Психологические предпосслки неоптимальной реализации функции контроля
Варианты неоптимальной реализации функ-ции контроля имеют различные психологические причины.
Так, на-пример, нарушение периодичности контроля, неоптималь-ное выделение параметров и критериев контроля могут иметь место на фоне выраженного хронического пе-реутомления, а также при отсутствии навыков реализации контроля, т.е. при нарушениях операционального уровня, при попустительском стиле управленческой деятельности, при инертности, трудностях переключения в деятельности и т.д.
Очень показательны нарушения, обу-словленные неадекватной мотивацией контроля(на первый план выдви-гаются узкие групповые и индивидуальные цели, а не общее состояние системы
Наблюдаются также случаи, когда контроль рас-сматривается конкретным руководителем как средство психологического давления на нижестоящий уровень управления, т.е. на подчиненного.
Специфика деятельности по реализации функции кон-троля является показателем не только профессиональных ценностей, но и уровня профессиональной самооценки. Так, неустойчивая профессио-нальная самооценка руководителей часто сочетается с чрезмерной выражен-ностью установки на контроль. Это, во-первых, связано с переживанием тревоги и неуверенности в связи с возмож-ностью возникновения ситуаций, требующих высокой опе-ративности и компетентности. Чрезмерный контроль вы-ступает в этом случае в структуре оборонительной позиции. Психологически иной является ситуация, когда реализа-ция функции контроля выступает как способ гиперкомпен-сации или средство самоутверждения.
|
|
|
Чрезмерный контроль сочетается довольно часто с не-доверием со стороны руководителя к моральным и профессио-нальным качествам исполнителей или с установкой на автори-тарный стиль взаимодействия с коллективом.
19. Организационно-психологические предпосылки снижения эффективности контроля
Контроль осуществляется не систе-матически, поверхностно, коррекцион-ные мероприятия не-достаточно активно внедряются.
Очень часто такая феномено-логия наблюдается у руководителей организаций и подразде-лений, труд сотрудников которых сложно нормировать, как, впрочем, и вводить критерии качества их деятельности, в частности, в творческих коллективах реализация функции контроля в этой ситуации расценивается как вторжение в творческий процесс. На этом фоне параметры контроля мо-гут сместиться в дисциплинарную сферу и сферу второсте-пенных по отношению с целями коллектива, показателями.
Особо следует остановиться на коллизиях, которые воз-никают в организации при нерациональном распределении полномочий по контролю между руководителями и специали-стами специальных контрольных подразделений, если лицо, призванное осуществлять контроль, находится в подчинении того руководителя, деятельность подразделения которого он призван контролировать.
|
|
|
Включенность руководителя в кон-кретный организационный контекст накладывает заметный отпечаток на установки в отношении контроля, на пережи-вания, связанные с реализацией этой функции.
Не менее сложные психологические коллизии возникают и в том случае, когда руководителю в полной мере делегиро-вана ответственность за определенную ситуацию, право кон-троля за ситуацией в целом, но не полностью делегированы полномочия по выработке решений и реализации коррекци-онных воздействий.
20 Принципы руководства, обеспечивающие «лучший путь» регулирования
К числу принципов, реализация которых обеспечивает «лучший путь» регулирования, относятся:
1. Минимизация воздействия.
2. Комплексность воздействия.
3. Системность воздействия.
4. Внутренняя непротиворечивость воздействия.
Минимизация воздействия при осуществлении регулирования базируется на использовании закономерностей регулируемой системы. «Эффективность руководства часто зависит от способности удачно выбрать время для небольших вмешательств, так, что сила естественных организационных процессов усиливала воздействие вмешательства, а не подавляла их. (93. С.148)
|
|
|
Минимизация воздействия – один из признаков «лучшего пути» в регулировании. В том случае, когда воздействия осуществляются без учёта специфики функционирования системы, они, как правило, вынуждены быть избыточными. Избыточность воздействия порождает как организационные, так и психологические последствия. В частности, избыточность воздействия препятствует нормальной реализации внутриорганизационных тенденций, подавляет их.
Избыточность воздействия возникает, когда в ориентировочной основе деятельности руководителя не отражены в достаточной мере установки на анализ закономерностей функционирования системы. Установка на минимизацию воздействия без установки на анализ закономерностей функционирования системы в конкретных условиях приводит к попустительству, невмешательству, низкой активности.
Системность воздействия предполагает рассмотрение регулируемого процесса в рамках целостной системы. Максимальный эффект воздействия может быть достигнут только в том случае, когда оно ориентировано на взаимозависимый комплекс процессов в целом.
|
|
|
Комплексность воздействия опирается на то, что активность субъекта деятельности и управленческого взаимодействия полимотирована и регулируется широким кругом факторов. Эффективность воздействия будет тем большей, чем полнее воздействие ориентировано на весь комплекс мотивов, побуждающих и регулирующих соответствующую действительность. Различие между системностью и комплексностью может быть проиллюстрировано соединяющим примером. Допустим, руководитель обеспокоен качеством выпускаемой продукции. Организуя системное воздействие, которое регулировало бы этот параметр деятельности коллектива, он должен проанализировать всё, начиная с условий работы подразделений, компоновки рабочих мест, ритмичности поставок сырья, состояние оборудования и т.д. Воздействие будет системным, если нормализуются все факторы, которые хоть как -то влияют на качество продукции или производственных услуг. Комплексность же воздействия будет состоять в том, что регулируя деятельность каждого конкретного исполнителя, руководитель использует стимулы, максимально полно отражающие структуру мотивации конкретного работника.
Одним из существенных принципов регулирования является непротиворечивость воздействия. Предполагается, что комплексно используемые стимулы не вызывают взаимоисключающих эффектов.
Методы регулирования. Классификация
В практике управления существует достаточная сложная система методов, реализующих функцию регулирования. К ним относятся: экономические, социально-психологические, методы правового регулирования, а также частично организационные методы управления (методы распорядительного и дисциплинарного воздействия)
Методы распорядительного воздействия, в частности применяется при решении текущих задач, не предусмотренных организационно-стабилизирующим воздействием. Они позволяют компенсировать неучтённые моменты организации, корректировать сложившуюся организацию в соответствии с новыми задачами или условиями работы. Методы данной группы реализуется в форме приказа, директивы, указания, распоряжения и т.д.
Методы дисциплинарного воздействия направлены на поддержание организационных основ деятельности, чёткого и своеобразного выполнения основных задач, для ликвидации возникающих отклонений в системе организации они реализуются в виде санкций и требований.
Экономические методы основаны материальной заинтересованности коллективов и отдельных работников. Систему экономических методов составляют регулирование отношений посредством стоимостных рычагов, дифференцированного налогообложения, материального стимулирования коллективов и работников, оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, материального поощрения за качественную работу и материальных санкций за плохую.
Методы правового регулирования предполагают применение государственного правового воздействия на отношения между конкретными субъектами.
Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между членами коллектива. Обычно спрашивают: “ Как заставить работников добровольно, без напряжения с моей стороны, сделать то, что я считаю необходимым?».
Эта формулировка свидетельствует о преимущественной ориентации части руководителей на манипуляции определённой части руководителей на манипулирование работниками как основной способ внедрения психологического знания в сфер у методов управления. Вместе с тем отмечается возрастание роли психологических методов управления. Это обусловлено двумя причинами: демократизацией современного общества, так и с тем, что идеи демократизации являются декларирующими ценностями во многих сообществах. Вторая причина состоит в том, что в последние десятилетия углубились представления о закономерностях функционирования субъекта деятельности в организации.
Для лучшего понимания особенностей использования руководителями психологических моментов управления, прежде всего, необходимо обратить внимание на необходимость различения таких феноменов, как воздействие, управление, психологическое воздействие и психологические методы управления. Термин «воздействие» является более широким, чем термин «управление». Так, подчинённый может оказывать на руководителя иное очень ощутимое психологическое воздействие, но в то же время он не может применить к нему каких-либо методов управления. Психологическое воздействие в рамках формальной организации не имеет по отношению к иерархическим связям преимущественной ориентации. Оно может быть и горизонтальным, и двухсторонним вертикальным. Использование методов управления может осуществляться только «сверху вниз».
В использовании тех или иных методов управления следует учитывать психологический контекст, т.е. бывают случаи, когда совершенно адекватное с правовой или административной точки зрения использование того или иного воздействия не исключает его психологическую двусмысленность.
Это ставит перед руководителем дополнительную задачу формирования условий, обеспечивающих адекватное восприятие соответствующих стимулов как на уровне отдельного исполнителя, так и коллектива в целом.
Принципиальное отличие социально-психологических методов управления о остальных состоит в том, что эти методы ориентированы на воздействие на психологические механизмы, обеспечивающие и реализующие те ил иные поведенческие акты, создают психологические основы требуемых форм поведения. В то же время все прочие методы ориентированы на изменение внешнего поведения. Это приводит к тому, что при ослаблении социального контроля сознательно демонстрируемые при его наличии формы поведения, соответствующие административным и юридическим нормам, могут и не воспроизводиться.
Понятно, что перестройка или формирование новых психических образований не осуществляется мгновенно, для этого требуется определённое время и определённые условия, а результат воздействия может проявиться не сразу. Из этого вытекает вывод об определённой инерционности социально-психологических методов управления и необходимости их сочетания с другими.
Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 25; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!