Мотивация и стимулирование труда персонала: основные понятия, содержание, виды стимулов, используемых в управлении персоналом.
В основе мотивации лежат две категории — мотив и стимулы.
Мотив — это внутренняя побудительная сила; желание, влечение, ориентация, внутренняя установка.
Стимул — материальное, моральное или иное поощрение (награда).
Сущность мотивации (стимулирования) заключается в выборе для работника или их групп оптимальных на конкретном этапе стимулов, соответствующих мотивам поведения людей. Таким образом, в основе мотивации лежит выявление мотивов работника.
В целом метод мотивации можно разделить на 5 категорий.
1.Методы, основанные на материальном поощрении.
2.Методы, основанные на психологическом поощрении.
3.Методы, основанные на устранении отрицательных стимулов.
4.Методы, основанные на косвенных усилиях (организация совещаний персонала, обучение работников, организация курсов и т. п.).
5.Дисциплинарные методы (выговоры, предупреждения, увольнения и т. п.).
Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. )
и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
|
|
|
Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция необходима только при трудовом договоре на неопределенный срок, хотя иногда должностную инструкцию составляют и для работника по срочному трудовому договору. Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития РФ. Должностная инструкция: - разрабатывается специалистом службы УП, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем; - подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком; - утверждается первым руководителем организации; - согласовывается с юристом; и доводится до работника под расписку. Типовая должностная инструкция состоит из шести разделов: Общие положения, Цели, Функции, Связи по должности, Права, Ответственность. Общие положения - указываются: - отдел (подразделение) и полное наименование должности; порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности; подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник; квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности; правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.
|
|
|
Функции: определяются конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности: руководит, утверждает, исполняет, согласовывает и т.д. Ответственность: устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей и не использование предоставленных ему прав; указываются показатели, по которым руководитель оценивает деятельность работника. Права: определяются права, для самостоятельного выполнения функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям. Цели: формулируются цели, которые руководство организации ставит перед работником по данной должности.
Оценка экономической и социальной эффективности затрат на персонал.
Эффективность затрат на персонал может рассматриваться в двух основных направлениях. Во-первых, речь идет об общей эффективности затрат как таковых, т.е. относительной величине эффекта, который они приносят. Во-вторых, можно говорить о сравнительной эффективности затрат, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами затраты.
|
|
|
Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.
Общая экономическая эффективность затрат на персонал Эзп (в процентах) определятся как отношение результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам или обратным ему показателем:
В качестве результата деятельности можно при этом рассматривать: объем произведенной продукции, валовую или чистую прибыль, а в качестве затрат -- фактический фонд заработной платы либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды (социальное страхование, медицинское страхование и т.п.), расходы на социальные мероприятия.
|
|
|
К частным аналитическим показателям относят: продуктивность труда, зарплатоёмкость продукции, стоимость персонала управления на рубль реализованной продукции, процент текучести персонала, коэффициенты интенсивности оборота по приему, по выбытию, постоянства.
Анализ и планирование затрат на персонал.
Цель – установление изменений затрат на персонал внутри определенного планового периода времени. При этом производится сопоставление с предполагаемой степенью успешности предприятия, его способности выдержать подобное изменение затрат. Данный элемент планирования персонала тесно связан с планированием финансов и анализом хозяйственной деятельности.
При планировании расходов на персонал следует иметь в виду в первую очередь следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата; отчисления на социальное страхование; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, с жилищно-бытовым и культурным обслуживанием, физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, создание рабочих мест.
Если в организации большая текучесть кадров, появляются дополнительные расходы, связанные с поиском новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ.
При высокой текучести кадров растут размер оплаты сверхурочных работ, уровень брака и количество простоев, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это ведет к увеличению расходов на персонал, к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 752; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!