Скорость трудовой адаптации и факторы определяющие ее.
Адаптация как процесс характеризуется продолжительностью. При определении сроков адаптации с точки зрения ее завершения могут использоваться количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации:
– объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда ( систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы ( конвейер ) уровень трудовой дисциплины;
– субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом.
Успешность адаптации зависит от производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем медленнее проходит процесс адаптации.
Лекция 8
Оценка и аттестация персонала
Сущность и задачи деловой оценки
Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, продвижение работников, повышение их квалификации связано с объективной, научно-обоснованной деловой оценкой персонала.
Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.
Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявленным к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей.
|
|
|
Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость отдельных категорий неодинакова. Несомненно, оценка результатов труда руководителей и специалистов более сложная задача, чем оценка труда рабочих, результат труда которых легко выразить количественно. Поэтому оценка персонала как важный вид работ по управлению персоналом прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.
Таким образом, деловая оценка работника состоит в выявлении его трудового потенциала, соответствия работника занимаемой должности в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, ценность его для предприятия.
Важная задача деловой оценки – обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности.
Западные специалисты в области менеджмента рассматривают деловую оценку как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника и выбора путей улучшения этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, где он совершает ошибки, какие из них связаны с его личностью. Руководитель не должен ожидать аттестации, чтобы избавится от неудобных работников с плохим характером.
|
|
|
Деловая оценка имеет непосредственное отношение к эффективности производства, так как по результатам оценки появляется возможность:
- совершенствовать расстановку кадров;
- улучшать использование кадров, осуществлять их продвижение;
- выявлять направленность повышения квалификации работников;
- стимулировать их трудовую деятельность;
- совершенствовать методы работы руководителей;
- формировать положительное отношение к труду.
Деловая оценка должна проводиться с выполнением таких требований:
- объективность – использование достаточно полной системы показателей для характеристики работников, охват достаточно длительного периода работы, учет динамики результатов;
- оперативность – своевременность, регулярность проведения;
- гласность – ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки;
- демократизм – участие общественности, привлечение и оценки коллег и подчиненных;
|
|
|
- единство требований для всех лиц однородной должности;
- простота, четкость, доступность процедуры оценки;
- результативность – обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки.
Деловая оценка кадров – достаточно сложная в методологическом и организационном плане работы, так как единой универсальной методики оценки кадров не существует. Поэтому предприятие часто разрабатывают программу оценки, включая и методику ее проведения сами, используя типовые рекомендации или опыт других организаций.
Порядок разработки программы деловой оценки состоит из трех этапов: определение содержания оценки, методика оценки, процедура оценки.
Содержание оценки: ответить на вопрос «Что мы собираемся оценивать?» - личные качества работника, его труд или результаты труда. Для оценки личных качеств необходимо определить, какие качества являются определяющими для работника, занимающего ту или иную должность. Для каждой группы работников набор качеств должен быть своим.
Оценка труда может быть выполнена с различных позиций: отражать сам процесс труда по его внешним признакам (работа, простой, перерыв и т.д.), оценку затрат труда и оценку его сложности.
|
|
|
При оценки результатов труда следует учитывать, какие результаты являются следствием личных усилий работника, а какие являются результатом коллективных усилий. В первом случае используется прямая оценка, а во втором косвенная.
Методы оценки на данном этапе ставится задача определить методы, позволяющие:
- выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки;
- измерить величину (или степень наличия) того или иного элемента с помощью конкретных показателей).
Процедура оценки, решаются вопросы о месте и частоте проведения, о людях, проводящих ее, какой период охватывать, как будут оформлены и использованы результаты оценки.
Оценка труда специалистов
Оценка проводится по трем направлениям:
− Оценка результатов основной деятельности:
1)производительность труда;
2)сложность труда;
3)качество труда.
− Оценка деятельности, сопутствующей основной:
1)повышение квалификации;
2)творческая активность;
3)общественная активность;
− Оценка проведения работника в коллективе:
1)авторитетность;
2)влияние на социально-психологический климат в коллективе;
3)характер и др.
Оценка результатов деятельности специалистовпроизводится с помощью системы показателей.
Производительность труда специалистов характеризуется объемом работы за единицу отработанного времени. Расчет показателя выполним, если имеются нормативы затрат времени на выполнение единицы работы. Тогда уровень производительности труда специалистов равен суммарной трудоемкости выполненных работ деленный на суммарный фактический фонд рабочего времени
Сложность труда может охарактеризовать бальная оценка факторов, определяющих сложность труда данной категории ( ответственность, самостоятельность, разнообразие работ и т.д.). На практике используют метод косвенной оценки, когда в качестве эталона служит должностная инструкция. Однако работник может выполнять работы, не относящиеся к его прямым обязанностям, причем их сложность может быть выше.
Оценкам качества труда определяется по методикам, действующим на предприятии. Так в НИИ качество труда специалистов определяется качеством выполненных разработок, которое оценивается экспертным путем при сдаче заказчику или в ходе защиты на ученом совете.
Творческая активность работника характеризуется такими показателями, как количество авторских свидетельств, справок о рационализаторских разработках и их внедрении, количество наград, призовых мест и т.д.
Деятельность работника в отношении повышения квалификации выражается числом лет обучения с отрывом и без отрыва от производства, стажировки.
Оценка социально психологических аспектов деятельности специалиста позволяет определить его авторитет в коллективе, достоинства и недостатки характера. Оценка производства как коллегами (анонимное анкетирование) так и руководителем (оценка сверху) не анонимная. Если специалист оказывает отрицательное влияние на коллектив, то аттестационная комиссия может принять решение о переводе его на другую должность или другой коллектив.
Оценка труда руководителей
Общая методология исходит из того, что труд руководителей оценивается по результатам работы подчиненного ему подразделения. Критериев оценки много и они зависят от должности руководителя и характера деятельности подразделения (производственные подразделения, функциональный отдел, проектные работы).
В качестве основных показателей эффективности работы подразделений могут быть использованы:
- выполнение планового задания по объему;
- производительность труда;
- качество выполненных работ (продукции).
Вторым направлением оценки руководителя является оценка выполнения функций по руководству коллективом, который заключается в степени выполнения следующих функций:
- планирование работы подразделения;
- подбор, расстановка, подготовка кадров;
- организация деятельности работников;
- контроль и оценка деятельности подчиненных;
- стимулирование творческой активности подчиненных.
Оценка труда руководителя по объективным показателям дополняется оценкой на основе анонимного анкетирования подчиненных.
8.4. Аттестация кадров
Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется приказом по предприятию, что придаст ей официальный статус и дает право на использование ее результатов для принятия организационных решений. Таким образом, аттестация является законченным, документально оформленным результатом оценки работника. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и ответствующим методическим обучением.
Ответственность за своевременность проведения аттестации возлагается на администрацию, а непосредственно исполнителем является кадровая служба при активном участии руководителей подразделений и профсоюзных организаций.
Функции аттестации не зависят от формы собственности. Это – контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки кадров.
Суть контрольной функции состоит в периодической проверке деловых и личных качеств работников и их соответствие занимаемой должности. Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности работника в постоянном развитии своих деловых качеств для успешного прохождения аттестации.
Аттестация должна проводится планомерно. Различают следующие виды:
- регулярная основная, развернутая (раз 3-5 лет);
- регулярная промежуточная, упрощенная, для оценки итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз 1 год, для некоторых категорий 2 раза в год);
- нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия), при введении новых условий оплаты туда.
Проведение аттестации включает несколько этапов:
1) подготовительный;
2) подготовки пакета необходимых документов по аттестуемым работникам;
3) проведение самой аттестации;
4) использование результатов аттестации.
На подготовительном этапе принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационной комиссии. Всем этим документам придается юридическая сила: издается приказ по предприятию об аттестации работников с указанием сроков проведения, состава аттестационной комиссии и графика их работы. В приложении к приказу приводится положения об аттестации.
От аттестации освобождаются специалисты, проработавшие меньше года, в данной должности, беременные женщины.
Субъектом оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в ее состав входят члены комиссии и секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются специалисты различных подразделений, представители профсоюза, эксперты. Состав аттестационной комиссии не более 5-6 человек.
График проведения аттестации доводится до работников не менее, чем за месяц, а материалы должны предоставляться не менее чем за 2 недели. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.
Аттестационный лист: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, должности и т.д. (данная информация готовится работником кадровых служб).
Отзыв-характеристика дается руководителем подразделения, работник должен быть ознакомлен с ней за неделю до аттестации под роспись.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием даст одну из следующих оценок:
а) соответствие занимаемой должности;
б) соответствие занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций с повторной аттестацией через год;
в) не соответствие занимаемой должности.
Работника знакомят с решением комиссии. Комиссия может дать рекомендации в отношении продвижения или необходимости повышения квалификации.
Важно чтобы аттестация проходила в доброжелательной обстановке.
Эффективность аттестации вырастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрения, перевод на более высокую должность, увольнение. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решение об изменении в расстановке кадров, о должностных окладах, зачисление персональных работников в резерв на повышение.
Литература:
1. Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремин Б.Л. Управление персоналом М. 2002.
2.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.
3.Еникеев М.И., Кочетков О.Л. Общая, социальная и юридическая психология. Краткий энциклопедический словарь. М.: Юридическая литература, 1997. - 448 с.
4.Карпов А.В. Психология менеджмента. Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 1996. - 584 с.
5.Кибанов А.Я. - Управление персоналом организации М. : 1998-512с.
6.Макарова И.К. Управление персоналом 2002
7.Ромашов О.В.Социология труда: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 1999. - 320с.
8.Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми.. – М., 2000.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 20; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!