Основные цели и принципы управления развитием персоналом
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1. ОСНОВЫ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.. 5
1.1. Сущность системы развития персонала. 5
1.2. Основные цели и принципы управления развитием персоналом. 8
1.3. Современные методы развития персонала организации. 13
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ПРОМИКС». 22
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации. 22
2.2. Анализ кадрового состава организации. 27
2.3. Особенности организации системы развития персонала в организации 31
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ПРОМИКС». 41
3.1. Разработка проектных мероприятий по совершенствованию системы развития персонала организации. 41
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий. 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 53
ПРИЛОЖЕНИЯ.. 55
ВВЕДЕНИЕ
Обеспечение эффективного функционирования организаций требует экономически грамотного управления их деятельностью. При этом существенное значение приобретают вопросы управления персоналом в организации, поскольку персонал оказывает большое влияние на ее деятельность. Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга.
Актуальность темы исследования заключается в том, что одной из важных и актуальных проблем кадровой работы в организациях является развитие персонала. Поскольку именно кадровое развитие в организации и вне ее способствует росту не только социально-экономической эффективности работы предприятий, но и повышает гибкость управления, оптимизирует делегирование полномочий, улучшает морально-психологический климат в коллективе и совершенствует организационную культуру в целом.
|
|
|
Эффективность управления персоналом напрямую зависит от выбранной стратегии развития организации и развития ее человеческих ресурсов, причем как в рамках самой организации, так и вне ее. В процессе карьерного развития следует придерживаться не только краткосрочной, но и долгосрочной ориентации. Сотрудники должны находить для себя приемлемые формы и виды деловой карьеры, и тогда будет совершенствоваться кадровая работа в организации, повышающая ее имидж на рынке труда.
Объект исследования – ООО «Промикс».
Предмет исследования – система развития персонала организации.
Цель курсовой работы – рассмотреть особенности системы развития персонала в ООО «Промикс», а также разработать проектные мероприятия по ее совершенствованию.
|
|
|
В результате поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть основы системы развития персонала организации;
- изучить организационно - экономическую характеристику организации ООО «Промикс»;
- провести анализ кадрового состава организации;
- рассмотреть особенности организации системы развития персонала в организации;
- предложить мероприятия по совершенствованию системы развития персонала организации на примере ООО «Промикс».
Теоретические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Веснин В.Р., Дейнека А.В., Кибанов А.Я., Колосова Р.П., Маслова В.М., Хасанова А.Ш., Квон Г.М., Мухаметзянова Ф.Г., Мякушкин Д.Е.
Источниками выполнения работы выступили учредительные документы ООО «Промикс» – устав, внутренняя документация организации, бухгалтерская и финансовая отчетность.
Методика исследования данной темы включает в себя: анализ литературы, связанной с изучением проблем управления человеческими ресурсами, ситуационный и системный подход, применение логического, сравнительного, структурного и функционального анализа источников.
Структура работы состоит из введения, трех глав, которые содержат параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложения.
|
|
|
ОСНОВЫ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Сущность системы развития персонала
В современных условиях общие тенденции развития народного хозяйства, научно-технический прогресс, потенциал и конъюнктура отраслевого рынка, усиление конкурентной борьбы являются факторами, напрямую влияющими на функционирование организаций всех форм собственности. Ключевым фактором эффективной деятельности любой организации являются его сотрудники, которые должны обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, высокой культурой, широкой эрудицией.
Для обеспечения этого высшему звену управления необходимо использовать новые подходы по работе с персоналом - современные механизмы его развития. Так как именно наличие высококвалифицированных сотрудников, их желание работать на благо организации, дает стратегические преимущества и успех в бизнесе [15, с.54].
Сущность, содержание и проблемы развития персонала современной организации изучаются зарубежными и отечественными авторами в рамках компетентного подхода, однако единого мнения по определению этого понятия и его составляющих не выработано.
|
|
|
В общем смысле под развитием понимается необратимое, закономерное, направленное изменение материальных объектов.
В экономическом словаре Азрилияна А.Н. под развитием персонала понимается комплекс мероприятий, который направлен на развитие человеческого потенциала организации. К основным сферам развития относятся: «повышение квалификации, планирование карьеры и меры по структуризации работ, направленных на приспособление рабочих мест к установленным целям».
Понятие «развитие персонала» употребляется для представления совокупности мероприятий органов управления и действий должностных лиц, направленных на достижение качественных и количественных изменений в кадровом составе организации. Иванова Ю.О. рассматривает развитие персонала как «процесс, ориентированный на улучшение работы коллектива посредством выработки необходимых знаний и умений для повышения профессиональных результатов» [8, с.143]. На ее взгляд основой развития персонала является обучение, его традиционные и инновационные методы. Джой-Меттыоз Дж., Мегтинсон Д., Стюарте М. считают, что развитие персонала связано со «способностью интегрировать обучение в поведение».
Авторы выделяют основные направления развития [20, с.165]:
- «индивидуальное развитие;
- развитие с учетом потребностей нынешней работы или ситуации;
- развитие применительно к новым условиям работы;
- развитие, направленное на улучшение и наполнение смыслом деятельности индивидов, компаний или более широких сообществ».
По мнению Веснина В.Р. развитие персонала представляет собой «комплекс мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала каждого работника, росту его способности вносить значительный вклад в деятельность предприятия». В качестве составляющих развития персонала автор рассматривает прогнозирование и планирование потребности в кадрах, профессиональным ростом, управление карьерой, организацию процесса обучения, адаптации, тренингов и формирование организационной культуры [3, с.114].
Развитие персонала может быть индивидуальным и групповым, общим и профессиональным. Более подробно подходы к профессиональному развитию персонала представлены в работе Игнатовой Т.В., Рыболовлевой О.А. Они считают, что на данный момент существуют два теоретических подхода к развитию персонала: психологический и социолого-управленческий [9, с.176].
В психологическом подходе особое внимание сосредоточено на изменениях психики субъекта труда в процессе освоения и выполнения профессиональной деятельности, а в социолого-управленческом рассматриваются модели и теории управления персоналом организации. На наш взгляд наиболее многоаспектно данное понятие представлено в работе Беляева А.И., изучающего развитие персонала в крупных производственно-хозяйственных системах.
Интересен его подход, рассматривающий развитие персонала с двух позиций [2, с.110]:
- с позиций работника - это «качественное их изменение, связанное с возникновением нового, которое происходит в результате управляющего воздействия и (или) по инициативе самих работников для обеспечения их соответствия условиям деятельности и самореализации, и качественное состояние работника в определенный момент времени»;
- с позиций организации – это «подсистема управления персоналом, включающая совокупность процессов, механизмов, методов воздействия организации на качество работников для достижения нового более высокого качественного уровня персонала, обеспечивающего развитие организации».
По его мнению, основными элементами развития персонала являются:
- прогнозирование, планирование потребности в кадрах необходимой квалификации;
- разработка стратегии;
- профориентация;
- организация процессов обучения, адаптации и тренингов;
- управление карьерой, профессиональным ростом;
- работа с кадровым резервом, формирование организационной культуры;
- индивидуальное самосовершенствование.
Таким образом, развитие персонала представляет собой систематизированный процесс непрерывного последовательного получения знаний, профессиональных знаний, навыков, умений и методов индивидуального трудового поведения персонала в течение всего периода его работы в организации для обеспечения ее долгосрочных конкурентных преимуществ. Возможности для развития должны быть предоставлены каждому работнику организации, ведь благодаря ему повышается не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшается моральный климат, облегчается делегирование полномочий, а игнорирование желания развиваться, получать новые знания и навыки увеличивает текучесть кадров.
Основные цели и принципы управления развитием персоналом
Одной из ведущих целей любой организации считается действенное решение задач, для достижения которых требуются компетентные люди, способные развиваться как сотрудники, так и личности. Свойственная индивидуальность современного производства, которую стоит обозначить, заключается во внедрении высокотехнологичного оснащения, требующего последующее улучшение подготовки сотрудников к овладению им, то есть надобность в непрерывном обучении, совершенствовании способностей и знаний сотрудников. Обучение персонала представляет собой совокупность действий, разрабатываемых в рамках общей концепции обучения организации и нацеленных на постоянное обучение и развитие работников [17, с.176].
К тому же, такие действия оказывают положительное воздействие на изменение уровня квалификации и производительности сотрудников всех иерархических уровней, удовлетворяя персональную надобность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках. Воздействие профессионального повышения квалификации персонала на эффективную работу организации заключается во владении сотрудниками необходимым объемом знаний, умений и способностей, обеспечивающих более высокую производительность и качество труда.
На данный момент многие предприятия сталкиваются с таким вопросом, когда большая численность работников становится некомпетентны в той или иной сфере, в связи с систематическим внедрением усовершенствованных программных обеспечений. Предпосылкой этого явления может служить их неспособность освоить новую информацию за короткий промежуток времени. Вследствие чего, в целях повышения качества и своевременности работы сотрудников, в интересах организации стоит своевременная отправка их на курсы повышения квалификации.
Развитие персонала, играющее весомую роль в работе предприятия, определяется как регулярный процесс формирования такого типа профессионалов, которые бы отвечали потребностям фирмы. Этот процесс должен быть направлен на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала служащих фирмы, поэтому к главным принципам развития персонала можно отнести [22, с.187]:
- целостность системы развития, преемственность всевозможных видов и форм развития персонала;
- опережающий характер обучения и развития на базе мониторинга научно-технического развития и критерий развития организации;
- гибкость всевозможных форм развития, вероятность их применения на отдельных этапах развития;
- профессиональное и общественное стимулирование развития человеческих ресурсов;
- построение системы развития персонала с учетом определенных вероятностей организации, социально-экономических критерий его функционирования.
Необходимо понимать, что развитие персонала – это совокупность мероприятий, которые ориентированы на повышение квалификации и улучшение психологических характеристик сотрудников.
Данные мероприятия охватывают, в первую очередь [13, с.99]:
- переквалификацию, задача которой состоит в обеспечении условий, позволяющих сотрудникам овладеть новой для них специальностью;
- делегирование полномочий между работниками;
- ротацию кадров;
- обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает сотрудникам необходимые знания, навыки и умения;
- повышение квалификации, задача которого состоит в совершенствовании профессиональных познаний и навыков;
- планирование продвижения по службе значимых для организации фигур.
К ключевым показателям успешности деятельности организации относят получаемую ею прибыль, формирующуюся в условиях рационального использования имеющихся ресурсов для создания товаров или услуг, и организованной группы персонала с высокой эффективностью работы. Компания или организация, имеющая своей целью достижение этих показателей, стремится снизить затрачиваемые ресурсы до минимума и получить при этом максимальный размер прибыли. При этом неотъемлемым условием успешности системы управления персоналом в целом считается измерение и оценка результативности работы своих служащих.
Под оценкой производительности работы персонала понимается показатель, определяющий политику компании в отношении мер поощрения сотрудников. Такая политика включает в себя определение собственного вклада каждого работника и результативность проделанной работы всем отделом, а также вознаграждение по общим результатам данной работы. Затратами на персонал фирмы числятся расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, внедрением, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и усовершенствованием его условий, увольнением персонала. Основная составляющая их часть – заработная плата и вспомогательные выплаты, которые являются варьирующимися в каждой компании в зависимости от используемых там методов. На составление величины расходов на персонал в той или иной фирме влияют различные факторы социально-экономического характера. Существует целый перечень критериев, влияющих на оплату труда сотрудников, включающий в себя положение рыночной экономики, состояние рынка труда, качество жизни населения на определенных территориях, институциональные факторы, трудовой потенциал работников, организация рабочих мест, разнородность работников, конечные итоги проделанной работы [7, с.143].
Эти компоненты играют значимую роль при определении оценки производительности труда сотрудников, поскольку являются фактором установления тех или иных требований к выплатам. К дополнительным выплатам (или взысканиям) следует отнести гонорары за результативность труда, которые могут носить денежный и стимулирующий не денежный характер. Под вторым понимается выражение общественного признания, увеличение самостоятельности и делегирования полномочий, то есть повышение важности исполняемой работы. К таковым относятся хоть и затратные для организации, но при этом и более действенные методы стимулирования: оплата различных расходов, помощь в получении кредитов, дополнительное страхование, предоставление разнообразной работы, возможность получения дополнительного образования, повышение квалификации.
На работу фирмы в наибольшей степени воздействует такое частое явление, как сверхурочная работа и ненормированный график труда, влекущие за собой переутомление, что проявляется в долговременном снижении работоспособности, не пропадающее впоследствии обычного ночного сна. Не смотря на то, что такая переработка допускается и определяется Трудовым кодексом и бывает необходимой вследствие определенных производственных ситуаций, восьмичасовой часовой рабочий день, определяемый им, является нормой, от которой не стоит отходить. Переутомление организма сотрудника приводит к понижению производительности труда, увеличению брака, росту заболеваемости, травматизма. Нарушаются функции внимания и памяти – они быстро истощаются, труднее распределяются и переключаются.
Сотрудники допускают промахи в работе, которые имеют все шансы привести к несчастным случаям. Кроме того, отсутствие свободного времени может привести к проблемам не только здоровья, но личной жизни, так как нехватка внимания со стороны работника к своим родным и близким может привести и к трудностям во взаимоотношении с ними.
Таким образом, правильное чередование времени работы и времени отдыха необходимо как с физиологической, так и с экономической точки зрения. Для решения выявленных трудностей в организации труда на предприятии нужно добавить конкретное число штатных единиц, то есть заняться привлечением дополнительных специалистов. Профессиональное развитие кадров представляет собой процесс подготовки работника к выполнению новых производственных функций, занятию определенных должностей, заключению новых задач.
При этом целями становления персонала являются [6, с.76]:
- повышение трудового потенциала сотрудников для выявления собственных задач и трудностей в области функционирования и развития предприятия;
- повышение производительности труда;
- снижение текучести сотрудников;
- подготовка важных руководящих кадров;
- воспитание молодых способных сотрудников;
- достижение большей независимости от рынка труда;
- адаптация к новым технологиям, появляющимся в связи НТП;
- рост удовлетворенности трудом самих работников.
Для достижения поставленных целей были разработаны меры по развитию персонала: сохранение работоспособности; приспособление персонала к изменяющимся условиям; подготовка работников к выполнению более трудных задач; организация психологической поддержки сотрудников, работающих в условиях повышенных рисков.
Необходимость развития персонала в современной ситуации обусловлена разными причинами, среди которых [14, с.114]:
- нарастающая конкуренция на всевозможных рынках в условиях глобализации экономики;
- бурное развитие новых информационных технологий;
- системное, всеохватывающее решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на базе единственной программы работы предприятия;
- необходимость разработки стратегии дальнейшего развития и организационной культуры организации;
- участие всех линейных руководителей в реализации разработанной кадровой политики и заключения стратегических задач фирмы;
- наличие широкой специализированной сети консультационных компаний по разным направленностям развития человеческих ресурсов.
Таким образом, из выше сказанного следует, что современным тенденциям развития концепции профессионального развития персонала в организации возможно отнести регулярную приспособленность и профессионализацию молодых сотрудников, своевременную профессиональную подготовку кадров с учетом рыночных требований.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 1455; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!