ПОНЯТИЕ И РАЗНОВИДНОСТИ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА. МАК ГРЕГОР Д. И ЛАЙКЕРТ Р
Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.
Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:
1) Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
2) Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
3) Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
4) Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.
|
|
Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.
В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория Х" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.
Теория Х:
- Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
- Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.
- Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.
Теория У:
- Работа так же естественна, как игра для ребенка.
- Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда — результат, связанный с достижением цели.
|
|
- Средний человек стремится к ответственности.
Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.
ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ. МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА КАК ПРОЦЕСС.
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами, между индивидуумами и группами и между группами. Можно выделить следующие категории конфликтов: По количеству и уровню участников: внутриличностные, межличностные, межгрупповые и организационные; По характеру влияния: рациональные и иррациональные; По характеру причин: объективные и субъективные; По содержанию: общественные и частные; По проявлению: формальные и неформальные; По ранговым различиям: горизонтальные и вертикальные; По количеству причин: однофакторные и многофакторные.
|
|
Конфликт представляет собой динамический процесс, включающий ряд этапов:
- Скрытая стадия: противоречия не осознаются участниками конфликта, существует явное или неявное недовольство ситуацией.
- Формирование конфликта: формируются противоречия, выдвигаются требования (формальные лидеры, конфликтная группа).
- Инцидент – событие, активизирующее действия участников конфликта.
- Активные действия сторон.
- Завершение конфликта – процесс, результат которого зависит от усилий всех участников конфликта.
Возможными моделями завершения конфликта являются:
1) выигрыш – проигрыш; 2) выигрыш – выигрыш; 3) проигрыш – проигрыш.
Влияние последствий.позитивным последствия: активизацию инновационных процессов, повышение качества принимаемых решений, уровня их обоснованности, улучшение количественных и качественных показателей работы, улучшаются социально-психологический климат в коллективе и взаимоотношение его членов.
Негативные последствия: понижение уровня сплоченности членов группы, проблемы общения, агрессивность либо, напротив, отсутствие интереса к достижению высоких результатов работы, потери рабочего времени, нарушения дисциплины, ухудшение состояния здоровья работников, их уходом с предприятия.
|
|
Возможные негативные последствия конфликта можно минимизировать, если управлять им. методы управления конфликтами:
- организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в определении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;
- постановка совместных целей и задач, которые не могут быть решены без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;
- привлечение дополнительных ресурсов;
- выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;
- административные методы управления конфликтом;
- изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;
- обучение работников навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 358; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!