Персонал как главный стратегический ресурс организации
ТЕМА 1. ВВЕДЕНИЕ. ПРЕДМЕТ И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ" 1.1. Роль человеческого фактора в организации. 1.2. Персонал как главный стратегический ресурс организации. 1.3. Предмет и методология дисциплины "Управление персоналом", связь с другими учебными дисциплинами.
Роль человеческого фактора в организации
В условиях формирования рыночных отношений управления предприятием представляет собой сложное социально-экономическое явление. Роль управления, управленческой культуры, управленческой философии в условиях современного производства многократно возросла, поскольку усиление позиций в конкурентной борьбе зависит от качества управления.
В центре современной концепции управления стоит человек, который рассматривается как наивысшая ценность для предприятия. Исходя из этой концепции, все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе производства, а человек стремился бы к процветанию фирмы, в которой он работает.
В передовых индустриально развитых странах в последнее время разработаны различные модели управления, в центре внимания которых стоит человек. Такие модели содержат, как правило, четыре блока:
- состав персонала предприятия;
- тщательный учет знаний и способностей работников;
|
|
|
- стиль и культура деловых взаимоотношений в фирме;
- долгосрочные цели развития фирмы.
В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей кадров предприятия является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы.
Предприятие можно определить как систему совместно работающих людей, различающихся профессионально-социальными функциями и положением в этой системе и объединенных для достижения общих целей, поэтому необходимо решать не только организационные, экономические, технологические проблемы, но и социальные, которые неизбежно возникают в трудовых коллективах.
В период становления рыночных отношений реализация курса на проведение радикальной экономической реформы, активной социальной политики связана с повышением роли человеческого фактора. Человеческий фактор может быть определен, как компонент производительных сил, который образуется участием людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг. Человеческий фактор рассматривается в трех аспектах: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социально-экономический, юридический (уровень общества и его подструктур).
|
|
|
Обобщенно под человеческим фактором процесса социально-экономического развития следует понимать совокупность идейно-нравственных, деловых и волевых качеств человека, коллектива людей, которые, реализуясь в трудовой деятельности, служат решающей движущей силой, важнейшим условием этого ускорения. Конкретно речь идет о таких человеческих качествах, как моральная чистота, добросовестность, ответственность, дисциплинированность, полная самоотдача в работе, деловая, профессиональная компетентность, инициативность, предприимчивость, творческая активность, непримиримость к недостаткам, решительность в борьбе за новое и др.
Активизация человеческого фактора, перестройка психологии людей, прежде всего руководящих кадров, вызвана необходимостью решения сложных задач, связанных с практической рационализацией системы управления предприятиями в условиях формирования в Украине рыночных отношений. Перестройка психологии людей состоит в осознании ими необходимости отказаться от устаревших методов управления, в овладении новыми подходами и методами, категориями мышления. Активизация человеческого фактора касается как общественного сознания, так и сознания коллективного, индивидуального, сознания как руководящих кадров, так и всех работников предприятия. С позиций реального опыта стало совершенно очевидно, что простое, механическое сложение традиционных и новых факторов производства не приводит к желаемому результату, если отсутствует некий объединительный импульс, если нет особого сплава воли, интеллекта, характера, целеустремленности, способности адекватно оценивать желаемое и возможное. Разной степенью проявления этих качеств люди отличались всегда, однако не во всех общественно-политических системах создавались условия для выявления и максимального использования этих качеств во благо индивидуумов и общества в целом. Благополучие рыночного запада В.А. Висящев считает следствием гораздо ранее, чем на постсоветском пространстве, понятого значения человека – носителя предпринимательских способностей и созданного общественными усилиями климата максимального благоприятствования формированию, развитию и реализации этих способностей [4, c. 14]. Воспитание культа успеха, процветания, богатства стало элементом общественной морали, культуры, образования. Общество высоко ценит и поощряет успех и богатство как следствие ума, таланта, предприимчивости, напряженного труда.
|
|
|
|
|
|
Для повышения эффективности использования человеческого фактора необходимо создать возможности для профессионального роста каждого работника, обеспечения его уверенности в будущем, для формирования хороших взаимоотношений и настроя в трудовых коллективах.
Активизация человеческого фактора в хозяйственной деятельности не может происходить сама по себе, она требует целенаправленной, интенсивной работы. Поэтому вопросы работы с персоналом предприятия приобретают в современных условиях особую важность. Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой работы, обусловливает необходимость создания оптимального механизма управления персоналом.
Персонал как главный стратегический ресурс организации
Главным богатством организации являются люди. Многие организации, желая подчеркнуть свой масштаб деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Принимая в штат сотрудника, организация предполагает взять работника с необходимыми квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, своей работой обеспечивал определенный результат, за который полагается вознаграждение. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Человек вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Таким образом, каждая из сторон, вступая во взаимодействие, имеют определенные ожидания. Несовпадение или нарушение ожиданий человека и организации друг от друга могут привести к конфликтам.
Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.
С позиции управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в тоже время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает для того, чтобы успешно управлять ими.
Проблемы научного управления персоналом возникли с появлением науки управления, как таковой, на рубеже XIX-XX веков. Вопросами управления персоналом занимались такие ученые, как Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Эмерсон, А. Файоль и другие.
Для решения практических задач управления персоналом впервые в начале ХХ века Генри Форд создал на своем заводе по производству автомобилей «психологический отдел», призванный решать вопросы текучести кадров на предприятии. В дальнейшем эволюция проблемы управления людьми тесно связана с историей развития самой науки управления, а также смежных областей знаний, таких, как социология, психология, психофизиология, НОТ и других.
В 20-е – 30-е гг. Элтон Мэйо одним из первых выдвинул тезис о возможности и необходимости создания науки об управлении людьми. В своих исследованиях Мэйо пришел к выводам, характеризующим зависимость производительности труда от отношений между членами коллектива. Он создал теории о том, что экономические результаты функционирования предприятия непосредственно зависят от мотивации членов данной организации, социальных аспектов в управлении.
Представляют также интерес подходы американских ученых Г. Кунца и С. Одонела, выдвинувших ситуационный подход к управлению с точки зрения межличностных отношений и группового поведения. Главное внимание они уделяли человеческому фактору в управлении и принципу совместной групповой деятельности.
Современная концепция управления персоналом исходит из менеджмента человеческих ресурсов, как основного стратегического ресурса фирмы. При этом вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу рассматриваются как долгосрочный фактор конкурентоспособности и выживания фирмы.
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и маленьких, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг, поскольку человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.
Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.
Для обеспечения эффективной работы предприятия необходимо создание атмосферы коллективного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является одной из наиболее сложных задач управления человеческими ресурсами. Таким образом, специалисты, которые решают подобные задачи, должны учитывать комплекс экономических, психофизиологических, социальных, технических и правовых факторов.
Осуществление в настоящее время радикальных преобразований в планировании, формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости фирм с разными формами собственности, зачастую не достигает необходимой эффективности и поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимым кадровым составом, способным нетрадиционно, творчески, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи периода становления рыночной экономики.
Решению данной проблемы должна способствовать продуманная, научно обоснованная, выверенная на практике стратегия кадровой работы.
Между тем, система работы с кадрами, сложившаяся в условиях административно-командной системы управления, радикальные изменения претерпевает достаточно медленно.
Отсутствие должного внимания к разработке и реализации эффективной кадровой политики, внедрению в практику работы с персоналом научно-обоснованных и апробированных форм и методов управления может поставить под угрозу выполнение всей социально-экономической программы как отдельной фирмы, так и страны в целом. Поэтому курс на проведение радикальных экономических реформ требует опережающей перестройки управления и организации работы с персоналом, которая должна базироваться на современной концепции управления персоналом.
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 1489; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!