Воспроизводство ТР: количественная и качественная стороны.

Цель дисциплины «Экономика труда», ее предмет и метод.

Цель – раскрытие механизма ф-ционирования рынка труда и возникающих при этом соц-экономич.вопросов в сфере экономики.

Предмет – труд, взаимоотношения между людьми в процессе трудовой деятельности, формирование занятости населения и процесса использования трудового потенциала, повышение эффективности и доходности труда и уровня его оплаты.

Метод – исторический, диалектический, материализм.

Понятие рынка труда, составные элементы рынка труда и его связь с другими рынками.

Рынок труда – система общественных отношений, связанных с куплей-продажей товара «рабочая сила». Кроме того это сфера трудоустройства, формирования спроса и предложения на рабочую силу.

Элементы рынка труда: товар, который предлагается на рынке, спрос, предложение и цена (заработная плата).

Спрос на труд – количество труда, которое затребовано в регионе при определенных ставках з/п.

Предложение труда – количество раб.силы, которое предлагается для найма при определенной з/п.

Величина предложения = сумме экономически активного населения во всех половозрастных группах. ( М+Ж+Подростки+Пенсионеры: работающие).

L – коэффициент экономической активности.

Р = М*L1+Ж*L2+П*L3+Пенс.*L4+И*L5

Коэф.предложения: К_р = Р/ Н .

Коэф.спроса: К_S = S/ Н.

Коэф.соотношения спроса и предложения: K_S_/_P = K_S/ K_P_.

K_S_/_P = 1 – рынок сбалансированный.

K_S_/_P < 1 – трудоизбыточный рынок.

K_S_/_P > 1 – трудонедостаточный рынок.

Связь с другими рынками: Рыночная система представляет собой совокупность взаимосвязанных рынков, которые охватывают различные сферы деятельности людей. Эти рынки взаимодействуют между собой на основе цен, которые формируются под влиянием спроса и предложения, конкуренции.

Рыночные цены – это та информация, которая дает возможность поставщикам и потребителям ресурсов принимать необходимые экономические решения.

Особенности товара «рабочая сила», ее цена и социальные характеристики.

В современной экономической литературе нет однозначного ответа на вопрос, что считать товаром на рынке труда: рабочую силу, труд или услуги труда? Большинство авторов считают, что товаром на рынке труда является индивидуальная рабочая сила.

Индивидуальная рабочая сила представляет собой совокупность физических и духовных способностей человека, которые используются в процессе производства товаров и услуг.

Рабочая сила является объектом купли-продажи на рынке труда. Покупка товара «рабочая сила» называется наймом на работу. При этом рабочая сила называется наемной рабочей силой, а работник – наемным работником. Покупателем товара «рабочая сила» на рынке является предприниматель, который имеет все необходимое для ведения собственного хозяйства. Работник продает свою рабочую силу предпринимателю на определенный срок, оставаясь владельцем этого товара. Владелец рабочей силы вынужден продавать ее тогда, когда у него нет всего необходимого для ведения своего хозяйства как источника получения средств существования или когда доход от других источников недостаточен.

Отношения между наемным работником и работодателем оформляются трудовым договором (контрактом), в котором указываются взаимные права и обязанности сторон по выполнению условий купли-продажи рабочей силы.

Цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. Однако высокая з/п ограничивает возможности предпринимателя в найме дополнительных работников, сокращая его спрос на них, низкий уровень з/п дает возможность увеличить количество рабочих мест.

Цена рабочей силы должна обеспечивать приобретение на рынке такого количества потребительских товаров, чтобы работник мог:

- поддерживать свою трудоспособность и получить необходимую проф-квалиф. подготовку;

- содержать семью и воспитывать детей, без чего рынок труда не может пополняться новой рабочей силой вместо той, которая выбывает;

- поддерживать нормальный для своей среды уровень культуры и выполнять обязательство гражданина общества, что также требует затрат.

4. Факторы, которые ограничивают свободу выбора и обуславливают конкуренцию на рынке труда.

1) со стороны работника:

· физические возможности;

· моральные устои;

· полученное образование, профессия, квалификация;

· опыт работы (стаж);

· пол, возраст, семейное положение;

· место жительства.

2) со стороны работодателя:

· величина з/п;

· условия труда;

· режим работы;

· престижность;

· транспортные проблемы;

· соц. климат на фирме;

· возможность профессионального роста.

5. Основные элементы рынка труда и его состояние в Украине.

Элементы рынка труда: товар, который предлагается на рынке, спрос, предложение и цена (заработная плата).

Спрос на труд – количество труда, которое затребовано в регионе при определенных ставках з/п.

Предложение труда – количество раб.силы, которое предлагается для найма при определенной з/п.

Величина предложения = сумме экономически активного населения во всех половозрастных группах.

Коэф.предложения: К_р = Р/ Н.

Коэф.спроса: К_S = S/ Н.

Коэф.соотношения спроса и предложения: K_S_/_P = K_S/ K_P_.

K_S_/_P =1 – рынок сбалансированный.

K_S_/_P < 1 – трудоизбыточный рынок.

K_S_/_P > 1 – трудонедостаточный рынок.

Рынок труда в Украине:

1. циклическая безработица связана с низким, недостаточным спросом на рабочую силу во всех отраслях, сферах и регионах (спад эк. деят. предприятий, опережение прироста населения прироста рабочих мест);

2. структурная – разбалансирование наличной рабочей силы с той, кот. требуется из-за несовпадения профессионально-квалифицированных качеств со спецификой требования рабочих мест (обучение рабочей силы нужной профессии и специальностям);

3. большой отток рабочей силы за рубеж (миграция);

4. теневая занятость.

Государство в своей соц. политике придерживается принципа ответственности самого человека за результаты труда, для этого:

1. Обеспечивает общее среднее образование детей, подростков;

2. Специальное образование;

3. Переобучение;

4. Соц. гарантии (пособия);

5. Создание дополнительных рабочих мест.

6. Понятие «трудовые ресурсы» и «занятость». Показатели: уровень занятости, уровень экономической активности, уровень безработицы.

Трудовые ресурсы – часть трудоспособного населения в законодательно ограниченном интервале, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для производительного труда.

В Украине трудовые ресурсы состоят из: мужчины от 16 до 59 лет, женщины от 16 до 54 лет, работающие пенсионеры, работающие подростки минус неработающее население в рабочем возрасте. Н=Тр.+ Нтр.

Тр.= Тр.м.+Тр.ж.+Рпен.+Рподр.(14-16)-Ин.(1,2гр.)+Ин.р.(2гр.)

Трудовые ресурсы состоят из людей, которые хотят работать и не хотят работать.

Экономически активное население – контингент уже занятых трудом в общественном хозяйстве и тех, кто ищет оплачиваемую работу. Занятое население – люди, имеющие работу, приносящую им доход в денежной или иной форме.

Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащих законодательству, и приносит им заработок.

Показатели:

У_ЗТР= Занятое население/ ТР*100%

С_ЭА= ЭА/ ТР*100%

У_ЗЭА= Занятые/ ЭА*100%

У_Б= Б/ ЭА*100%.

7. Баланс трудовых ресурсов, его состав и назначение.

В целях рационального использования ТР разрабатывается в масштабе страны, админ.областей, городов, отдельных населенных пунктов балансы ТР.

Баланс показывает формирование ресурсов и распределение ТР. Баланс содержит справочную табличку по маятниковой трудовой миграции (сколько прибывает и убывает из города ежедневно на работу в другие населенные пункты).

Баланс ТР – важнейший прогнозно-аналитический документ.

Состав баланса ТР:

- население;

- трудовые ресурсы;

- разделение трудовых ресурсов;

- разделение занятых.

8. Понятие «занятость», показатели ее измерения.

Занятыми считаются граждане:

- работающие по трудовому договору, имеющие др. оплачиваемую работу (временную, сезонную);

- самостоятельно обеспечивающие себя работой (индивидуальная деят-ть, предпринимательство, членство в производственном кооперативе;

- избранные, утверждаемые или назначаемые на опр. должности;

- военнослужащие и служащие в органах внутренних дел;

- трудоспособные учащиеся любых учебных заведений включая направления на учебу;

- временно отсутствующие на работе;

- выполняющие работу по гражданским трудовым договорам.

Принципы занятости:

1) обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного труда, право выбора участия или неучастия в труде;

2) создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальную поддержку при безработице;

3) сочетание местных мер с централизованными в области знаний;

4) поощрение работодателей, создающих новые рабочие места и участвующих в др.соц.мероприятиях.

Статусы занятости:

1) наемные работники- лица, работающие по заключенному письменному контракту, либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оплату;

2) работающие на индивидуальной основе лица, получающие доход, не использующие наемных рабочих;

3) работодатели – лица, управляющие собственным акционерным обществом, хоз.товариществом, компанией могут полностью или частично делегировать свои функции наемному управляющему, оставляя на себе свою ответственность;

4) неоплачиваемые работники семейных предприятий – лица, работающие на семейных предприятиях, владельцами которых являются их родственники;

5) лица, не поддающиеся классификации – безработные, не знающие ранее трудовой деятельности, приносившей им доход.

Полная занятость – обеспеченность профессиональным трудом, который приносит доход личности и его семье.

Показатели:

У_ЗТР= Занятое население/ ТР*100%

С_ЭА= ЭА/ ТР*100%

У_ЗЭА= Занятые/ ЭА*100%

9. Понятие «безработицы». Показатели ее измерения.

Безработные – лица, не имеющие работы, но способные и готовые работать.

У_Б= Б/ ЭА*100%.

Виды безработицы: циклическая, структурная, фрикционная.

Циклическая – связана с низким спросом на раб.силу во всех отраслях, сферах и регионах. Когда наступает спад экономической деятельности, сворачивается производство, прирост населения выше прироста рабочих мест.

Структурная – разбалансирование наличной раб.силы с той, которая требуется из-за несовпадения проф-квалификационных качеств раб.силы со спецификой требования рабочих мест.

Фрикционная – движение рабочего от профессии к профессии, смены этапов жизни, учебы, ухода за детьми при наличии незанятых рабочих мест.

Воспроизводство ТР: количественная и качественная стороны.

Воспроизводство ТР представляет собой пополнение ТР трудоспособными лицами, имеющими общую социальную подготовку.

Стороны:

1) демографическая (лица, дожившие до рабочего возраста);

2) общественно-социальная (воспитание принятым нормам);

3) профессионально-квалификационная (должна строиться на основе профинформации, профконсультации, профотбора и профориентации и адаптации к рабочему месту).

Миграция рабочей силы - перемещение трудоспособного населения, вызванное изменениями в развитии и размещении производства.

Коэффициент выбытия:

Квыб=Убывшие/Чтр.р.

Коэффициент прибытия:

Кпр.=Пр./Чтр.р.

Коэффициент сальдо миграции:

Кс.ми.=Кпр.-Квыб.= +,-

11. Понятие общественной производительности труда и показатели ее измерения на макро уровне.

Производительность труда – количество национального богатства, произведенного за определенный период времени в расчете на одного занятого на 1000 человек.

Производительность труда – это результат конкретной работы за определенный период времени, который измеряется количеством продукции, сделанной за единицу рабочего времени, или количеством времени, потраченного на производство одной единицы.

ПТ_общ = ВВП/ Ч занятых.

12. Понятия глобальной, локальной и индивидуальной производительности труда и показатели их измерения.

Глобальная ПТ – на территории страны, локальная – в рамках отрасли, индивидуальная – на предприятии. ПТгл.общ.=ВВП/Чз

Показатели измерения:

Локальная ПТ (в машиностроении) измеряется при помощи:

ПТ = ∑Т/ ч, где Т- норма часа.

Индивидуальная ПТ измеряется при помощи:

На предприятии различают следующие методы измерения производительности труда:

1) натуральный;

2) стоимостной;

3) трудовой.

Натуральный – самый простой метод измерения производительности труда на предприятии, применяется там, где производство специализируется на однородной продукции. При этом методе объем выработки продукции и показатели производительности труда исчисляются в натуральных единицах – тоннах, кубических метрах, штуках и т.д. В угольной и нефтяной промышленности выработка определяется в тоннах, в газовой промышленности – в кубических метрах, в лесопильном производстве – в кубометрах древесины.

ПТ = Q/ ч, где Q- объем производства (м, м², м³, шт., л…), ч- число рабочих.

Условно-натуральный метод применяется там, где продукция разного качества соизмеряется через соответствующий коэффициент.

ПТ = q₁* K₁+ q₂* K₂+…+ q_n* K_n/ ч.

Стоимостной метод: показатель производительности труда определяется как отношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Применяется там, где настолько разнородная продукция, что не представляется возможности использовать переводные коэффициенты.

ПТ = ВП/ч = åQ_i * Ц_i/ ч.

Так как валовая продукция искажается фактором цен, то используется показатель чистой продукции:

ПТ = ЧП/ч = ЗП + Q_ЗП+ ΔП/ч.

Показатель условно-чистой продукции:

ПТ = УЧП/ч = ЗП+Q_ЗП+ ΔП + А/ ч.

ПТ = ∑Т/ ч, где Т- норма часа.

13. Методы измерения производительности труда на рабочем месте. Что вызвало необходимость применения разных методов?

В практике применяются различные методы и показатели производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п и целями экономического исследования. Применяемые методы измерения производительности труда имеют свои особенности и одновременно не исключают, а дополняют друг друга.

На предприятии различают следующие методы измерения производительности труда:

4) натуральный;

5) стоимостной;

6) трудовой.

ПТ = Q/ ч, где Q- объем производства (м, м², м³, шт., л…), ч- число рабочих.

ПТ = q₁* K₁+ q₂* K₂+…+ q_n* K_n/ ч.

ПТ = ВП/ч = åQ_i * Ц_i/ ч.

Так как валовая продукция искажается фактором цен, то используется показатель чистой продукции:

ПТ = ЧП/ч = ЗП + Q_ЗП+ ΔП/ч.

Показатель условно-чистой продукции:

ПТ = УЧП/ч = ЗП+Q_ЗП+ ΔП + А/ ч.

ПТ = ∑Т/ ч, где Т- норма часа.

14. Натуральный и условно-натуральный методы измерения производительности труда: суть, показатели измерения, преимущества и недостатки, сфера применения.

Натуральный – самый простой метод измерения производительности труда на предприятии, применяется там, где производство специализируется на однородной продукции.

При этом методе объем выработки продукции и показатели производительности труда исчисляются в натуральных единицах – тоннах, кубических метрах, штуках и т.д. В угольной и нефтевой промышленности выработка определяется в тоннах, в газовой промышленности – в кубических метрах, в лесопильном производстве – в кубометрах древесины.

ПТ = Q/ ч, где Q- объем производства (м, м², м³, шт., л…), ч- число рабочих.

Если предприятие выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка измеряется в натуральных условных единицах.

ПТ = q₁* K₁+ q₂* K₂+…+ q_n* K_n/ ч.

Преимущества:

Натуральные показатели позволяют видеть состав изготовленной продукции по видам, сортам и т.д. Большое значение натуральных показателей производительности труда заключается в непосредственном сравнении их, что дает возможность оценивать результаты в абсолютных уровнях производительности труда как в рамках предприятия, так и на разных уровнях управления хозяйственным комплексом.

Недостатки:

При всей значимости этого метода его практическое применение для народного хозяйства вообще ограничено, поэтому при помощи натуральных показателей можно измерять динамику производительности труда только в рамках отдельных видов продукции или отдельных видов выполняемых работ.

Сфера применения: натуральный метод целесообразно применять в случаях исчисления показателей производительности труда на отдельных рабочих местах, производственных участках, в цехах и на предприятиях, производящих однородную продукцию, когда возможно ее непосредственное измерение в общих единицах.

15. Стоимостные методы измерения производительности труда: суть, показатели измерения, преимущества и недостатки, сфера применения.

Преимущества: стоимостные показатели производительности труда в отличии от натуральных учитывают не только виды, но и разновидности произведенной продукции, а также отображают в определенной мере изменения в качестве продукции. Если натуральные показатели характеризуют продукцию только как определенный показатель потребительской стоимости, то стоимостные показатели характеризуют продукцию как экономический результат работы.

Применение: применяется там, где настолько разнородная продукция, что не представляется возможности использовать переводные коэффициенты. Способность стоимостного показателя отображать в пропорциональных величинах количество труда, который очевиден в разнородной продукции, позволяет использовать его для измерения производительности труда не только на каком-либо предприятии, но и в отдельной отрасли и народного хозяйства в общем.

ПТ = ВП/ч = åQ_i * Ц_i/ ч.

Так как валовая продукция искажается фактором цен, то используется показатель чистой продукции и показатель условно-чистой продукции.

ПТ = ЧП/ч = ЗП + Q_ЗП+ ΔП/ч.

Показатель условно-чистой продукции:

ПТ = УЧП/ч = ЗП+Q_ЗП+ ΔП + А/ ч.

16. Трудовой метод измерения производительности труда: суть, показатели измерения, преимущества и недостатки, сфера применения.

Трудовой метод: на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнородной незавершенной продукции производительность труда измеряется в часах. При данном методе измерения производительности труда рабочее время является общей и качественно однородной характеристикой, на основании которой взвешивается разнокачественная продукция.

Преимущество: этот метод точно характеризует уровень и динамику производительности труда как живого конкретного труда. Также он позволяет проводить корректные сравнения производительности труда в разных сферах экономики.

При этом используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат живого труда на производство единицы продукции на данном предприятии.

ПТ = ∑Т/ ч, где Т- норма часа (трудоемкость).

Виды трудоемкости в зависимости от состава трудовых затрат и их роли в процессе производства: технологическая, трудоемкость обслуживания производства, производственная, трудоемкость управления производством.

Виды трудоемкости в зависимости от характера и назначения затрат труда: нормированная, фактическая и плановая.

17. Факторы роста производительности труда и показатели измерения динамики производительности труда.

Рассматривая сущность труда как процесс потребления рабочей силы и средств производства, все факторы, которые определяют повышение производительности труда можно объединить в три группы:

- материально-технические;

- организационно-экономические, которые характеризуют степень развития организации и управления общественного производства;

- социально-психологические, которые связаны с ролью человека в общественном производстве и характеризуют степень использования рабочей силы.

Показатели измерения динамики ПТ:

I = ПТ_фак/ ПТ_пл – темп роста показывает во сколько раз возрос (снизился) уровень ПТ.

I_% = ПТ_фак/ ПТ_пл* 100% - темп прироста ПТ в процентах.

Абсолютный темп прироста ПТ:

|∆ПТ| = ПТ_фак - ПТ_пл.

Относительный темп прироста ПТ:

∆I_%= |∆ПТ| / ПТ_пл*100%.

18. Кадры: понятие, отраслевая структура, функциональный состав.

Кадры отрасли – часть ТР страны, обладающих специальной проф-квалиф. подготовкой для работы в определенной отрасли.

Все работающие на предприятии делятся на такие категории: работники, руководители, профессионалы, специалисты, технические служащие, охрана, ученики.

Кадры характеризуются численностью, структурой и проф- квал.составом.

По отношению к процессу производства различают: промышленно-производственный персонал и непроизводственный персонал.

Промышленно-производственный персонал делится на : рабочих в т.ч младший обслуживающий персонал, специалистов, руководителей.

Непроизводственный персонал: обслуживающий персонал, охрана, ученики.

19. Професионально-квалификационный состав кадров предприятия. Понятия: профессия, специальность, квалификация.

В Классификаторе профессий выделяются такие профессиональные группы работников:

1. Законодатели, высшие гос.служащие, руководители.

2. Профессионалы.

3. Специалисты.

4. Технические служащие.

5. Работники сферы торговли и бытовых услуг.

6. Квалифицированные работники с инструментом.

7. Операторы и монтажники оборудования и машин.

8. Наипростейшие профессии.

Профессия характеризуется определенным широким комплексом навыков, знаний в определенной отрасли для выполнения определенного круга работ.

Специальность – сравнительно узкая предметно-конкретная область знаний и умений, характеризующая работника, необходимых для выполнения постоянной однородной работы.

Квалификация – степень и уровень профессиональной подготовленности работника к какому-либо виду труда; характеризует степень сложности выполняемого конкретного вида работы; показатель уровня профессионального мастерства, степень овладения профессией.

20. Система управления персоналом на предприятии, фирме.

Персонал на предприятии, организации – это наемные работники, т.е лица, заключившие трудовой договор с работодателем. В состав персонала входят также владельцы и совладельцы предприятия, если они принимают участие в деятельности предприятия своим собственным трудом и получают соответствующую з/п.

Персонал организации является объектом управления, производительной силой, основной составляющей производственного процесса.

В связи с этим планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование «человеческих ресурсов» в организации является основным содержанием управления персоналом.

Способность персонала быть объектом и субъектом управления – основная особенность управления персоналом в организации.

Система управления персоналом ориентирована на решение следующих задач:

- Активное и полное обеспечение потребностей организации в ТР необходимой специализации и соответствующих уровней квалификации;

- Формирование и поддержка комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, способствующих наиболее эффективному выполнению работниками возложенных на них функций;

- Обеспечение необходимого уровня взаимосвязи между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации.

Методы управления персоналом: экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические.

21. Понятие организации труда, сущность его разделения и кооперации.

Под организацией труда на предприятии понимают конкретные формы и методы объединения людей и техники в процесс труда.

Важнейшими элементами организации труда являются:

- Разделение и кооперация труда;

- Организация рабочих мест;

- Организация обслуживания рабочих мест;

- Регулирование рабочего времени для обеспечения высокой производительности труда.

Так как большинство работ не может быть выполнено одним работником, то возникает необходимость разделения труда.

Под разделением труда понимается обособление отдельных процессов и работ по эффективности выполнения работником и машиной.

Виды разделения труда:

- Общее: по сферам и отраслям народного хозяйства;

- Частное: по отраслям промышленности и с/х;

- Единичное: по профессиям и рабочим местам.

В основе разделения труда лежат следующие формы:

1) технологическая: деление производственного процесса по стадиям, участкам;

2) функциональная: деление по функциям персонала в производственном процессе;

3) квалификационная: деление по сложности работ.

Границы разделения труда:

- физиологическая (не менее 30 сек. на 1 операцию)

- социальная (обеспечение рационального соотношения (сочетания) физического и умственного труда)

- экономическая (выгодность от организации труда) разделение трудовых функции на более мелкие до тех пор пока это даст рост производительности труда

Кооперация труда – организация совместной работы, планомерной деятельности работника по производству продукции.

Формы кооперации труда: бригадная, внутрицеховая, межцеховая.

22. Понятие «рабочее место», виды рабочих мест (по разным признакам).

Рабочее место – это зона трудовой деятельности работника, или группы работников, оснащенная всем необходимым для успешного осуществления работы.

Виды рабочих мест:

1. В зависимости от количества исполнителей различают:

- индивидуальные (предназначено для работы одного рабочего на протяжении смены);

- коллективные (предназначены для работы одновременно несколькими рабочими).

2. В зависимости от количества оборудования:

- одноверстатные;

- многоверстатные (один работник осуществляет производственный процесс на нескольких единицах технологического оборудования).

3. По уровню специализации: универсальные и специализированные рабочие места.

4. По степени механизации: рабочие места с ручными, машинно-ручными, машинными, автоматизированными и аппаратурными трудовыми процессами.

5. По характеру размещения в пространстве: стационарные и передвижные.

6. По условиям труда: с нормальными условиями, с тяжелыми и вредными, с особо тяжелыми и особо вредными.

23. Содержание з-на Оукена. Пример расчета.

Закон Оукена: если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень (3 – 5%) на 1%, то отставание объема ВНП составит 2,5%. Чем выше уровень безработицы, тем больше отставание ВНП. Из этого закона можно сделать вывод: необходимо ежегодно не меньше как 2,5 – 3% ВНП направлять на создание новых рабочих мест.

Пример расчета: по уровню безработицы 20,9% определить потери ВВП для региона:

-ВВП = 2,5%*(20,9% - 6%) = 37,25%.

24. Состав тарифной системы.

Тарифная система – совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень оплаты труда.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационный справочник, тарифная сетка, тарифная ставка и схема должностных окладов.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и коэффициентов, применяемых для учета в оплате, различий в квалификации, условиях труда, напряженности труда.

Квалификация выражается в тарифном разряде рабочего.

Коэффициент, учитывающий напряженность труда у сдельщика – 1,069; у повременщика – 1.

Коэффициент условий труда:

- нормальные условия – 1;

- тяжелые и вредные – 1,125;

- особо тяжелые и особо вредные – 1,246.

Тарифная ставка – минимальная, установленная государством оплата труда за 1 час (за 1 мес).

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – перечень всех профессий и характеристик каждой работы с указанием круга знаний и умений, необходимых для ее выполнения. Применяется для установления разряда работ и присвоения тарифного разряда рабочим.

Построение тарифной сетки.

Коэффициент напряженности труда (повременщик – 1,069), (сдельщик – 1)

Коэффициент условий труда:

- нормальные - 1

- тяжелые и вредные – 1,125

- особо тяжелые, особо вредные – 1,246

Тст.i = Кусл.тр.*Кнапряж.тр.*Ктарифный

Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 266; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!