Тема 2. Профориентация, рынок труда

Лекции по дисциплине «Планирование карьеры в социально-производственной сфере» для магистров

Тема 1. Введение в управление карьерой госслужащих

Понятие деловой карьеры. Понятия «карьера служащего» и «карьера руководителя»

Карьера деловая — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Исследования показывают, что в настоящее время большинство служащих плохо представляют перспективы своего повышения как на службе, так и вне ее. Многие затрудняются ответить на вопрос о своем карьерном росте и не видят каких-либо возможностей служебного продвижения. А значительная часть служащих даже не задумывается над этим вопросом по той простой причине, что цель карьеры у них не ассоциируется ни с областью деятельности, ни с определенной работой, ни с должностью или ступенькой на служебной лестнице. Для многих карьера имеет более глубокое содержание. Но в любом случае ее цели проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархическойлестнице должностей.

Понятие «карьера служащего» существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера — это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как непрерывный процесс профессионализации. Результатом карьеры становится достижение признанного профессионального статуса — лучшего «знатока» своего дела. В узком понимании карьера — это должностное продвижение, достижение определенного социального статуса, занятие определенной должности, иначе говоря, рост профессионального, должностного и социального статуса служащего. Разумеется, не всегда эти три разновидности статуса растут пропорционально. Профессиональное мастерство вовсе не гарантирует рост должностного и социального статуса работника. Настоящий профессионал может так никогда и не добраться до престижнойдолжности, тогда как удачливый в должностном продвижении чиновник оказывается весьма далек от вершин профессионализма.

По возможности осуществления карьера делится на потенциальную (индивидуально планируемую, возможную) и реальную (реализованную, достигнутую). По времени осуществления карьера подразделяется на нормальную (постепенное продвижение чиновника к вершинам должностной иерархии); скоростную (стремительное, но последовательное должностное перемещение); десантную (спонтанное замещение руководящих должностей); медленную (продолжительное — в полтора-два раза дольше —пребывание на одной должности).

Понимание сути карьеры меняется с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности, например, о творческой, спортивной, военной, артистической карьере, карьере домохозяек, матерей, учащихся.

Жизнь человека вне работы также имеет влияние на профессиональную карьеру и является ее неотъемлемой частью.

Но все же о карьере целесообразно говорить в том смысле, что она характеризует развитие и реализацию созидательной сущности человека, которую можно раскрыть в следующем виде:

• развитие интеллектуального, эмоционального и физического потенциала (измеряемого и сравнимого);

• направленность практических усилий, которые раскрываются через пользу, приносимую другим людям;

• обратная реакция общества на развивающуюся и реализующуюся сущность человека, восприятие и оценку обществом того, что и как делает человек и как это способствует решению общественных проблем.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом, набором моральных ценностей и всей его деятельностью на протяжении жизни.

Следует выделить три общих аспекта, которые отражают различные точки зрения на это понятие.

Во-первых, полноценная карьера — это гармоничное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства.

При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост, изменение влияния (власти, авторитета), престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует результаты и утверждение человека на определенных ступенях по должностным позициям, чинам квалификационной лестницы, уровням материального вознаграждения.

Во-вторых, карьера кроме процессной имеет статичную характеристику. В карьерном росте важно, как содержание самого процесса, так и видимый образ результата этого процесса, последовательность занимаемых человеком статусных положений в социальном слое, группе, обществе.

В-третьих, поскольку большую часть своей жизни человек работает в различных организациях, наиболее социально важным для него является выбор такого организационного (карьерного) пространства, которое образуется из множества векторов возможного и вероятного продвижения данного работника: должностного, профессионального, статусного, монетарного. При этом каждый из карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций (состояний), последовательность которых и составляет карьеру. Должностной вектор, например, образуется должностными ступенями; профессиональный — квалификационными чинами, разрядами, наличием различных сертификатов, свидетельств; статусный — принадлежностью к определенной социальной группе, элите; монетарный — уровнями вознаграждения.

Таким образом, карьера представляет собой многомерный и не всегда прямолинейный процесс профессионального, социального и экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждений и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Хотелось бы обратить внимание на принципиальную деталь: выделение на практике в качестве самостоятельных и почти независимых путей роста — карьеры руководителя и карьеры специалиста. Должностной рост часто входит в противоречие с карьерой специалиста. При этом профессиональные качества руководителя и специалиста существенно расходятся.

Практически каждый вошедший в систему управления, в том числе в систему государственной и муниципальной службы, стремится в управленческой структуре занять более высокую ступеньку, что вполне закономерно, обоснованно и целесообразно.

Карьерный рост есть логичное и необходимое управленческое явление, когда более достойному профессионалу доверяется руководство коллективом исполнителей. Вопрос заключается в том, что понимать под карьерой руководителя, каковы ее цели и содержание и в чем ее польза для управленческих процессов. Многое здесь зависит от «системы координат», в пределах которой исследуется данное явление. Один подход получается, когда карьера анализируется с точки зрения интересов личности, характеризуя лишь ее возвышение в социальной структуре общества. И совсем другой, если карьеру руководителя интерпретировать с позиций общественных потребностей в талантливых и самоотверженных управленцах, способных решать проблемы развития государства, региона, конкретной организации. Третий подход, состоящий в сочетании интересов общества, коллектива и личности, покажет карьеру руководителя в еще одном «ракурсе».

Подход к карьере руководителя с точки зрения интересов только самой личности ставит в данной проблеме много вопросов. Ведь другим людям небезразлично, какими способами, с помощью каких средств человек делает карьеру. Одно дело — талант и труд, другое — обман, подхалимство, изворотливость, жестокость и т. п., что нередко используется для достижения карьеры руководителя, строящейся на эгоизме, со всеми вытекающими последствиями. Другая крайность проявляется, если подходить к карьере руководителя с сугубо государственных интересов. Человек видится не более чем «винтиком» в системе, подчиненной реализации определенных целей. Надо — «винтик» закрутили, затем — переставили, что-то произошло — вообще убрали. Карьера руководителя в такой системе координат не зависит от человека и его устремлений, от профессионального мастерства, она определяется абстрактными политическими интересами.

Наиболее перспективным представляется подход к формированию карьеры руководителя, при котором человек, государство и общество не разъединяются, не противопоставляются, а органически соединяются. Требования к направленности деятельности каждого человека, творящего карьеру руководителя, должны быть значительно усилены, поскольку здесь самореализация человека осуществляется с опорой на власть, с использованием ее ресурсов и силы. Возможности как созидания, так и разрушения весьма обширны, и выбор зависит от ориентации служащего, стремящегося к карьере руководителя. Общественное и государственное в карьере руководителя просто обязано превалировать над личностным, ибо

за последствия неправильных решений руководящего состава приходится расплачиваться в большинстве случаев всему обществу.

Виды, этапы, модели карьеры.

Выделяют следующие виды деловой карьеры (в организационном аспекте):

• внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры;

• межорганизационная карьера — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию;

• карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии;

• карьера профессиональная (неспециализированная). Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года;

• карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда);

• карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организации;

• карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, когда происходит движение к ядру, руководству организации, например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации и т.п.

Для современной государственной и муниципальной службы характерны, по крайней мере, восемь типов карьеры, которые в значительной мере определяют организационное поведение служащих. Существует множественность подходов к подобным классификациям, однако несомненная ценность приведенного перечня состоит в том, что он опирается на фактический опыт.

Традиционная (линейная) карьера — это постепенное продвижение вверх, иногда — с пропуском одной ступени, иногда — с непродолжительным понижением в должности. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них.

Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов различных реформ, которые предполагают постоянную адаптацию служащих к реорганизациям, ликвидациям и иным переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и на личные интересы.

Прагматичный (структурный) тип карьеры.Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности или организации в зависимости от политических, социально-экономических, технологических и технических перемен.

«Отбывающий» тип карьеры.Для этой группы служащих карьера завершена. Перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача служащего — удержаться на занимаемой позиции.

Преобразующий тип карьеры.Для этого типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера либо строится в новой области или сфере деятельности, либо в ее основе лежит некая выдающаяся идея.

Эволюционный тип карьеры.Должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Служащие ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов.

Авантюрная карьера определяется пропуском служащим двух-трех должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенном изменении сферы деятельности. Рост числа авантюрных карьер в настоящее время обусловлен чаще всего потребностью части руководителей подбирать кадры по принципу личной преданности.

Суперавантюрная карьера предполагает высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) служащего с пропуском значительного числа промежуточных ступеней,а иногда — резкое изменение сферы деятельности. В последнее время в системе государственной гражданской и муниципальной службы становится значительно больше карьер такого типа.

Карьера профессиональная (деловая)означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях.

Этапы деловой карьеры.

Предварительный этапвключает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.

Этап становлениядлится примерно пять лет,в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

Этап продвиженияобычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растетпотребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

Этап сохраненияхарактеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.

Этап завершенияприходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

Существуют различные подходы к классификации моделей карьеры. Согласно одному из вариантов классификация моделей карьеры может быть описано в виде четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

1. Карьера «трамплин» в основном относится к руководителям и высококвалифицированным специалистам. Карьерый путь сотрудника состоит из длительного подъема по служебной лестнице. С постепенным ростом потенциала работника, его опыта и квалификации меняются должности на более сложные и высокооплачиваемые. На определенном этапе работник достигает высшей для него должности и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом следует прыжок с «трамплина» по причины ухода на пенсию.

2. Модель карьеры «лестница» предполагает подъем по служебной лестнице каждые 5-6 лет. Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. Каждую новую должность сотрудник получает после повышения проф.квалификации. Верхней ступеньки карьеры работник достигает в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен на предприятии.

3. Модель карьеры «змея» основана на горизонтальном перемещение работника с одной должности на другую путем назначения и занятия каждой непродолжительное время (1-2 года). Прежде чем стать директором предприятия руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения, детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.

4. Модель карьеры «перепутье» предполагает, что по истечении определенного фиксированного срока работы руководитель или специалист проходит комплексную оценку (аттестацию), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении его в должности. По своей философии - это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Согласно другому подходу выделяют четыре модели карьеры: советскую, японскую, американскую и российскую.

В советской модели предпосылкой карьеры является развитая организационная структура, предполагающая высокую иерархическую лестницу, широкую номенклатуру должностей, а также функционирование дочерних предприятий (или филиалов). В стремлении снизить зависимость бизнеса от инвестиций в карьеру персонала акцент делается на формирование относительно стабильного трудового коллектива и на планомерное заполнение вакантных мест путем внутриорганизационных перемещений работников. Такое понимание карьеры предполагает необходимость долговременной занятости в одной организации. Эта модель нашла отражение в практике Советского Союза (СССР).

Японская модель карьеры ориентирована на практическое овладение работником разнообразными трудовыми функциями в организации, расширение опыта через ротации и нахождение для каждого такой должностной позиции, которая в наибольшей степени соответствует его способностям и мотивам. Временной горизонт планирования карьеры связан с пожизненным наймом.

Американская модель карьеры предусматривает развитие строго определенного типа трудовых функций и профессиональных умений работника в течение всей его трудовой жизни. Совершенствование профессионализма достигается путем достаточно частой смены организаций.

Эффективная карьерная стратегия для наемного работника в формирующейся российской модели предполагает постоянное повышение квалификации (а в экстремальных ситуациях — и переквалификацию), сопровождающееся достаточно частой сменой места работы с повышением либо должностной позиции путем перехода из одной организации в другую, либо уровня компании при сохранении должностной позиции. Именно характер и содержание трудовой деятельности, а не название занимаемой работником должности являются стимулом карьеры. Работник осознает, что его последующая работа — это предмет личного проектирования карьеры с учетом особенностей внутриорганизационной и внеорганизационной реальности и, главное, своих собственных целей, желаний и установок, связанных с профессионально-квалификационным развитием на протяжении трудовой жизни. Работники сами активно выстраивают свою карьеру в соответствии с собственными ценностями и пониманием успеха, четче распоряжаются имеющимися ресурсами.

Тема 2. Профориентация, рынок труда

Профессионализация государственного и муниципального аппарата как объективное условие его совершенствования и развития может быть представлена в виде двух взаимодействующих, взаимообусловленных компонентов: процесса индивидуальной профессионализации, который представляет собой вхождение конкретной личности в мир профессиональной деятельности, и сложного и динамичного процесса функционирования многообразных социальных институтов, под влиянием которых первый и реализуется. Начальным этапом индивидуальной профессионализации является профессиональная ориентация.

Профессиональная ориентация — это целенаправленное воздействие определенных социальных институтов на часть экономически активного населения с целью профессионального самоопределения личности и принятия решения о выборе соответствующей профессии.

Рынок труда (или рынок рабочей силы) — система конкурентных связей между участниками рынка (предпринимателями, трудящимися и гос-вом) по поводу найма, использования работника в общественном производстве, т.е. система социально-экономических взаимоотношений между работодателями и теми, кто ищет работу.

Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 786; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!