Цели использования ФРВ

ФРВ представляет собой инструмент, который можно использовать для самых различных целей. Основное предназначение ФРВ — это выяснение точного бюджета времени сотрудника, его анализ и оптимизация использования рабочего времени. Однако кроме этого, ФРВ можно использовать для следующих целей:

1. Определение структуры рабочего времени. Выявление наиболее затратных операций и видов работ, определение тех приоритетов, которые сотрудник ставит в работе (иначе говоря, чем больше времени сотрудник тратит на тот или иной вид деятельности, тем более значимым он его считает).

2. Изучение опыта лучших сотрудников. Бюджет рабочего времени сотрудников, демонстрирующих лучшие результаты, можно брать за основу и для постановки задач, и для оценки эффективности сотрудника, и для поиска более оптимальных способов организации труда.

3. Установление норм. Анализ данных по нескольким сотрудникам позволяет получить исходную информацию для разработки норм труда на предприятии. Причем метод ФРВ применяется у нескольких сотрудников с разной эффективностью труда, чтобы повысить обоснованность норм.

4. Выявление причин невыполнения норм. Если нормы уже существуют, но ряд сотрудников их регулярно не выполняет, то с помощью ФРВ можно выявить причины такой ситуации.

5. Выявление потерь рабочего времени. С помощью ФРВ можно определить, на каких этапах производственного процесса происходят потери рабочего времени и чем они вызваны: неэффективностью организации производства, нерационально выстроенной технологией или же недобросовестностью сотрудников.

6. Совершенствование процесса организации труда. ФРВ позволяет описать существующие в компании бизнес-процессы и оценить, насколько они оптимальны.

7. Оценка эффективности труда сотрудника. Наблюдения за работой сотрудника и оценка его временных затрат на различные рабочие операции позволяет оценить уровень его профессионализма и мотивации.

 

 

9)

 

10) Технически обоснованной нормой времени называют время, необходимое для выполнения единицы работы (операции) и установленное на основании анализа и расчета исходя из рационального технологического процесса и научной организации труда, предусматривающей наиболее эффективное использование средств производства и труда.

Технически обоснованные нормы времени устанавливают исходя из оптимальных для ценных условий производства технологического процесса и организации труда. Такие условия достигаются при рациональной структуре технологического процесса, применении прогрессивной технологии, использовании экономически эффективного, высокопроизводительного технологического оснащения, оборудование, инструменты, приспособления, оптимальных научно обоснованных режимов обработки, а также при надлежащей организации труда и обслуживания рабочего места.

Рис. 5.3. Структура технически обоснованной нормы времени

Структура технически обоснованной нормы времени включает в себя лишь те затраты рабочего времени, которые необходимы для выполнения заданной работы в нормальных производственных условиях.

Таким образом, структура нормы штучно-калькуляционного времени на операцию выражается формулой:

t_ш-к= t_п-з+ t_о+t’_в+ t_т.о+ t_о.о+ t_от

Структура нормы времени изменяется в зависимости от типа производства и характера выполняемой операции. В серийном производстве t_п-з, нормируется самостоятельно на партию, состоящую из n деталей.

В этом случае норму времени на партию определяют по формуле:

t_пар= t_п-з+ t_{ш n}

Штучное время состоит из оперативного времени, определяемого суммой основного (технологического) и неперекрываемого вспомогательного времени; времени обслуживания рабочего места, устинавливаемого, как правило, по нормативным коэффициентам (процентам) к оперативному времени a; времени перерывов на отдых и личные надобности, регламентируемого также коэффициентом (процентом) к оперативному времени b.

В общем виде штучное время рассчитывают по формуле:

t_ш= t_оп(1 +a+b).

В условиях серийного производства штучное время и доля подготовительно-заключительного времени на одну деталеоперацию образуют норму штучно-калькуляционного времени или полную норму времени:

В единичном производстве t_п-з расходуется, как правило, на одну деталь и полностью включается в норму времени. Штучное время определяют по формуле:

t_ш= t_оп(1+g)

где g – коэффициент, учитывающий время организационно-технического обслуживания рабочего места и отдыха рабочего.

В массовом производстве затраты t_п-з на операциях отсутствуют, поскольку исключается переналадка оборудования на другие работы.

Норму штучного (штучно-калькуляционного) времени рассчитывают по формуле:

t_ш= t_оп(1 +a‘+b) +a‘·‘t_м

где а’ и а» – коэффициенты, учитывающие время организационного и технического обслуживания соответственно.

Рассчитанная, технически обоснованная норма времени служит основанием для установления нормы выработки Н_выр. В расчете на смену норма выработки, должна соответствовать сменному заданию:

где Т_см- продолжительность смены, мин.

Изменение нормы времени (увеличение, уменьшение) влечет за собой соответствующие изменения и нормы выработки. Эта связь выражается следующими зависимостями:

где а и б – процент изменения норм выработки и времени соответственно.

Приведенные зависимости позволяют устанавливать правильные пропорции в изменении показателей норм выработки и норм времени, а соответственно производительности труда и трудоемкости продукции. Поэтому их используют при планировании и расчете экономической эффективности мероприятий НОТ.

 

11) Производительность труда рабочего определяется количеством деталей, обрабатываемых на данном рабочем месте, в единицу времени (час или смену).

Технически обоснованная норма времени — штучное время Т_шт, необходимое для выполнения данной операции при применении современных методов обработки на основе передовой техники и опыта новаторов производства.

Т_шт. =Т_о + Т_в + Т_т.о + Т_о.о + Т_отд,

где Т_о — основное (машинное) время, в течение которого осуществляется изменение размеров, формы и состояния поверхности обрабатываемой заготовки;

Т_в — вспомогательное время, затрачиваемое на выполнение действий вспомогательного характера, необходимых для выполнения основной работы (на управление станком, установку, закрепление и снятие детали, подвод и отвод режущего инструмента, измерение детали и т. д.).

Сумма Т_о + Т_в называется оперативным временем;

Т _т.о — время технологического обслуживания станка в процессе работы (смазка, удаление стружки, смена инструмента);

Т_о.о — время организационного обслуживания, затрачиваемое на подготовку станка к работе в начале смены и на уборку его в конце смены, а также на передачу станка сменщику;

Т _отд — время на отдых и естественные надобности.

Прежде чем приступить к работе, рабочему требуется затратить некоторое время на изучение чертежа, наладку станка, приспособления и инструмента, получить консультацию у мастера. Это время называется подготовительно-заключительным Т_п.зи затрачивается на подготовку к обработке партии заготовок.

Полное или калькуляционное время выполнения операции Т_к при обработке детали определяется по формуле Т_к= Т_шт + Т_п.з / n,

где n — количество деталей в партии.

 

12) Под разделением труда на производстве понимается разграни­чение деятельности людей в процессе совместного труда, а под кооперацией труда — совместное участие людей в одном или не­скольких, связанных между собой процессах труда.

Разделение и кооперация труда — взаимосвязанные и дополняющие друг друга стороны трудовой деятельности людей.

Разделение труда предполагает специализацию отдельных исполнителей на выпол­нении определенной части совместной работы, которую невоз­можно осуществить без четкой согласованности действий отдель­ных работников или их групп, т. е. без кооперации труда.

Разделение труда характеризуется качественными и количест­венными признаками. Разделение труда по качественному при­знаку предполагает обособление видов работ по их сложности. Выполнение таких работ требует специальных знаний и практи­ческих навыков. Разделение труда по количественному признаку обеспечивает установление определенной пропорциональности между качественно различными видами труда. Совокупность этих признаков в значительной мере предопределяет организацию труда в целом.

Обеспечение рационального разделения труда на промышлен­ном предприятии в рамках того или иного трудового коллектива (бригады, участка, цеха, предприятия) является одним из важ­ных направлений совершенствования организации труда. От вы­бора форм разделения и кооперации труда во многом зависят планировка и оснащение рабочих мест, их обслуживание, методы и приемы труда, его нормирование, оплата и обеспечение благо­приятных производственных условий. Разделение труда на пред­приятии, в цехе обусловливает количественные и качественные пропорции между отдельными видами труда, подбор и расста­новку рабочих в производственном процессе, их подготовку и повышение квалификации.

Правильно выбранные формы разделения труда и его коопе­рации позволяют обеспечить рациональную загрузку рабочих, четкую координацию и синхронность в их работе, сократить по­тери времени и простои оборудования. В конечном итоге, от форм разделения и кооперации труда зависят величина трудовых затрат на единицу продукции и, следовательно, уровень произво­дительности труда. В этом состоит экономическая сущность ра­ционального разделения и кооперации труда.

Вместе с тем велика роль социального аспекта научно обосно­ванного разделения и кооперации труда. Правильный выбор форм разделения и кооперации труда способствует повышению содержательности труда, что и обеспечивает удовлетворенность рабочих своей работой, развитие коллективизма и взаимозаменяемости, усиление ответственности за результаты коллективного труда, укрепление трудовой дисциплины.

На предприятиях различают следующие разновидности разде­ления труда: технологическое, функциональное, профессиональ­ное и квалификационное.

Технологическое разделение труда предполагает обособление групп рабочих по признаку выполнения ими технологически одно­родных работ по отдельным фазам, видам работ и операциям (на машиностроительных и металлообрабатывающих предприятиях — литейные, кузнечные, механообработочные, сборочные и другие работы; на горнодобывающих предприятиях — горно-подготовительные и очистные работы; на предприятиях камвольного про­изводства текстильной промышленности — трепальные, разрыхли­тельные, чесальные, ленточные, ровничные, прядильные, крутиль­ные, мотальные, шлихтовальные, ткацкие и другие работы). В рамках технологического разделения труда примени­тельно к отдельным видам работ, например сборочным, в зависи­мости от степени дробности трудовых процессов различают поопе­рационное, подетальное и предметное разделение труда.

Технологическое разделение труда во многом определяет функциональное, профессиональное и квалификационное разде­ление труда на предприятии. Оно позволяет установить потреб­ность в рабочих по профессиям и специальностям, уровень спе­циализации их труда.

Функциональное разделение труда различается по роли от­дельных групп работников в производственном процессе. По этому признаку в первую очередь выделяют две большие группы рабочих — основных и обслуживающих (вспомогательных). Каж­дая из этих групп подразделяется на функциональные подгруппы (например, группа обслуживающих рабочих — на подгруппы за­нятых на ремонтных, наладочных, инструментальных, погрузочно-разгрузочных работах и т. д.).

Обеспечение на предприятиях правильного соотношения чис­ленности основных и вспомогательных рабочих на базе рациональ­ного функционального разделения их труда, значительное улуч­шение организации труда обслуживающих рабочих — важные резервы роста производительности труда в промышленности.

Профессиональное разделение труда осуществляется в зави­симости от профессиональной специализации рабочих и предпо­лагает выполнение на рабочем месте работ по той или иной про­фессии (специальности). Исходя из объемов каждого вида этих работ можно определить потребность в рабочих по профессиям для участка, цеха, производства, предприятия и объединения в целом.

Квалификационное разделение труда обусловливается раз­личной сложностью, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, кото­рые группируются согласно присвоенным рабочим тарифным раз­рядам. На этой основе определяется численность рабочих каждой профессии по их квалификационным разрядам.

Наименование профессий и специальностей рабочих регламентируются Классификатором, имеющим силу государственного стандарта, а содержание определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессии рабочих /ЕТКС/.

ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих.

Тарификация работ производится на основе тарифно - квалификационных характеристик. При этом тарифицируемая работа сопоставляется с соответствующими работами, описанными в тарифно-квалификационных характеристиках, и с типовыми примерами работ, помещенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ. Если работа выполняется бригадой /звеном/, тарификация работ производится дифференцированно по каждой операции или сумме операций, входящих в состав этой работы, по ее среднему разряду. Присвоение рабочему квалификационного разряда или его повышение производится с учетом сложности выполняемых работ.

Тарификация работ и присвоение квалификационных разрядов рабочим по вновь возникшим профессиям производится, как правило, применительно к наименованиям и характеристикам, аналогичных профессий и работ, содержащихся в ЕТКС.

Формы кооперации труда на предприятии зависят от харак­тера и специализации производства в целом и его частей, от тех­нического уровня предприятия, от принципов образования его структурных подразделений, от методов организации производст­венных процессов. Различают межцеховую, внутрицеховую, внутриучастковую и внутрибригадную кооперацию труда. Коопера­ция труда на производственном участке может осуществляться как между отдельными рабочими, так и между коллективами, объединенными в производственные бригады, звенья.

Хорошо налаженная кооперация во всех подразделениях пред­приятия обеспечивается рациональной системой производственных связей, текущего планирования производства, организации обслу­живания рабочих мест, участков и цехов, материально-техниче­ского снабжения, а также соблюдением технологической и тру­довой дисциплины.

Процесс совершенствования разделения и кооперации труда должен быть непрерывным, учитывающим постоянно изменяю­щиеся условия производства, способствующим достижению наи­лучших показателей производственной деятельности.

Разработке мероприятий по улучшению разделения и коопера­ции труда обычно предшествует количественная оценка разделе­ния труда. Для этого рассчитывается коэффициент разделения труда (Кр.т), рекомендуемый НИИ труда. Он характеризует сте­пень специализации рабочих и рассчитывается с учетом затрачен­ного ими времени на выполнение функций, соответствующих их квалификации и предусмотренных производственными заданиями, по формуле

Кр.т =1 - / tсм*np-

где — затраты времени на выполнение функций, не предус­мотренных тарифно-квалификационным справочником для рабочих данной профессии, мин;

— затраты времени на выполнение функций, не предус­мотренных технологической документацией, мин;

tсм — продолжительность смены, мин;

np - общая (списочная) численность рабочих на предприя­тии (в цехе, на участке), человек;

— суммарные потери рабочего времени по предприятию (цеху, участку), связанные с простоями по техниче­ским и организационным причинам, а также наруше­ниями трудовой дисциплины, мин (информация по всем показателям должна быть в ООТиЗе или в подразделении НОТ предприятия).

Из приведенной формулы видно, что чем меньше затраты вре­мени на выполнение операции (работ), не предусмотренной та­рифно-квалификационным справочником, нормировочной или тех­нологической документацией, тем больше числовое значение коэф­фициента и, следовательно, тем рациональнее разделение труда при принятой его кооперации.

В условиях любого предприятия имеются возможности для вы­бора наиболее рациональных форм разделения и кооперации труда. В каждом случае выбор должен осуществляться на основе всестороннего анализа специфики производства, характера выпол­няемых работ, требований к их качеству, степени загруженности работников и ряда других факторов.

Задача состоит в том, чтобы правильно расчленить всю совокуп­ность операций производственного процесса, определить опти­мальный их набор для каждого рабочего места, соответственно расставить исполнителей и установить наилучшую взаимосвязь между рабочими путем рациональной кооперации их труда. Рациональное решение указанных вопросов позволяет более эффек­тивно использовать живой и овеществленный труд, существенно сократить потери рабочего времени и простои оборудования, по­высить эффективность производства.

В современных условиях повышение эффективности трудазасчет совершенствования его разделения и кооперации должно осуществляться на основе более широкого совмещения профессий, расширения сферы применения многостаночного (многоагрегат­ного) обслуживания, дальнейшего развития коллективной (бригад­ной) формы организации труда рабочих.

Основные пути совершенствования разделения и кооперации труда общие, однако, специфика их зависит от типа производства. Так, для единичного и мелкосерийного про­изводства важнейшее значение имеет правильное комплектование бригад (их число, количественный состав, профессионально-ква­лификационная структура). Причем вариант разделения труда обычно должен разрабатываться с учетом объема производства, установленного для предприятия. Для поточного производства наиболее существенны вопросы пооперационного разделения тру­да и совмещения профессий. В массовом производстве в первую очередь необходимо шире развивать многостаночное обслужива­ние и совмещение профессий. Для аппаратурного производства (химическая промышленность, черная и цветная металлургия, промышленность строительных материалов) наибольшее значе­ние имеют организация производственных бригад и масштабы их распространения на все стадии производственного процесса.

Поиск и внедрение новых форм разделения труда предпола­гают их обязательную экспериментальную проверку. Только на практике можно окончательно установить эффективность той или иной формы разделения труда, выявить как положительные, так и негативные ее стороны.

Основное направление совершенствования разделения труда - выбор наилучшего его варианта для каждого конкретного производственного участка с учетом экономических, технико-техноло­гических, психофизиологических и социальных требований.

Главным экономическим требованием к оптимальному разде­лению труда является обеспечение выпуска продукции в задан­ных объемах и высокого качества при наименьших трудовых, материальных и финансовых затратах.

Технико-технологические требования предусматривают вы­полнение каждого элемента работы соответствующим исполните­лем на данном оборудовании в установленное рабочее время. Эти требования в решающей степени определяют технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное разде­ление труда.

Психофизиологические требования направленына недопуще­ние переутомления работников из-за больших физических нагру­зок, нервного напряжения, обеднения содержания работы, моно­тонности или гиподинамии (недостаточной физической нагрузки), что нередко ведет к преждевременному утомлению и снижению производительности труда.

Социальные требования предполагают наличие в составе ра­бот творческих элементов, повышение содержательности и при­влекательности труда.

Этим требованиям, как правило, отвечает не единственное организационное решение, поэтому возникает необходимость вы­бора одного варианта разделения труда. Сложность данной задачи состоит в ее многоплановости, в выборе критериев определения границ, многовариантности способов разделения и кооперации труда в различных типах производства. Причем выбор варианта осуществляется в условиях противодействия различных факторов, характерных для производственного процесса. Например, повы­шение загрузки исполнителей увеличивает производительность труда, однако до известного предела, после которого наступает уменьшение производительности из-за преждевременного пере­утомления.

Известно, что в результате разделения труда происходит спе­циализация рабочих, которая, с одной стороны, обеспечивает снижение затрат труда, а с другой — может обеднить его содер­жание, привести к повышению монотонности (после известного предела) и снижению производительности. Повышение загрузки исполнителей не всегда означает увеличение времени произво­дительной работы оборудования, возможна и обратная зависи­мость.

С установлением более напряженных норм времени необходи­мая численность исполнителей уменьшается, но увеличивается вероятность снижения качества изделий. Обеспечение в составе выполняемых операций творческих элементов (расчетов, настройки станков и т. д.) нередко связано с дополнительными затратами времени на единицу продукции, однако повышает содержатель­ность и привлекательность работ, снижает текучесть кадров и т. д.

Выбор наиболее оптимального решения должен уравновесить действие различных факторов и обеспечить наиболее эффектив­ное достижение производственной цели. Для этого иногда необходимо проведение специальных экспериментов и исследований с применением математических методов и вычисли­тельной техники (для выбора наилучшего варианта). Однако экономический и социальный эффект этих работ должен значительно перекрывает затраты на их проведение.

Проектирование разделения труда на промышленных пред­приятиях путем принятия оптимальных организационных реше­ний весьма эффективно и является одним из наиболее перспек­тивных направлений совершенствования организации труда.

Разделение и кооперация труда являются важнейшими факторами производства, в значительной мере определяющими формы организации труда.

 

13) Эта классификация предусматривает выделения двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Рабочие – осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее сбыт, сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

• Основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

• Вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания и др.)

Служащие – управляющий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется на две группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

• Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.).

• Специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-техническая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.).

• Служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

ИЛИ Классификация персонала и его характеристика

Совокупность персонала образует статическую и аналитическую структуру персонала.

Статическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей (руководитель научно – исследовательской группы, мастер производственного цеха);

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.

В общей структуре персонал рассматривается по таким признакам, как стаж, возраст, образования, профессия;

В частной структуре отражается соотношение отдельных категорий работников. Критерием оптимальности структуры персонала является соотношение численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

Персонал – это основной штатный состав работников организации.

Классификация персонала.

По характеру основных видов деятельности персонал делится на две категории.

 

По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление рабочих и служащих.

В деятельности рабочих преобладает доля физического труда, они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги.

Рабочих принято различать на основных и вспомогательных.

Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги.

Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест.

Служащих относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным интеллектуальным трудом. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово – бухгалтерские, юридические, и другие функции. Из ни выделяют следующие подгруппы:

Руководители – это персонал, осуществляющий функции управления, обладают юридическим правом принятия решений и иметь в подчинении других работников. В свою очередь принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления;

Функциональных руководителей – руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Специалисты разного профиля наиболее многочисленная подгруппа служащих, они подразделяются на:

специалистов-инженеров, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная документация в области техники и технологии;

функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация;

технические исполнители, выполняют вспомогательные работы в управленческом процессе- создание, тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации.

В зависимости от уровня подготовленности различают:

Старших специалистов – исполнителей определенной функции, а также осуществляющих руководство группой коллег, рядовых исполнителей, не выделенных в самостоятельное структурное подразделение, при чем руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию;

Ведущих специалистов – выполняющих те же обязанности, что и старшие специалисты, но осуществляющих еще и методическое руководство;

Главных специалистов – координирующих деятельность старших и ведущих специалистов.

Сведения о персонале.

 

Персонал характеризуется численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти Факторы задают ее нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность – это число персонала, которое официально работающие в организации в данный момент. В списочный состав персонала на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

В составе списочной численности выделяют три категории работников:

1. Постоянные – принятые в организацию бессрочно, либо на срок более одного года по контракту.

2.Временные – принятые на срок до 2-х месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица – до 4 мес.

3. Сезонные – принятые на работу, носящую сезонный характер на срок до 6 мецев.

 

Списочная численность ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники – как присутствующие, так и отсутствующие по тем или иным причинам.

С.Ч. может рассматриваться как средняя величина за некоторый период – месяц, квартал, год.

---

Дата добавления: 2015-12-16; просмотров: 17; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!