Анализ численности и структуры персонала. Последствия содержания излишней численности работников.
Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.
Прежде всего, проводится анализ фактического соответствия качественного и количественного состава персонала стоящим перед организацией задачам и требованиям, предъявляемым к исполнителям. Основная задача качественного анализа – определение и оценка знаний и умений сотрудников к четко определенному времени планирования.
Задача количественного анализа состава персонала – определение числа сотрудников по каждой категории персонала (например, служащий или рабочий, прошедшие обучение или неквалифицированные кадры, мужчины и женщины, молодежь и т. д.).
Последствия содержания излишней численности работников очевидны – растёт фонд оплаты труда! - это первая реакция большинства управленцев на вопрос о последствиях избыточной численности персонала. Безусловно, фонд оплаты труда – вещь очень наглядная и ощутимая.
- Естественно, избыточная численность персонала ведёт к тому, что некоторые сотрудники часть рабочего времени бездельничают.
- когда «лишний» сотрудник начинает искать себе какую-нибудь работу или его руководитель пытается придумать какое-нибудь «полезное» занятие для него.
|
|
|
- Наличие «лишних» людей также зачастую вызывает интереснейший парадокс: они вызывают ещё больший рост численности персонала. По сути, одни сотрудники начинают создавать работу для других. Дело в том, что ощутимую часть времени сотрудники организации тратят на взаимодействие друг с другом - и чем большее количество сотрудников занимаются каким-то блоком работы, тем больше времени они тратят на взаимосогласование, обмен данными, совместное планирование и пр.
Состав и структура издержек на персонал.
Структура: издержки прямые и косвенные
Основные издержки
Прямые: 1) базовая заработная плата; эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам; 2) переменная заработная плата; к этой категории относятся выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата; 3) все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий; 4) доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность, непроизводственные премии); 5) оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни);
|
|
|
Косвенные издержки6) взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, страхование по болезни и несчастным случаям); 7) стоимость социальных льгот, затраты на медобслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, пенсионные взносы т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;
49. Определение эффективности затрат на персонал.
Затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.
Сущность затрат на персонал проявляется в их функциях. Целесообразно выделить, по крайней мере, четыре основных функции:
Распределительная. Проявляется в распределении фонда средств, образуемого для функционирования системы управления персоналом по подсистемам в соответствии с их назначением, из чего можно сделать вывод о целевом характере затрат на персонал.
Контрольная. Проявляется в контроле за формированием фонда и целевым характером использования средств, расходуемых из фонда, и их распределением по соответствующим подсистемам.
|
|
|
Стимулирующая. Проявляется в зависимости результатов деятельности системы управления персоналом от объема средств, поступающих в фонд, и сроков его формирования. Изменение объема средств, направляемых в ту или иную подсистему, способствует повышению (снижению) возможностей деятельности данной подсистемы.
Инновационная. Проявляется в том, что средства, образующие фонд, являются основным источником наращивания инновационного потенциала любой компании, реализации ее конкурентных преимуществ. Следовательно, чем больше компания ориентирована на инновации, современные технологии, тем в большей степени ее благополучие зависит от реализации данной функции.
Эффективность затрат на персонал. Прежде всего, затраты на персонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую, в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность затрат на персонал сопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической системы.
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 776; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!