемуся в поиске собственного решения, а не решение проблемы за него.

От наставничества коучинг отличается тем, что он может быть направлен на реализацию планов не только в образовании и карьере, но и в межличностных отношениях, семье.

Коуч-консультант не является специалистом в проблемной области, его задача - раскрыть возможности обучаемого; при этом коуч-консультантами могут быть только люди, чьи собственные навыки развиты до самого высокого уровня.

 

Менторство.Слово "ментор" ассоциативно связывается со зрелым и опытным человеком, который дает советы или оказывает практическую помощь молодому и неопытному сотруднику. Эта форма похожа на ко­учинг, но рамки менторства шире. Если коучинг концентрируется на раз­витии навыков и передаче профессионального опыта, то менторство связано еще и с передачей знаний, взглядов. Надо отметить, что в качест­ве ментора того или иного лица не может выступать его непосредственный руководитель, а только представитель высшего управленческого звена.

 

Стажировка^_ индивидуальное обучение или обучение небольших групп в учреждениях культуры, способных передать позитивный опыт и высший образец мастерства. Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов новым навыкам и знаниям, необходимым для выполнения работы в будущем. Во время стажировки, которая может быть как кратко­временной (несколько дней), так и долговременной (несколько недель или месяцев), обучающийся сотрудник наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и по итогам обучения пишет отчет о результатах стажировки. Такую форму обучения рекомендуется использовать в работе с кадровым резервом.

 

Должностная ротация персонала- форма, предполагающая переме­щение специалиста с данного участка работы на другой внутри учреждения. Цель - знакомство с другими направлениями работы, расширение про­фессиональных знаний, получение дополнительных навыков. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от нескольких дней до года. Такая форма способствует налаживанию прочных деловых и личных связей, дает полное представление о работе учреждения, что особенно полезно для кандидатов на руководящие должности, и, кроме того, позволяет всесторонне оценить сотрудника: в процессе ротации легче выявить наклонности работника, его сильные и слабые стороны. Такая политика проводится не только с целью индивидуального развития, но и для стимулирования нового мышления и новых идей сотрудников. Должностная ротация позволяет снизить текучесть кадров, т. к. дает воз­можность сменить на время приевшуюся рутинную работу.

 

Делегирование- одна из форм управления, когда руководитель пере­дает часть своих полномочий и ответственность за их выполнение сотруд­нику, статус которого ниже. Это хорошая возможность для подчиненных получить новые знания и практический опыт. Единой формулы или моде­ли такого управления не существует. Делегирование полномочий означа­ет способность поделиться властью, не считая, что это подрывает позиции руководителя, возможность разрешить подчиненным проявить инициа­тиву. Объем передаваемых полномочий зависит от следующих факто­ров:

■ срочность поставленной задачи;

■ готовность подчиненного к принятию полномочий;

■ желание руководителя разделить власть.

По результатам делегирования рекомендуется сделать подробный анализ с соответствующими выводами.

 

Кураторство- форма, в которой наряду с влиянием куратора на развитие учреждения через систематическую разностороннюю помощь присутству­ют и элементы обучения подопечных. К сожалению, пока не существует теоретического осмысления, организационно-методических рекоменда­ций, где бы четко прописывались функции куратора в плане повышения профессиональных навыков. Однако можно сказать, что будь то отслежи­вание состояния дел учреждения или разбор и анализ документации (планы, отчеты, справки), обобщение опыта работы курируемых учреж­дений или внедрение прогрессивных новшеств в практику - во всем при­сутствуют обучающие элементы.

 

 

---

Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 1523; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!