Роль менеджера в работе с персоналом
Менеджер по кадрам занят выработкой управленческих решений и технологии их реализации в отношении подбора расстановки, служебных перемещений, аттестации, оценки персонала, диагностики социальных ситуаций, социально-психологического климата в коллективе, стимулирования и мотивации эффективной работы, подготовки и переподготовки кадров, разработки социально-экономических программ по формированию и стабилизации коллектива, изучение профессиональных, деловых и личных качеств работников и обеспечения их профессионального роста и карьеры, адоптация новых работников на предприятии.
Содержание работы менеджера по персоналу зависит размера организации и коллектива работников кадровой службы. Чем больше численность, тем больше возможность узкой специализации на выполнение тех или иных функций (планирование, продвижение, обучение ) и видов работ ( социолог, психолог, конфликтолог ).
Информационное обеспечение службы персонала
Эффективность функционирования системы управления персоналом зависит от информационной базы, которая представляет собой совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития. Любое управленческое решение основывается на знании ситуации.
Информация способствует реализации всех функций управления, плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной.
Информация, используемая в управлении персоналом подразделяется на нормативную, справочную, методическую, учетную, основанную на материалах первичного учета, а также отчетную.
|
|
|
Основной источник первичной информации – это документы отделов кадров ( личные листки по учету кадров, личные карточки, личные дела ), приказы и распоряжения, издаваемые руководством в отношении личного состава работников первичная учетная документация о выполненных работах и производственной оплате.
Другой источник – сами работники со своим мнением, материалы социологических исследований ( анкетирование, интервью ) результаты психофизиологических исследований ( тестирование работников ). В данном случае важно обеспечить защиту социологической информации, носящей конфиденциальный характер.
Многие процессы, определяющие кадровую ситуацию, очень динамичны: меняется численный состав, его структура, уровень квалификации. Информация в данном случае выступает как средство контроля за соответствием фактической структуры рабочей силы требуемой, за своевременностью укомплектования вакантных рабочих мест. Поэтому основные требования – это оперативность и надежность информации.
Также необходимые требования к информации – это
|
|
|
· объективность (полнота, достоверность )
· актуальность (удовлетворять потребности руководителей по мере возникновения необходимости)
· своевременность
· целенаправленность
· лаконичность
· коммуникативность (понятной и приемлемой ).
Автоматизированные программы управления персоналом
Реализация требований своевременного обеспечения процессов управления необходимой информацией в условиях возрастающих ее объеме в полной мере может быть осуществлена с помощью автоматизированных программ управления кадрами. Тем самым изменяется содержание труда работников кадровой службы, которые освобождаются от рутинной работы.
Автоматизированные программы позволяют:
− вводить и корректировать данные о работнике;
− формировать и выдавать выходные документы;
− создавать новые базы данных;
− изменять структуру массива данных;
− перерассчитывать данные на заданную дату.
Для эффективной работы системы управления персоналом важно создать единую локальную сеть, предусматривающую взаимный обмен кадровой информацией между всеми уровнями управления.
Практика зарубежных стран свидетельствует о возможности подсоединения предприятия к межотраслевым и общегосударственным локальным сетям, что позволяет иметь более полную информации о рынке труда в целом и даже об отдельных работниках – их прошлых мест работы, специализации, квалификации.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 27; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!