Основные принципиальные модели организации
Организация это группа людей и необходимых ресурсов, деятельность которых сознательно и целенаправленно координируется для достижения общей цели.
Модель - некоторый материальный или мысленно представляемый объект или явление, замещающий оригинальный объект или явление, сохраняя только некоторые важные его свойства, например, в процессе познания или конструирования.
Бюрократическая м - Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес Макс Вебер, разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления, в частности, бюр-ая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Все категории работающих обязаны знать свои обязанности, права, формы, поощрения и наказания, условия труда и отдыха.
Модель участия предусматривает возможность организации в совместной деятельности с фирмой на определенных обоюдных условиях с целью достижения поставленных целей.
Ситуационная модель – представляет собой выработку взаимоувязанных действий, направленных на разрешение к-л производсвенной,эконом,соц,псих, или иной ситуации в рамках конкретной орг-ции.
Предпринимательская модель – обеспечивает макс прибыль
Модель линейного программирования – используют для распределения дефицитных ресурсов между конкурирующими потребителями или распределения земельных участков среди потенциальных застройщиков с учетом их фин, труд-ых и иных возможностей.
|
|
|
Модель массового обслуживания – исп для определения оптимального числа фирм обслуживания с учетом необходимой потребности в них
Модель потребительских ожиданий – суть которых сводится к прогнозу, основанному на изучении потребителей организации.
Модель управления запасами, когда имея материальные и фин запасы, возникает необходимость более рационально, более эффективно их использовать при достижении стратегических целей организации.
Социально-психологические аспекты менеджмента: природа конфликтов
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Каждая сторона, участвующая в конфликте, делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблему и большее число альтернатив ее решения. Это делает процесс принятия управленческих решений более эффективным, а также дает людям возможность открыто высказать свое мнение и тем самым удовлетворить потребности в уважении и власти.
|
|
|
Конфликт может быть: функциональным – вести к повышению эффективности организации; дисфункциональным – вести к понижению эффективности организации, снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества.
Типы конфликтов:
1) конфликт целей: участвующие стороны по разному видят желаемое состояние объекта в будущем (директор – инженер по поводу сроков выпуска новой продукции);
2) конфликт познания: когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды
3) чувственный: проявляется в ситуации, когда у участвующих сторон различны эмоции и чувства, лежащие в основе их отношений.
Виды конфликтов:
1) внутриличностный, конфликт целей или познания;
2) межличностный: выявлены 2 или более индивида, которые воспринимают себя как находящиеся в оппозиции друг к другу;
3) внутри группы: предполагает столкновение между частями или всеми участниками группы, влияет на результаты работы группы в целом
4) междугрупповой: в его основе лежит противостояние по профессионально производственному, соц. или эмоциональному критерию.
5) внутриорганизационный
Причины конфликтов:
- распределение ресурсов. В любых организациях ресурсы ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.
|
|
|
- взаимозависимость задач. Поскольку организации являются системами из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного элемента взаимозависимость задач может стать причиной конфликта
- различия в целях
- различия в представлениях и ценностях
- различия в манере поведения и жизненном опыте
- неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной так и следствием конфликта.
способы разрешения конфликта:
1. уклонение — человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту.
2. сглаживание конфликта — используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества
3. принуждение — противника заставляют принять другую точку зрения.
4. поощрение – предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением.
5. компромисс — одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично.
|
|
|
6. предупреждение конфликта – совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера.
Причины конфликтных ситуаций, возникающих на предприятиях малого бизнеса, заключаются в отсутствии четкого распределения обязанностей, а также являются следствием ошибок при отборе персонала. Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 1077; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!