Поради керівникові проти силового тиску, шантажу
1. Бажано щоразу шукати причину, головний мотив, з»ясувати, чого домагається співбесідник.
2. Не давати втягнути себе в малий конфлікт, який може перерости у великий.
3. Усі елементи шантажу, силового тиску слід викривати у колективі та негайно викорінювати.
4. Позбутися співробітника, який «каламутить воду», щоб формувати навколо себе опозицію.
Критика, різні зауваження повинні бути використані з психолого-педагогічним тактом.
Пропонується для керівників перелік зразків критичних зауважень, які можна використовувати:
підбадьорююча критика: «Нічого. Наступного разу зробите краще. А зараз - не вийшло »;
Критика-докір: «Ну, що ж ви? Я на вас так розраховував (а )!»;
Критика-надія: «Сподіваюся, що наступного разу ви зробите це завдання краще»;
Критика-аналогія: «Раніше, коли я був таким, як ви, я, допустив точно таку ж помилку. Ну і попало ж мені від мого начальника !»;
Критика-похвала: «Робота зроблена добре. Але тільки не для цього випадку »;
безособова критика: «У нашому колективі є ще працівники, які не справляються зі своїми обов'язками. Не будемо називати їх прізвища »;
Критика-заклопотаність: «Я дуже стурбований склалися станом справ, особливо у таких наших товаришів, як ...»;
Критика-співпереживання: «Я добре вас розумію, входжу в ваше становище, але й ви увійдіть у моє. Адже справа-то не зроблено ...»;
Критика-жаль: «Я дуже шкодую, але мушу зазначити, що робота виконана неякісно»;
|
|
|
Критика-здивування: «Як?! Невже ви не зробили цю роботу?! Не чекав (а )...»;
Критика-іронія: «Робили, робили і ... зробили. Работка що треба! Тільки як тепер в очі начальству дивитися будемо ?!»;
Критика-докір: «Ех, ви! Я був про вас набагато більш високої думки »;
Критика-натяк: «Я знав однієї людини, який вчинив так само, як ви. Потім йому довелося погано ...»;
Критика-пом'якшення: «Що ж зробили так неакуратно? І не вчасно ?!»;
Критика-зауваження: «Не так зробили. Наступного разу радьтеся »;
Критика-попередження: «Якщо ви ще раз допустіть шлюб, нарікайте на себе !»;
Критика-вимога: «Роботу вам доведеться переробити !»;
Крітка-виклик: «Якщо допустили стільки помилок, самі й вирішуйте, як виходити з положення»;
Конструктивна критика: «Робота виконана невірно. Що збираєтеся тепер зробити ?»;
Критика-побоювання: «Я дуже побоююся, що наступного разу робота буде виконана на такому рівні».
7.Методи психопрофілактики та психокорекції конфліктів
Профілактика конфліктів - це така організація життєдіяльності суб'єктів соціальної взаємодії, яка спрямована на недопущення конфлікту або на мінімізацію ймовірності його виникнення.Виділяють первинну і вторинну профілактику конфліктов.При цьому обидва види профілактики та попередження конфліктів припускають необхідність як зовнішніх (перш за все організаційних і управлінських), так і внутрішніх, чи власне психологічних, попереджуючих заходів. Первинна психопрофілактика конфліктів полягає в психологічному просвітленні та розвитку потенційних чи реальних учасників конфліктів. Вторинна психопрофілактика - безпосередню роботу в групах ризику, напруги, проти-воборства, в групах з високим потенціалом конфліктогенності та ескалаціі конфліктов.У профілактичній роботі з попередження конфліктів використовуються різноманітні види та методи психотерапії, в тому числі і активні методи типу ігрових психотехнік, тренінгових психотехнологій і аутотренінгів, методи групової психотерапії та ін.
|
|
|
Однією з основних стратегій попередження конфліктів в колективах організацій є зниження рівня конфліктності тих людей, які схильні до їх розпалювання. Робота по здійсненню даного підходу може йти за двома напрямками:
- корекція суб'єктивних (внутрішніх) умов конфліктної особистості в ході індивідуальної роботи;
- створення організаційно-управлінських умов, що сприяють зниженню проявів конфліктності.
А. Анцупов та А. Шипілов виділили чотири напрями, за якими потрібно проводити роботу з попередження конфліктів:
|
|
|
1) створення об'єктивних умов, які перешкоджають виникненню та деструктивному розвитку передконфліктних ситуацій;
2) оптимізація організаційно-управлінських умов створення та функціонування організацій;
3) усунення соціально-психологічних чинників виникнення конфліктів;
4) блокування особистісних чинників виникнення конфліктів. Здебільшого профілактику конфліктів треба здійснювати одночасно за всіма зазначеними напрямами.
До об'єктивних умов запобігання конфліктам належать:
1) створення сприятливих умов для життєдіяльності: матеріальна забезпеченість, умови роботи дорослих членів сім'ї та умови навчання дітей, можливості для самореалізації у професійній діяльності, взаємини у трудовому колективі; здоров'я, стосунки в сім'ї, наявність вільного часу для повноцінного відпочинку і т. ін. Людина, яка має проблеми у якійсь із зазначених сфер, буде більш конфліктною порівняно з тією, у якої таких проблем немає;
2) справедливий і гласний розподіл матеріальних благ у колективі, організації: типовою об'єктивною причиною виникнення конфлікту є дефіцит матеріальних благ та їхній несправедливий розподіл. Несправедливий розподіл духовних благ (нагороди, заохочення) причиною виникнення конфлікту буває рідше;
|
|
|
3) розробка правових та інших нормативних процедур вирішення типових передконфліктних ситуацій: існують типові проблемні ситуації соціальної взаємодії та передконфліктні ситуації, які можуть призвести до конфлікту. Розробка нормативних процедур вирішення таких ситуацій дасть змогу учасникам взаємодії відстоювати власні інтереси, не вступаючи у конфлікт з опонентом;
4) заспокійливе матеріальне середовище, яке оточує людину: зручне планування житлових та робочих приміщень, оптимальні характеристики повітряного середовища, освітленості, електромагнітних та інших полів, кольорова гама приміщень, кімнатні рослини, акваріуми, обладнання кімнат відпочинку, відсутність дратівливих шумів і т. ін.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 312; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!