Сбалансированная система показателей. Виды мотивации. Наставничество. Психологическая инерция



Нортан, Коплан, 1992 г, США

Применяется в практике стратегического управления и оценки эффективности деятельности предприятий. Служит инструментом и стратегического и оперативного менеджмента, которая позволяет связать стратегические цели компании с бизнес-процессами и повседневными действиями сотрудников на каждом уровне управления, а также осуществлять контроль за реализацией стратегией.

ССП – это совокупность 4 множеств показателей:

1) стандартные традиционные финансовые экономические показатели. Они важны и интересны владельцам, акционерам, конкурентам, инвесторам;

2) показатели удовлетворенности клиентов потребителей, клиентов, покупателей продуктами и услугами;

3) характеристики внутренних бизнес-процессов;

4) показатели возможностей обучения роста персонала.

Эта система соединяет миссию, видиние, стратегию организации с оценками результатов текущей деятельности, позволяющей принимать управленческие решения, направленные на корректировку ситуации.

Показатели, сформулированные на уровне предприятия, ретранслируются на все уровни вплоть до каждого рабочего места.

Метод «Поймай мяч»

Стратегическое управление Высшее руководство Формулирование стратегии целей организации
     
Тактическое управление Руководство среднего звена Формулирование цели подразделения
     
Оперативное руководство исполнителя Постановка целей исполнителем

 

Необходимость ССП

Наличие значимой и относящейся к делу информации о деятельности позволяет:

1) идентифицировать процессы или области, которые нуждаются в совершенствовании;

2) составить представление о направлении развития с течением времени;

3) сравнить уровень собственных показателей с уровнем показателей других организаций;

4) оценить ни начатые или завершенные проекты какой-либо результат возможен ни результат в будущем;

5) основываясь на этом, оценить какими инструментами стоит пользоваться в будущем для совершенствования.

Основные этапы внедрения:

1) определение видиния;

2) определение стратегий;

3) определение перспектив и факторов успеха;

4) определение показателей;

5) способы расчета;

6) создание планов действий;

7) управление и развитие.

Выгоды использования:

1) ССП представляет руководству предприятия полную картину бизнеса;

2) ССП позволяет упредить возникновение критических ситуаций;

3) методология ССП облегчает взаимодействия на всех организационных уровнях и дает понимание всеми участниками стратегических целей;

4) ССП обеспечивает стратегическую обратную связь и обучение;

5) ССП помогает преобразовать огромный объем данных, получаемых из множества информационных систем предприятия в информацию, доступную для понимания.

Концептуальная модель ССП

 

Результат: удовлетворенные акционеры, довольны клиенты, эффективны результативные процессы, мотивированный и подготовленный персонал.

«+» 1) ССП дает возможность оценивать факторы, способные оказывать влияние на стоимость предприятия в будущем и открывает новые возможности для управляемой корпоративной стратегии;

    2) разбивает стратегические измерения на более мелкие составляющие так, что административные руководители, управляющие и сотрудники могут понять, что от них требуется для достижения общей эффективности.

«-» 1) методология ССП должна быть адаптирована конкретным условиям;

  2) методологическая сложность определения показателей интеллектуального показателя.

Виды мотивации персонала

Если рассматривать мотивацию с точки зрения получаемых благ, то мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная.

Оба эти вида мотивации применяются для успешного внедрения системы качества и поддержания ее работоспособности. Как правило, эти виды мотивации применяются совместно. В зависимости от уровня управления и поставленных целей мотивации, соотношение материальных и нематериальных видов мотивации изменяется.

Материальная мотивация предусматривает получение определенных материальных благ, которые могут быть выражены в денежном выражении, материальных объектах или услугах. Этот вид мотивации персонала применяется на уровне мотивации отдельного сотрудника или групп сотрудников. На уровне мотивации всего коллектива организации он применяется реже, так как является малоэффективным.

Нематериальная мотивация направлена на получение сотрудниками эмоциональных выгод. Выгоды могут проявляться в различных формах, например, повышение самооценки, психологический комфорт, гордость за труд и пр. Этот вид мотивации применяется на всех уровнях мотивации персонала. Наиболее часто его применяют на уровне мотивации всего коллектива организации, т.к. позволяет «сформировать» причастность каждого сотрудника к организации.

С точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала может быть внешней и внутренней.

Внешняя мотивация предусматривает оказание на персонал определенного воздействия (позитивного или негативного), которое приведет к получению результата. За достижение результата персонал получает либо блага, либо наказание.

Внутренняя мотивация предусматривает самостоятельное стремление персонала выполнить определенные действия. Выполнение действий приносит сотрудникам удовлетворение или удовольствие. Однако внутренняя мотивация не означает, что персонал не будет искать выгоды. При внутренней мотивации внешних стимулов оказывается недостаточно, чтобы персонал получил желаемые выгоды.

При внедрении СМК и в ходе ее работы применяется внешняя мотивация персонала. Задача внешней мотивации заключается в том, чтобы стимулировать и развить внутреннюю мотивацию персонала. Добиться этого можно за счет регулярной оценки мотивации персонала и применением методов, соответствующих уровню мотивации

Виды мотивации:

1) Принуждение

2) Договор

3) Самомотивация

Наставничество

(мониторинг, обучение на рабочем месте)

Применяется для профессиональной адаптации, как рабочих кадров, так и специалистов разных профессий в различных областях жизни и деятельности.

Цель – максимальное повышение эффективности личности и её персональной и профессиональной детальности.

Суть метода – мониторинг – помощь более зрелых, более опытных людей наставников менее опытным ученикам, процесс воспитания и развития творческого мышления последних, путем практической передачи им профессиональных и иных навыков и знаний на протяжении определенного времени.

Этапы процесса наставничества:

1. определение целей наставничества, установление правил взаимодействия между наставником и учеником;

2. составление плана действий;

3. наставник делает и говорит о том, что делает и учит этому подопечного;

4. ученик пробует делать то, что говорит ему наставник;

5. ученик говорит и делает, а наставник наблюдает за тем, что говорит и делает его подопечный;

6. контроль и поддержка в процессе реализации плана.

Каждый этап предполагает использование обратной связи.

Результат: существенное в разы повышение эффективности деятельности личности.

Достоинства:

· обретение менее опытным человеком знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей жизни и в работе;

· наставничество является экономически выгодным методом развития персонала в организации;

· наставничество улучшает морально-психологический климат в организации.

Недостаток: психологическое сопротивление личности, так как реализация идей наставничества предполагает разрушение многих стереотипов в сознании и формирование новых привычек.

4 Психологическая инерция мышления – это предрасположенность к какому-либо конкретному методу и образу мышления при решении задачи, игнорирование всех возможностей, кроме единственной, встретившейся в самом начале.

Привычка есть одни и те же блюда, одеваться одинаково, сидеть на одном и том же месте и даже писать одной и той же ручкой – все это проявления психологической инерции.

Психологическая инерция мышления тем сильнее, чем большим объемом знаний мы обладаем. Получив информацию о чем-то новом и неизвестном, мы стремимся найти ему объяснение в рамках имеющейся у нас системы знаний. Если оно туда не вписывается – на то оно и новое, – то делаются попытки как-то втиснуть его в имеющуюся систему знаний или отбросить.

Психологическая инерция мышления наносит огромный вред развитию техники, поэтому с ней необходимо бороться.

 

Формы проявления психологический инерции:


Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 578; Мы поможем в написании вашей работы!






Мы поможем в написании ваших работ!