Функциональное администрирование

Старая система линейного руководства требовала от ру­ководителя выполнения настолько разнообразных функций, что справиться с ними успешно одному человеку просто невозможно. Отсюда проистекает и практи­ка перекладывания (но не делегирования) части своих обя­занностей нижестоящим, что приводило к разного рода пе­регрузкам последних и полной неопределенности их обязан­ностей. Для того чтобы быть успешным руководителем в этих условиях, требуются такие разнообразные способности, которыми могут обладать только люди с особыми врожден­ными качествами. Всеми этими качествами (ум, специальные знания, физическая ловкость, решительность, такт и т.п.) в совокупности может обладать только «идеальный руководи­тель».

По Тейлору, легче подобрать и обучить несколько че­ловек, каждый из которых, обладая одной-двумя способностями, выполнял одну-две функции, чем найти и обучить од­ного человека, обладающего всеми качествами и выполняю­щего широкие обязанности. С этой целью и вводилось функ­циональное администрирование (восемь мастеров-инспекто­ров).

Если, скажем, один человек имеет десять способностей, другой — девять и т. д. до одной, то эффективнее будет так ограничить и структурировать рабочее задание, чтобы, в принципе, для его выполнения понадобилась только одна способность. Та­ким способом минимизируется возможность ошибки но мак­симизируется потеря человеческих способностей, считает Ф. Херцберг. Для менеджмента это означает уменьшение стоимости обучения; если работа упрощена, то можно любо­го человека или заставить выполнить ее, или уволить и най­ти другого, а это сокращает потери от текучести кадров.

Введение функциональной администрации, приведшее к замене старого аппарата (мастер на все руки) новым руко­водящим персоналом (компетентный специалист), имело также и психологическое значение. Над всеми десятниками, выполняющими одну функцию, стоит особый начальник, обя­занности которого носят двоякий характер. Во-первых, он отвечает за обучение каждого десятника точной природе его обязанностей, учит правильному применению социальных санкций, дисциплинарных мер и мотивации подчиненных. В свою очередь, и на десятника возлагаются теперь новые обя­занности, имеющие социально-психологический характер: обучение рабочих, изменение стиля межличностных отноше­ний в системе «руководитель—подчиненный», изменение уко­ренившихся привычек работать по старинке. Во-вторых, де­сятник становится (так же, как и его начальник) арбитром в межличностных конфликтах.

Кадровая политика

В функциональной администрации Тейлор особое место выделил для «отделения личного состава», т. е. отдела кад­ров. Его основная функция — подбор людей для заполнения вакансий и вновь учреждаемых должностей. Выполнение этих функций следует поручить компетентному человеку, который должен интересоваться опытом, специальными спо­собностями и характером кандидатов, также вести постоян­но пересматриваемые списки людей, пригодных для различ­ных должностей на заводе. В плановом отделе находится особый чиновник — «дисциплинарный инспектор», в обязан­ность которого входит установление соответствия качеств кандидата характеру, специфике работы, должности. Попол­нение своих знаний о работниках он осуществляет в ходе надзора за трудовой дисциплиной и экспертного опроса, ког­да он должен непрестанно опрашивать различных начальни­ков и десятников, как для дисциплинарных функций, так и для назначений.

Другим моментом кадровой политики можно назвать то, что сейчас известно как сбор социальной информации. В от­деле личного состава, являющегося секцией планового отде­ла, собираются данные о каждом служащем, показывающие его аккуратность, неоправданное отсутствие, нарушение за­водских правил, порчу работы, машин или инструментов, равно как и умелость в разного рода работах, кроме того, его средний заработок, а также все его «хорошие качества». Хотя Тейлор не задавался целью создать развернутую клас­сификацию социальной информации, но выделял такие показатели, как производственные, социально-экономические и психологические.

Таким образом, в кадровую политику у Тейлора вхо­дят

-проблемы служебного продвижения,

-подбор кандидатов,

-профессиональное обучение, изучение качеств и способнос­тей кандидатов,

-оценка деятельности руководителя и соот­ветствия его занимаемой должности.

Один из основополагающих принципов современной кад­ровой политики, гласящий, что руководитель может быть повышен в должности после того, как подготовит себе заме­ну, есть и у Тейлора: никто не должен ожидать повышения, пока не подготовит себе заместителя. Принцип перспективы совершенствования способностей требует от руководителя того, чтобы он обладал всесторонними задатками и развивал свои нынешние способности. У Тейлора этот принцип рассматривается, как более широкое требование изучить все «лучшие качества» с целью их развития.

Таким образом, программа «достигающего руководителя», или, как принято называть в современном менеджменте, концепция успешного руководства, имеет системный и лич­ностный аспекты. Первый заключается в тех организацион­ных мероприятиях, которые способствуют развитию индиви­дуальных способностей личности.

Проблеме становления будущего руководителя, методам и стилю его работы Тейлор уделяет большое внимание. Вы­пускникам технических вузов, направленным в сферу про­мышленного управления, приходится, главным образом, руководить людьми, а не заниматься непосредственно произ­водством. Они «работают над одним единственным материа­лом — рабочими». Господствующему в конце XIX в. взгляду на руководителя как, прежде всего технического специалиста он противопоставляет более широкий и новаторский подход.

---

Дата добавления: 2015-12-17; просмотров: 30; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!