Отбор персонала. Методы отбора. Стандартная процедура отбора
Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:
1. Разработка требований к должности – в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности;
2. Широкий поиск претендентов – ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
3. Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которое проводится кадровой службой;
4. Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур – обычно осуществляется руководителям с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.
Отбор происходит из числа претендентов на вакантную должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. Оцениваются следующие качества:
1. общественно-гражданская зрелось (способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности);
2. отношение к труду (чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими);
3. уровень знаний и опыт работы (наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; стаж работы);
4. организаторские способности (умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; умение проводить деловые совещания);
|
|
|
5. умение работать с людьми (умение работать с подчиненными; с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив, подобрать, расставить и закрепить кадры);
6. умение работать с документами и информацией (коротко и ясно формулировать цели; создавать деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать поручения, выдавать задания);
7. умение своевременно принимать и реализовать решения (умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; разрешать конфликтные ситуации; умение владеть собой; уверенность в себе);
8. способность увидеть и поддержать передовое (умение увидеть новое; смелость и решительность; способность идти на обоснованный риск.)
9. морально-этические черты характера (честность, добросовестность, порядочность, уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность и др.).
Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
|
|
|
1. Предварительная отборочная беседа, когда кандидаты приходят в отдел кадров. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. При этом применяются общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.
2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность Количество пунктов анкеты должно быть минимальным. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы.
3. Беседа по найму. Цель отборочного собеседования – определить, заинтересован ли кандидат в получении работы и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При отборочном собеседовании нужно:
|
|
|
- разъяснить кандидату содержание работы и особенности организации, включая детали введения в должность и испытательный срок;
- установить взаимные ожидания обеих сторон, включая реалистичное и честное обсуждение любых потенциальных трудностей (если это уместно);
- помочь кандидату понять, действительно ли он желает получить предлагаемую работу.
Менеджеру необходимо помнить, что его главная цель – сбор информацции, это означает, что 70% времени должен говорить кандидат.
Основные навыки для удачного собеседования:
1. Умение задавать вопросы:
- Вопросы не должны быть случайными; они должны позволять охватить все интересующие аспекты, быть понятными.
- Одни и те же вопросы должны использоваться для всех кандидатов.
- Вопросы должны позволять провести сравнение характеристик каждого кандидата.
2. Умение контролировать ход собеседования. С пособность заставить кандидата говорить о вещах, которые менеджеру необходимо знать.
3. Умение слушать.
4. Умение оценивать информацию, которую менеджер слышит от кандидата. Свидетельствуют ли ответы о том, что кандидат пригоден для выполнения предлагаемой работы.
|
|
|
5. Умение завершить собеседование. Не только менеджер выбирает лучшего кандидата, но и кандидаты «выбирают» лучших работодателей.
6. Умение принять окончательное решение. Побеседовав со всеми кандидатами, менеджер может начать собирать воедино свои заметки и впечатления, чтобы принять окончательное решение. Требования к исполнителю опять должны играть главную роль в принятии окончательного решения.
4. Тесты по найму. Существует множество тестов. Прежде чем использовать тесты того или иного рода, менеджер должен ясно понимать, зачем он их использует и как они связаны с должностной инструкцией.
Тесты на профессиональную пригодность, в том числе:
- Тесты на умственные способности включают в себя тесты на грамотность, оперирование числами и уровень интеллектуального развития.
- Имитационные тесты (испытания) предусматривают выполнение кандидатами некоторых заданий, встречающихся в предлагаемой работе.
Личностные тесты
Наиболее распространенным видом личностных тестов является заполнение вопросников, позволяющих оценить различные личностные характеристики кандидатов (умение убеждать, уверенность в себе, ориентация на соперничество, решительность и др.).
5. Проверки рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр.
Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 15; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!