Кейс № 2. Піжамна фабрика
Декілька років тому у Харвудської компанії обробляючої промисловості проводився експеримент. На підприємстві працювало біля 500 жінок та 100 чоловіків, зайнятих виготовленням піжам. Середній вік робітників складав 23 роки, середній рівень освіти складав 8 класів звичайної середньої школи. Більшість робітників були родом з сільських районів, що оточують місто, та не мали попереднього досвіду роботи на виробництві. Із самого початку своєї діяльності компанія проводила політику формування добрих трудових відносин.
Експеримент був задуманий для того, щоб зрозуміти, чому робітники часто чинять опір змінам, які здійснюються стосовно різних аспектів їх роботи. Одночасно з цим адміністрація прийшла до висновку, що необхідно змінити методи роботи, щоб зменшити витрати виробництва, та використала цю можливість для вивчення протистояння робітників змінам.
Одна група робітників – контрольна група – робила звичайну роботу на фабриці, коли їх робота дістала змін. Виробничий відділ модифікував роботу, та була встановлена нова відрядна ставка оплати праці. Потім були проведені збори, на яких контрольній групі сказали, що через умови конкуренції необхідні зміни, та що встановлена нова відрядна ставка оплати праці. Ця ставка була детально роз’яснена нормувальником, та на всі питання були надані відповіді.
З експериментальною групою розпорядилися інакше. На зборах групи, які були проведені за участі всіх робітників, яких стосувалися зміни, необхідність змін була представлена настільки вражаюче, наскільки можливо. Це було зроблено на прикладі двох однакових предметів одягу, що виробляється на фабриці: один вироблявся в 1996 р. та продавався у два рази дорожче, ніж той, що вироблявся у 1997 р. Групу попросили визначити більш дешевий виріб, та вони не змогли цього зробити, що наявно продемонструвало потребу у зниженні собівартості. Була досягнута спільна згода з приводу того, що економія може бути досягнута за рахунок відмови від оборок та орнаментів на одязі, при цьому від людей, зайнятих створенням складок на одязі, не вимагалось більш високої продуктивності. Потім адміністрація представила план початку нової роботи та встановлення нової відрядної ставки оплати праці:
|
|
|
1) провести контрольне обстеження виконання роботи;
2) виключити всю непотрібну роботу;
3) навчити декількох операторів правильним методам роботи;
4) встановити відрядну ставку оплати праці, вивчивши затрати часу цих спеціально підготовлених операторів;
5) роз’яснити всім операторам характер нової роботи та розказати про нову ставку;
6) навчити всіх операторів новим методам, щоб вони могли досягнути високої продуктивності за короткий період.
|
|
|
Група схвалила цей план та обрала операторів, що повинні пройти спеціальну підготовку. Одразу ж після зборів зі всією групою було проведено невеликі збори із відібраними операторами. Вони виявили готовність до співробітництва та зацікавлене ставлення та одразу ж подали багато нових пропозицій. Ця налаштованість виявилась також щодо розробки деталей нової роботи. Коли було урегульоване питання з новою роботою та визначені нові відрядні тарифні ставки оплати праці, «особливі» оператори почали справлятися про «нашу роботу», «нашу ставку» тощо. «Особливі» оператори почали допомагати навчанню нової роботи інших операторів.
Результати роботи двох груп, що працювали під керівництвом одного й того ж начальника, були дуже різними. Контрольна група незначно покращила свої попередні показники. Опір виник практично одразу ж після того, коли відбулися зміни. З’явились нові агресивні реакції, такі, як конфлікт з інженером з організації праці, виявлення ворожості по відношенню до керівника, навмисне обмеження продуктивності та відсутність співробітництва з керівником. В першу сорок днів було 17% звільнень. Експериментальна група, навпаки, продемонструвала незвичайно добру криву перенавчання. Через 14 днів їх група досягнула показника 61 одиниця продукції за годину. Протягом 14 днів їх відносини були відносинами терплячості та співробітництва. Вони добре працювали з інженером з організації праці, навчальним персоналом та керівником. В перші 40 днів звільнень у цій групі не було.
|
|
|
Завдання студентів:
1. Який вплив становить участь робітника у визначенні методів виконання їм своєї роботи?
2. Чому робітники в контрольній групі ведуть себе інакше по відношенню до начальників, ніж ті, хто працює в експериментальній групі?
3. Чи є гарним прикладом практики ділових відносин участі робітників в обговоренні методів роботи та інших питань, що мають відношення до роботи? Чому?
4. Чи спостерігали ви коли-небудь протистояння змінам в самому собі? Які фактори викликали протистояння?
5. Яке відношення повинно бути у керівника до тих робітників, що противляться змінам? Що він може зробити, щоб зменшити протистояння?
6. Схарактеризуйте психологічний клімат в обох групах працівників.
Розділ ІV. Тести
Тести №1
Дата добавления: 2015-12-21; просмотров: 9; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!