Концепция управления персоналом в современных условиях
Система управления персоналом постоянно развивается и совершенствуется, на каждом этапе возникает задача привести ее в соответствие с достигнутым уровнем развития производительных сил и ростом масштабов экономики. Решение вновь возникающих задач постоянно требует внесения определенных корректив в отдельные элементы системы управления персоналом.
В современных условиях в теории и практике управления происходит так называемая “тихая управленческая революция”. Прежняя модель менеджмента исходила из изначального убеждения, что успех фирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в ее границах (рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявленных внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов).
Фирма рассматривалась как “закрытая система”. Это означает, что цели и задачи считались стабильными в течение длительного времени, основой стратегии являлся непрерывный рост производства и сбыта, организационная структура строилась по функциональному принципу с четким разделением аппарата управления по службам, решающее значение имел контроль всех видов деятельности, четкое выполнение указаний сверху.
Суть новой “философии” управления определяется тем, что:
-ставка делается на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);
|
|
|
-фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями, как “клан”;
-фирме должно быть присуще постоянное обновление, нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.
В связи с этим необходимо четко определить приоритеты менеджмента. Современная концепция управления персоналом исходит из того, что главное во внутренней среде фирмы - работники, а во внешней среде - клиенты, потребители продукции.
Для современной концепции управления персоналом характерен переход от классического управления персоналом к менеджменту человеческих ресурсов.
Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов фирмы, необходимого для достижения всех ее целей, в т.ч. стратегических. Сотрудники - важнейшее достояние фирмы, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности фирмы, поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей фирмы как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от классического управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.
|
|
|
Управление человеческими ресурсами наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе. Фирмы, практикующие управление человеческими ресурсами, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей клиентов. В таких фирмах лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше нарушений трудовой дисциплины, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом.
Основные особенности управления человеческими ресурсами показаны в таблице 2.1.
Наиболее важными элементами управления человеческими ресурсами являются: акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение коллективных, групповых методов организации труда в целях формирования благоприятного климата и сотрудничества работников.
Таблица 2.1
Основные черты современных подходов к управлению персоналом
| Позиции, оценки, отношение к персоналу | Подходы к управлению
| |||
| классический | менеджмент человеческих ресурсов | |||
| Активы фирмы | Физический, денежный капитал | Физический, денежный капитал, человеческие ресурсы | ||
| Расходы на персонал | Затраты | Долгосрочные инвестиции | ||
| Привлечение персонала на фирму | Денежный стимул | Активный поиск, реклама, социальные льготы | ||
| Расходы на обучение | Минимальные | Определяются по критерию “стоимость-выгода” | ||
| Формы обучения | На рабочем месте | Все формы обучения, включая общее образование | ||
| Социальная инфраструктура | Отсутствует | Формируются отдельные компоненты по критерию “стоимость-выгода” | ||
| Стиль руководителя | Авторитарный | Определяется ситуацией | ||
| Организация труда | Индивидуальная | Индивидуальная, групповая | ||
| Регламентация исполнителя | Жесткая | Разная степень свободы в организации труда | ||
| Мотивация труда | Индивидуальное материальное стимулирование, угроза наказаний | Сочетание экономических и моральных психологических стимулов, эксплуатация мотивов деятельности высокого порядка | ||
| Горизонт (сроки) планирования | Краткосрочный | Жизненный цикл человеческих ресурсов | ||
| Функции кадровых служб | Преимущественно учетный | Преимущественно аналитические и организаторские | ||
| Отношения к профсоюзам | Конфронтация | Политика игнорирования или соглашения с профсоюзами | ||
|
|
|
Отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обуславливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.
Персонал фирмы и его состав
Персонал представляет собой штатный состав работников предприятий и подразделяется на две большие группы: персонал управления и рабочий персонал (оперативный и вспомогательный).
К персоналу управления относятся работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основные группы: руководители, специалисты, технические исполнители (служащие).
Руководители направляют, координируют и стимулируют деятельность работников предприятия, к ним относятся руководители предприятий производственных и функциональных подразделений и их заместители.
Специалисты оказывают квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов по отдельным функциям управления, к ним относятся работники коммерческих, финансовых, кадровых служб, юристы и др.
Вспомогательные работники осуществляют техническое и информационное обслуживание аппарата управления - сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации, подготовку и оформление документации, а также осуществляющие хозяйственное обслуживание.
К рабочему персоналу относятся работники, которые непосредственно осуществляют основной технологический процесс на предприятии, а также работы по оказанию различных услуг.
Персонал фирмы характеризуется численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают нормативную численность работников, которая на практике не всегда обеспечивается, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, т.е. теми сотрудниками, которые официально работают на предприятии в данный момент.
К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные (принимаются на работу на срок до двух месяцев, а если замещают временно отсутствующих, за которыми сохраняется должность - то до четырех месяцев с заключением трудового договора), оформленные не менее чем на пять дней.
Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.
На практике персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Движение персонала отражается в его балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров, а также в отчете по труду.
В балансе делается расшифровка того, откуда работники прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, из центров занятости и др.) и по каким причинам ушли (призыв на воинскую службу, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, перевод на работу в другое предприятие, выход на пенсию, сокращение штатов и другие причины).
Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.
Состав персонала любого предприятия неоднороден, поскольку сотрудники различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.
Выделяемые на основе этих признаков группы работников образуют структуру персонала предприятия или его социальную структуру, которая может быть аналитической или статистической.
Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как: стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников, разделенных по какому-либо признаку в соответствии с задачей исследования (например, по уровню механизации труда, по степени удовлетворенности содержанием и условиями труда и др.).
Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Так, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных подразделениях, аппарате управления) и не основных видов деятельности (работники ремонтных участков, транспортного цеха, подразделений социальной сферы и др.). все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, служащих, рабочих и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.
Элементами статистической структуры персонала являются профессия, специальность, должность, категория, уровень квалификации.
Под профессией понимается комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности.
В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнение более узкого круга функций.
Должность определяется местом работника иерархии структуры управления.
Степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения определенных трудовых функций, называется квалификацией. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств. Квалификация работника определяется специальной комиссией на основе всесторонней проверки его знаний и опыта и юридически закрепляется в соответствующих документах - дипломах, сертификатах и др.
Данные о количестве работников и качественном составе персонала широко используются для оценки трудового потенциала фирмы и его динамики, при проведении анализа показателей по труду и планировании потребности в персонале, при оценке движения персонала фирмы и др.
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 339; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!