Мотивация трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Типология мотивации представлена уровнями: 1) потребность в самовыражении; 2) потребность в уважении; 3) социальные потребности; 4)потребность самосохранения; 5) физиологические потребности. На основе классификатора потребностей м.б. построена мотивационная модель: 1) претворение в жизнь потребностей своей личности - реализация своего потенциала, увеличение количества знаний; 2) уважение к себе и признание со стороны других -компетентность в своей профессии, право самостоятельно принимать решения; 3) социальные контакты - быть признанным в родственной по духу группе, контакты с людьми; 4) уверенность в завтрашнем дне – долгосрочное обеспечение денежным доходом с целью удовлетворения физиологических потребностей, гарантия рабочего места на длительный срок; 5) физиологические потребности - питание, квартира, одежда. Удовлетворение своих потребностей человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда. Мотив - это побудительная причина, повод к тому или иному действию. В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояния дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно, - стремление их преодолеть. К внутренним мотивам человеческого поведения относятся любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству. Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Формы стимулов:
|
|
|
1) принуждение (замечание, выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольнение с работы); 2) материальное поощрение (заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кредиты и др.); 3) моральное поощрение (благодарности, почетные грамоты, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.); 4) самоутверждение (написание книг, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых высококультурных членов общества. Стимулы могут быть материальными (деньги) или нематериальными (слава, почет).
|
|
|
Современные теории мотивации и их использование в разработке системы управления персоналом в организации.
Содержательные теории. 1. Иерархическая теория Маслоу, согласно которой потребности классифицируются на физиологические; потребность в безопасности; социальные потребности; потребность в уважении; потребность в самовыражении. Вывод: наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, т. е. не действует как фактор мотивации. 2. Теория мотивации МакКлеланда. Основными являются три типа мотивации: 1) потребность в достижении цели. Работник ставит себе высокие, но реальные цели; 2)потребность в присоединении. Работник ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их, 3) потребность во власти. Работник хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, дающие возможность использовать власть и авторитет. 3. Теория мотивации Д. МакГрегора. «Теория х» предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. Люди совсем не таковы от природы, и им присущи противоположные качества («теория Y»). Процессуальные теории. 1. Теория ожидания Врума. Основана на предположении, что не само наличие активной потребности толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. 2. Теория справедливости. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к израсходованным усилиям и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. 3. Интеграционная модель Портера Лоулера. Результат, достигнутый сотрудником, зависит от трех факторов: 1) израсходованных усилий; 2)способностей и характерных черт человека; 3)осознания своей роли в процессе труда.
|
|
|
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 1409; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!