Розділ 9. ІНФОРМАЦІЙНО-АНАЛІТИЧНІ ТЕХНОЛОГІЇ В ОРГАНІЗАЦІЇ .... 4 страница
Розглянуті принципи загального керівництва критикувалися на всіх рівнях. Вважалося, що принципи А. Файоля лише точніше виражають загальновідомі істини, а в конкретній ситуації першорядного значення набуває оцінка менеджером обставин, що склалися. Проте, не зважаючи на істотні зауваження, роботи А. Файоля зробили величезний вплив на розвиток теорії організації, а результати впровадження його ідей можна побачити в багатьох промислових і соціальних організаціях.
Бюрократія М. Вебера. Німецький соціолог Макс Вебер (1864—1920) розробив принципи побудови ідеального типу структури організації, яка отримала назву бюрократичної. Термін "бюрократія" М. Вебер застосовував у буквальному значенні — "правління державних службовців". На його думку, бюрократія характеризується точністю, суворістю дисципліни,
34
Предмет, методологія, завдання теорії організації
стабільністю і відповідальністю. Принципи побудови бюрократичної організації полягають у такому:
• вся діяльність на основі розподілу праці розчленовуєть
ся на елементи, що дає змогу визначити завдання і обов'язки
кожного посадовця;
• організація будується на принципах ієрархії, строгої
системи підлеглості та відповідальності, системи влади і авто
ритету;
• діяльність організації регулюється на основі інструкцій,
стандартів, правил, що визначають відповідальність кожного
співробітника і його обов'язки;
|
|
• управління організацією здійснюється на основі фор
мальної безособовості, тобто виключає особисті мотиви та
емоції;
• відбір, призначення на посаду і підвищення по службі
базуються на заслугах і достоїнствах, а не на традиціях і прим
хах.
М. Вебер вважав, що запропонована ним система принципів забезпечить задовільне виконання багатьох одноманітних організаційних завдань, а ієрархія, влада і бюрократія лежать в основі усіх соціальних організацій.
Е. Мейо і хоторнський експеримент. Австралійський консультант, соціолог, професор школи бізнесу Гарвардського університету. Елтон Мейо (1880—1949) очолив серію експериментів, проведених на заводі фірми "Вестерн електрик" в Хо-торні (1924—1927). Результати цих експериментів істотно змінили уявлення про мотиви поведінки працівника в організації і послужили початком другого етапу в розвитку теорії організації.
Дослідження на Хоторнському заводі почалися з низки експериментів щодо поліпшення освітленості робочих місць з метою пошуку шляхів підвищення продуктивності праці. Результати експериментів не дали змоги вивести такої залежності, проте вдалося встановити, що продуктивність праці пов'язана з відчуттям робітників до себе особливої уваги як до учасників експерименту. Це явище отримало назву хоторнсь-кого ефекту.
|
|
Хоторнський ефект означає схильність людей до поведінки, що відхиляється від норми, коли вони розуміють, що є
35
Розділ 1
об'єктом експерименту. Такого роду "спеціальне" звернення до випробовуваних суб'єктів привело до виникнення в управлінні нової наукової школи, що отримала назву "Школа людських відносин".
На основі проведених досліджень Е. Мейо зробив висновки, що суперечили концепції "раціонального працівника". Головними з них є такі: чітке розділення і нормування праці не-завжди приводять до підвищення продуктивності; люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонук і заходів контролю, що виходять від керівництва; менеджер повинен бути добре підготовлений професійно, щоб виконувати функції керівника. Він повинен розуміти потреби окремих людей і груп, уміти вислуховувати їхні проблеми, дати пораду, переконати співробітника прийняти зміни.
Вплив ідей Е. Мейо є очевидним і сьогодні. У програмах з удосконалення управління в багатьох великих організаціях підкреслюється необхідність і важливість спеціальної підготовки менеджерів щодо проведення бесід, встановлення між-особових відносин, розуміння групи, розвитку інших соціальних навичок. Всі ці проблеми актуальні і прямо або побічно витікають з робіт Е. Мейо.
|
|
Е. Мейо сформулював низку принципів, які можуть бути корисними і використовуватися в управлінні будь-якою організацією:
1. Індивідууми мають унікальні потреби, цілі і мотиви. По
зитивна мотивація вимагає, щоб з робітниками поводилися як
з особами.
2. Людські проблеми не можуть бути простими.
3. Особисті або сімейні проблеми робітника можуть неспри
ятливо вплинути на продуктивність праці.
4. Барнард і цілеспрямовані організації. Об'єднання ідей
Ф. Тейлора, А. Файоля і М. Вебера з результатами хоторнсько-
го експерименту дало підстави розглядати організацію як "сис
тему свідомо координованих дій групи людей", її основними
елементами є техніка і люди, але зосередження уваги тільки на
одному з елементів не приводить до оптимізації системи. Це
положення вперше висунув Ч. Барнард.
Честер Барнард — професор, бізнесмен і філософ. Він почав працювати в корпорації ЛТ & Т в 1909 р. як статистик і
36
Предмет, методологія, завдання теорії організації
|
|
швидко піднявся службовими сходами. У 1927 р. Ч. Барнард був президентом однієї з телефонних компаній. Його єдина книга "Функції керівника" (1938) визнана класичною роботою в сфері теорії організації.
Ч. Барнард дав визначення формальної (цілеспрямованої) організації та її складових, призначення, виділив суб'єктивні й об'єктивні аспекти влади керівників. Особливе визнання отримала розроблена ним теорія сприйняття, що по-новому пояснює взаємини менеджерів і працівників. Сутність ідей Ч. Барнарда можна виразити такими положеннями:
• фізичні і біологічні обмеження, властиві індивідам, зму
шують їх співробітничати, працювати групами, оскільки ко
операція — це найдієвіший спосіб подолання цих обмежень;
• співпраця приводить до виникнення систем, які діють
погоджено. Успішне функціонування таких систем залежить
від результативності і властивої їм ефективності: результатив
ність характеризує досягнення корпоративної мети, ефектив
ність є наслідком індивідуальної продуктивності та означає
досягнення мети з мінімальними витратами для її учасників;
• окремим індивідам властиві особисті мотиви кооперації,
але є певна межа, до якої вони продовжують сприяти досягнен
ню корпоративної мети. Тому успіх організації залежить і від
ступеня задоволеності її членів;
• організації можуть бути розподілені на два види: "фор
мальні", тобто ті, які об'єднують зусилля декількох осіб і коор
динують їх дії для досягнення загальної мети, і "неформальні",
під якими розуміється сукупність особистих контактів і вза
ємодій, а також асоційовані групи людей, що не мають загаль
ної або свідомо скоординованої мети;
• неформальна організація виступає як своєрідний само
захист індивідів перед експансією формальних організацій. До
її головних функцій належать комунікація, підтримка згурто
ваності, зміцнення відчуття особистої гідності, самоповаги і
незалежності вибору. Формальна організація виникає у випад
ку, якщо є індивіди, які в змозі спілкуватися один з одним,
згодні робити свій внесок до групових дій і мають загальну
мету;
• кожна формальна організація включає такі елементи:
а) загальне призначення (мета); б) систему стимулів, які спону-
37
Розділ 1
катимуть людей робити свій внесок в досягнення поставленої мети; в) систему влади, яка схиляє членів групи погоджуватися з рішеннями адміністраторів; г) комунікації;
• влада — це інформаційний зв'язок (команда), завдяки
якому інформація сприймається членами організації як інс
трумент управління їх діяльністю. Керівника наділяють вла
дою люди, які хочуть, щоб ними управляли. Тому справжнім
носієм влади є не менеджер, а персонал, оскільки саме він
вирішує, виконувати або не виконувати розпорядження звер
ху. Суб'єктивним елементом влади є її сприйняття працівни
ками, а об'єктивним — характер команди або інформаційного
зв'язку;
• функції адміністратора у формальній організації — під
тримка інформаційного зв'язку за допомогою організаційної
структури, забезпечення діяльності найважливіших ділянок
силами індивідів, що входять в організацію, формалізоване
визначення мети (планування).
Ч. Барнард, так само як і Е. Мейо, був прихильником концепції "соціальної людини" і розглядав неекономічні стимули як вирішальний чинник виробництва. Він вважав, що сутність взаємин індивіда й організації прихована у співпраці. Є певні потреби, які не можуть бути задоволені самим індивідом, тому він повинен кооперуватися з іншими. Таким чином, організація просто допомагає індивідові досягти мети, яку він не може зреалізувати іншим шляхом.
Д. Макгрегор і теорія Х-У.Дуглас Макгрегор (1906—1964) — однин із найвідоміших теоретиків, що зробив значний внесок у розробку теорії організації на другому етапі. Його праці присвячені питанням практичного управління (керівництва). Найбільш значущою роботою є книга "Людська сторона підприємництва" (1960). Спостерігаючи за взаєминами керівництва і персоналу, Макгрегор прийшов до висновку, що керівник будує свою поведінку стосовно підлеглих відповідно до своїх особистих уявлень про працівників та їх здібності. Проведені дослідження дали змогу Д. Макгрегору охарактеризувати систему керівництва з двох протилежних позицій, кожну з яких може зайняти керівник щодо своїх підлеглих. У спрощеному варіанті цієї системи позначені позиції постають по різні боки континууму. Одна з крайніх позицій, що відображає традицій-
38
Предмет, методологія, завдання теорії організації
ний погляд на управління і контроль, названа теорією X, а інша — теорією У.
Відповідно до теорії X керівник найчастіше виражає своє ставлення до підлеглих таким чином:
• кожній людині від природи властиве небажання працю
вати, тому вона прагне уникати витрат праці, за будь-якої
зручної нагоди;
• оскільки люди не бажають працювати, доцільно приму
шувати, контролювати, керувати ними або загрожувати пока
ранням, якщо вони не роблять достатніх зусиль для досягнен
ня поставленої організацією мети;
• честолюбство властиве дуже небагатьом; такі люди праг
нуть уникати прямої відповідальності і вважають за краще
бути відомими;
• понад усе люди бажають особистого спокою і потребують
захисту.
Теорія У розглядає протилежну ситуацію, при якій субординація виглядає як партнерство і становлення колективу проходить в ідеальному середовищі. Вона включає такі положення:
• витрати фізичних і духовних сил на роботі такі ж при
родні, як і при грі або відпочинку, і в нормальних умовах лю
дина не відмовляється від виконання тих або інших обо
в'язків;
• загроза покарання або зовнішній контроль не є єдиними
засобами, що стимулюють досягнення поставленої організа
цією мети. Люди наділені здібностями до самоврядування і са
моконтролю при досягненні цілей, до яких вони прихильні;
• слідкування цілям є функцією винагороди, тобто залу
чення до діяльності організації передбачає, що нагорода за
діяльність відповідатиме тому, які завдання, що стояли перед
колективом, виконані;
• винахідливість і творче начало дуже поширені серед на
селення, але в умовах високорозвинених технологій, вони час
то залишаються непоміченими.
Відповідно до поглядів Д. Макгрегора теорія X — це управління і контроль за допомогою прямого застосування влади. В цьому випадку людина виступає як об'єкт владної дії. Теорія ¥ навпаки, заснована на принципі інтеграції або створення умов,
39
Розділ 1
за яких члени організації можуть досягти бажаних цілей, спрямовуючи свою енергію у потрібне русло.
Значущість сформульованих Д. Макгрегором припущень примусила менеджерів і авторів у сфері теорії організації уважно розглядати відносні переваги різних стилів керівництва організацією. Незабаром головним у дослідженнях лідерства стало питання: що означає керувати якомога краще?
А. Чандлер, Дж. Томсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш і дослідження впливу зовнішнього середовища на організацію. Значний внесок у розвиток теорії організації на третьому етапі був зроблений Альфредом Чандлером. Результати його досліджень отримали віддзеркалення в книзі "Стратегія і структура" (1962). А. Чандлер встановив, що зі зміною стратегії компанії відповідним чином змінюється і її організаційна структура. Необхідність стратегічних змін диктується вимогами зовнішнього середовища. Зміна умов функціонування організації приводить до зміни стратегії, а це здійснює прямий вплив на організаційну схему. Так, А. Чандлер показав, що збільшення обсягу продукції, яка випускається, орієнтується на потокове виробництво і зумовлює необхідний перехід від функціональної організаційної форми до структурної схеми на основі підрозділів.
Теоретичне обґрунтування взаємозв'язку навколишнього середовища і структури організації виконав Дж. Томсон у книзі "Організації у дії", показавши відмінність між закритими і відкритими організаціями. На думку Томсона, закрита організація прагне до визначеності й орієнтована на внутрішні чинники, які пов'язані з досягненням її мети. Відкрита організація визнає взаємозалежність організаційної структури і її оточення, намагається досягти стабілізації в своїх відносинах з вимогами зовнішнього середовища. Дж. Томсон заявляв, що організації тісно пов'язані зі своїм оточенням: вони набувають ресурсів в обмін на продукцію, що випускається, їх технології базуються на реаліях навколишнього світу.
Услід за А. Чандлером і Дж. Томсоном в 1967 р. дослідження впливу зовнішнього середовища на організацію провели викладачі Гарвардської школи бізнесу Пол Лоуренс і Джей Лорш. Результатом цієї співпраці стала книга "Організація і її оточення". Лоуренс і Лорш розглядали організаційні структу-
40
Предмет, методологія, завдання теорії організації
ри і системи управління, порівнюючи компанії, що мають кращі результати в динамічному бізнесі (виробництво спеціальних пластиків), з кращими компаніями в стабільній, мало змінній галузі (виробництво контейнерів). Вони встановили, що кращі фірми в бізнесі, для якого характерна стабільність, використовують функціональну схему організації та прості системи контролю. Лідери в динамічному виробництві навпаки мають більш децентралізовану форму організації і складніші системи управління, ніж їх конкуренти. Шляхом соціо-метричного обстеження П. Лоуренс і Дж. Лорш виявили тісну кореляційну залежність внутрішніх параметрів організації та характеристик зовнішнього середовища.
Отримані результати і висновки послужили основою для формування концепції організації як відкритої системи. Теоретики висунули і обґрунтували положення про те, що між організацією і середовищем не тільки існують відносини адаптації, але й зовнішні характеристики середовища, з одного боку, і внутрішні структурні і поведінкові параметри — з іншого, нерозривно зв'язані об'єктивними закономірностями і взаємоза-лежностями (середовище, звичайно, не є єдиною детермінантою організації, крім того, важливе значення мають незалежні змінні цілей, технологія, розміри, нововведення та ін.). До початку 70-х років XX ст. цей підхід, названий П. Лоренсом і Дж. Лоршем організаційною теорією "випадків", оформився як один з напрямів цієї науки.
Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон і модель "смітника". Сучасна концепція розвитку поглядів на організацію робить наголос на неформальність, індивідуальну заповзятливість і еволюцію. Найбільш відомими теоретиками цього етапу є Річард Сайерт, Джеймс Марч, Гелберт Саймон.
Р. Сайерт і Дж. Марч намагались побудувати теорію фірми, що діє в умовах постійного "квазівирішення" конфліктів між підрозділами в організації, що складають, за Дж. Марчем, "політичні коаліції". Проте джерелами конфліктів вони вважали природний для будь-якої організації розподіл відповідальності за досягнення різної мети і "обмежену раціональність" менеджерів в їх прагненні справитися з проблемами управління. Будь-яка організація, за Сайертом-Марчем, має достатньо сильні соціальні механізми для вирішення конфлік
тів (компромісне узгодження цілей і завдань, утворення резервів на випадок непередбачених ускладнень, переведення уваги з розгляду одних проблем на інші і т. ін.). Розвиваючи такі ідеї, як сатисфакція (досягнення скоріше задовільних, ніж максимальних результатів в ухваленні рішень), обмежена раціональність і послідовний пошук. Р. Сайерт, Г. Саймон і Дж. Марч сприяли утвердженню погляду на те, що менеджери зовсім не є пристроями для раціонального вирішення проблем або обчислюваними машинами. Особи, що ухвалюють рішення, не працюють в умовах довершеного знання, звідси виникає невизначеність щодо нормального стану справ.
У подальшому Дж. Марч і Г. Саймон висунули концепцію організації як "смітника", виразивши своє ставлення до конфлікту цілей і інтересів, невизначеності проблем, ірраціональності рішень, які мають місце у внутрішньоорганізаційних відносинах о
Модель "смітника" застосовується до особливого типу організаційної структури, відомого як організована анархія. Як приклади "смітників" можна назвати університети, мозкові центри, дослідницькі організації і, можливо, деякі організації в системі охорони здоров'я. В організаціях подібного роду переваги не мають чітких визначень і у багатьох випадках непослідовні. Технології тут нечіткі, участь негнучка, з масою прикладів періодичної заміни працівників за принципом "пішов — прийшов", а також безперервної зміни персоналу в результаті плинності кадрів. Переваги або цілі визначаються скоріше у дії, а не так, ніби менеджер починає з постановки наперед вибраної мети і переслідує її досягнення. Таким чином, модель "смітника" можна розглядати як одну з моделей нераціонального ухвалення рішень, з якими доводиться мати справу менеджерам.
Кожен новий напрям теоретичних узагальнень приходив на зміну попередньому у вигляді додаткового внеску в еволюцію теорії організації стосовно нового витка науково-технічного і соціально-економічного розвитку суспільства.
42
1.4. Сучасна теорія організації
Сучасна теорія організації розвивається у трьох напрямах: ситуативний підхід до розгляду проблем організації, екологічний підхід, підхід організаційного навчання.
Ситуативний підхід заснований на визнанні того, що в організаційній діяльності не має єдиного правильного шляху. Організація повинна пристосовуватися до умов навколишнього середовища. Неможливо забезпечити створення таких структур, методів, типів організаційного порядку, які були б ідеально пристосовані до будь-якого часу, цілей, цінностей, ситуації. Кожному типу управлінської ситуації, вирішуваних завдань, зовнішнього середовища відповідають свої оптимальні вимоги до стану організації, стратегія і структура.
Екологічний підхід стверджує, що серед організацій "виживає найбільш пристосована", діє процес природного відбору і заміни організацій. У спрощеному вигляді цей підхід до розгляду організацій можна охарактеризувати таким чином:
1) у центрі уваги дослідників знаходяться не окремі органі
зації, а групи, або популяції організацій;
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 524; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!