Качественные характеристики персонала
Для замещения той или иной должности требует от персонала соответствующих качественных показателей:
Возрастная структура, характеризует долю лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки 16,17,18,19,20 – 24, 25 – 29, 30 – 34, 35 – 39, 40 – 44, 45 – 50, 50 – 54, 55 – 59, 60 – 64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу рассматривается
стаж общий и группируется по периодам: до 16 лет, 16 – 20, 21 – 25, 25 – 30, 31,32,33,34,35,36,37,38,39, 40 лет и более;
стаж работы в конкретной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1 – 4, 5 – 9, 10 – 14, 15 – 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение персонала, имеющего как высшее образование, так и другие дополнительные виды образования.
Совокупность знаний, умений, навыков, личных качеств, необходимых для успешного выполнения профессиональных обязанностей получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальная (основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека) и реальная (складывающаяся в результате освоения им новых знаний и навыков).
Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовленности, необходимую для выполнения трудовых функций. Различается квалификация работы (представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу), квалификация работника (совокупность приобретенных человеком профессиональных качеств).
|
|
|
Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции, как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Компетентность имеет следующие виды:
Интеллектуальная – выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.
Ситуативная – означает умение действовать в соответствии с ситуацией.
Социальная – предполагает умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего.
Функциональная – характеризуется профессиональными знаниями и умениями их реализовать.
14) Трудоемкость может быть нормативной, фактической и плановой.
Нормативная трудоемкость — это время выполнения операции, рассчитанное на основе действующих норм времени по соответствующим технологическим операциям для изготовления единицы изделия или выполнения работы. Нормативная трудоемкость выражается в нормочасах. Для перевода ее в фактические затраты времени она корректируется с помощью коэффициента выполнения норм, который увеличивается по мере роста квалификации рабочего.
|
|
|
Фактическая трудоемкость — это фактические затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия в данный период.
Плановая трудоемкость — это затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода.
15) Самым распространенным методом расчета численности рабочих является расчет по трудоемкости производственной программы. Для этого применяется стандартная формула:
Чр = (Тi х Вi: Фрв х Квн) х Кс,
где: Чр – списочная (штатная) численность рабочих i-й профессии;
Тi – трудоемкость (время) i-й операции;
Вi – количество i-х операций за определенный календарный период;
Фрв – фонд рабочего времени 1 рабочего за определенный календарный период;
Квн – коэффициент выполнения норм;
Кс – коэффициент списочного состава.
Дата добавления: 2015-12-16; просмотров: 22; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!