Этапы исторического развития управления персоналом
Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.
Основополагающие принципы теории научного управления персоналом были заложены Ф. Тейлором в начале 20 века в его работе «Принципы научного управления». Его достижениями являются использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечения соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования.
Второй этап развития управления персоналом связан со школой «человеческих отношений» (1930-1959гг.) и именами двух ученых – Мэри- Паркер Фоллет и Элтона Мэйо. Движение за человеческие отношения зародилоси в ответ на неспособность авторов научного управления осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Это связано с тем, что когда эта теория зарождалась, психология находилась в зачаточном состоянии.
Школа «человеческих отношений» главный акцент делала на изучении психологических аспектов поведения работников и его мотивации. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая зарплата не всегда ведут к увеличению производительности труда. Сопричастность к делу, внимание и забота менеджеров повышает уровень удовлетворенности работников и ведет к увеличению производительности.
|
|
|
Третий этап развития персоналом связан с развитием поведенческих наук (1950 по настоящее время) и такими именами как Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг, А. Маслоу. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Исследователи этой школы изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, изменение качества роботы и трудовой жизни.
Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняли задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами коллектива предприятия.
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур приходят новые модели управления, предусматривающие:
|
|
|
- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
- использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
- гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда.
Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
- признание в труде;
- достижение в труде;
- содержание труда;
- ответственность и самостоятельность;
- возможность профессионального продвижения;
- возможность развития личности работника.
1.7. Анализ современных концепций и теорий управления персоналом
Новые подходы к управлению кадрами связаны с концепцией качества трудовой жизни. Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств в 70-е годы. Ее основополагающие принципы:
|
|
|
- надлежащее справедливое вознаграждение за труд;
- безопасные и здоровые условия труда;
- непосредственная возможность для работника использовать и развить свои способности, удовлетворять потребности самореализации и самовыражении;
- возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
- хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе и предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;
- достойное место работы в жизни человека;
- общественная полезность работы.
Рассматривая свою работу с позиции перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.
Одной из современных концепций управления персоналом является концепция, разработанная американскими учеными Т. Питерсон и Р. Уотерманом основными положениями кот. являются:
|
|
|
1. ориентация на действия, предрасположенность к нововведениям;
2. постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищения его желаний;
3. поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрении энтузиастов;
4. рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;
5. связь с жизнью, ценностное руководство;
6. приверженность своему делу;
7. простая организационная форма и скромный штат управления;
8. свобода действий и жесткость одновременно, сосуществования централизации управления в том, что касается коренных ценностей и максимальной автономии раб. групп.
Другой американский ученый У. Оучи в своей теории Z выделил следующие принципы управления чел. ресурсами:
- долгосрочный наем работников;
- групповое принятия чел. ресурсами;
- индивидуальное ответственность;
- оценка кадров и их продвижение;
- неспециализированная карьера;
- всесторонняя забота о работниках;
- неформальный контроль.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 24; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!